Einleitung
Ein global operierendes Technologieunternehmen aus den USA möchte schnell weltweit, aber vor allem in Europa, wachsen. Es funktioniert nicht und es bleibt weit hinter seinen Möglichkeiten zurück. In einer internen Analyse hatte man festgestellt, dass man am Markt nicht sichtbar war, dass es eine eher nationale statt globale Denke im Unternehmen gibt, und dass es so gut wie keine grenzüberschreitenden HR-Prozesse gibt.
Hier lohnte sich die Anwendung des ganzheitlichen People Mobility Ansatzes.
Was ist People Mobility?
Alle reden von People & Culture als neuen Begriff für Human Resources oder Human Relations. Jetzt kommt schon wieder ein neuer Begriff um die Ecke?
Nein! People Mobility ist die natürliche Weiterentwicklung des bekannten Begriffs Global Mobility. Internationale Mitarbeitermobilität oder auch Expat Management gibt es schon seit vielen Jahrzehnten. Geprägt wurde Global Mobility vor allem von Konzernen, die ihre Mitarbeitende auf langfristige Entsendungen ins Ausland geschickt haben.
Durch Globalisierung und die zunehmende Vernetzung der Absatzmärkte, Produktions- und Lieferketten sowie Projektlieferung von komplexen Anlagen, hatte auch schnell der Mittelstand das Thema Global Mobility auf der Agenda.
Nicht zuletzt haben Startups mit ihrem nicht enden wollenden Bedarf an Tech-Talenten mehr und mehr Kandidaten aus dem Ausland an den Standort ihres Hauptsitzes transferiert.
Beeinflusst wird Global Mobility vor allem von Compliance Themen wie steuerliche Behandlung, Visums- und Registrierung-Angelegenheiten, Sozialversicherung und die korrekte internationale Gehaltsabrechnung. Notwendig, aber langweilig.
Dann kam Covid19 und die aufstrebende New Work Bewegung mit der Purpose-Frage. Das hat auch die internationalen HR-Themen grundlegend durcheinandergewirbelt.
Unternehmen aber auch Freelancer stellen sich vermehrt folgende Fragen, die wir hier gerne erläutern:
Warum ist die richtige Einstellung bzw. Haltung wichtig im heutigen Umfeld?
Denkfabriken im internationalen HR-Umfeld wie das RES Forum, die People Mobility Alliance oder das GMindset Center for Global Education verbinden akademische Forschung mit praktischen Lösungsansätzen zu aktuell relevanten Themen und Trends im Bereich internationales Personalmanagement. Sie greifen dabei auf hunderte Datensätze von Unternehmen und Forschungsergebnissen dutzender Universitäten zurück.
Als Haupttreiber für Nachhaltigkeit, Wachstum, Profitabilität und die Vermeidung von Arbeitskräftemangel (ehemals Fachkräftemangel) wurde dabei Diversität im Allgemeinen identifiziert. Internationales Personalmanagement beschäftigt sich naturgemäß mit Fragen und Antworten, wie man kulturelle Diversität (Diversity) fördern und umsetzen kann.
Ein BCG Report kam im Jahr 2022 zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit Diversity Fokus bzw. Programm eine doppelt so hohe Chance haben, ein Weltklasse Innovator oder mit einer zweieinhalbfachen Wahrscheinlichkeit eine schnell wachsende Firma zu werden.
Kulturelle Diversität beziehungsweise Internationalität innerhalb eines Unternehmens ist vor allem für traditionell und organisch gewachsene Firmen (KMU) mit einem starken Heimatbezug eine Einstellungssache. Fragen, die sich der Belegschaft unweigerlich stellen lauten:
- Wie kommuniziere ich mit meinen Kolleg:innen im In- und Ausland?
- Kann ich den getroffenen Vereinbarungen trauen?
- Haben die mich jetzt verstanden?
- Woher kommt denn der neue Mitarbeitende?
- Die Einarbeitung dauert doch total lange, oder?
- Wie gebe ich angemessenes Feedback?
- Wie führe ich Personen und Gruppen in und aus einem anderen Kulturkreis?
Wenn man von der individuellen und betrieblichen Relevanz von Haltung spricht, ist vor allem auch die gesellschaftliche Relevanz nicht zu unterschätzen. Eine Gesellschaft, die weltoffen, international vernetzt, agil, mutig und unternehmerisch handelt, ist wettbewerbsfähiger als von Besitzstand, Wohlstandsverlust, Angst und Furcht beeinflusste Gesellschaften.
Wie entwickle ich ein ganzheitliches und inklusives Denken in meiner Firma?
Veränderungen und das Ausbrechen aus gewohnten Verhaltensmustern ist eine gängige Herausforderung von Unternehmen im Umgang mit ihren Mitarbeitenden in einem sich ständig ändernden Umfeld.
Man kann somit den Standardprozess für Veränderungsmanagement anwenden:
- Initiative getrieben und unterstützt von der Geschäftsleitung
- Das People & Culture Team setzt den Veränderungsprozess um, wendet die passende Methodik an und ist verantwortlich für die Kommunikation mit dem Betriebsrat und den Mitarbeitenden
- Einbeziehen der Mitarbeitenden in die Internationalisierung der Unternehmung und das Transformationsprogramm
- Priorität hat die Vermittlung einer Vision und der Gesamtunternehmensstrategie, um die Mitarbeitenden in den Prozess zu involvieren und Verständnis zu erzeugen
- Ein Ausblick auf das vorhandene und zu erwartende kompetitive Umfeld und makroökonomischen Gegebenheiten vermitteln
- Im Bereich kulturelle Diversität bietet sich die Entwicklung des Global Mindsets an.
Ein Global Mindset bezieht sich auf „die Fähigkeit, in Umgebungen, die durch eine hohe kulturelle und geschäftliche Komplexität gekennzeichnet sind, effektiv zu funktionieren“. Es hat sich gezeigt, dass vor allem Führungskräfte mit einem Global Mindset auch ein hohes Maß an Offenheit, insbesondere Weltoffenheit, aufweisen. Diese internationalen Leader neigen dazu, unterschiedliche Mitarbeiter:innen und weltweit verteilte globale Teams („distributed workforce“) in komplexen, mehrdeutigen und sich schnell ändernden Kontexten gut zu steuern. Dazu gehört auch die Führung von virtuellen Teams im digitalen Umfeld, welche, seit COVID-19 zunehmend an Relevanz gewonnen hat.
Finden Sie hier mehr Informationen, wie Global Mindset Ihre Unternehmensleistung steigern kann.
Wie entwickle ich einen individuellen Global Mindset?
Die Entwicklung eines Global Mindsets ist Teil eines strategisch angelegten Transformationsprogramms. Das HR-Team ist für gewöhnlich verantwortlich dafür. Es gibt verschiedene Bausteine, die eingesetzt werden können. Im weiteren Kontext zeigt sich, dass die Funktionen Talent Management, Talent Development oder Talent Mobility zuständig für die individuelle und organisatorische Entwicklungsstrategie sind.
Im Bereich Weiterbildung werden vorhandene Fertigkeiten und Fähigkeiten durch Upskilling vermittelt. Ein gerne genutztes Tool ist dabei die internationale Entsendung. Ziel solcher Entsendung ist dabei folgendes zu fördern:
- Anpassung und Umgang mit kulturellen Unterschieden
- Neue Angewohnheiten, Arbeitsweisen, Denkmuster, Verhaltensmuster werden geformt
- Der Mitarbeitende sollte offen dafür sein und seine bisherigen Gewohnheiten reflektieren können
- Erwerb von Sprachfähigkeiten.
Was ist ein globales Team und was muss ich tun, um die höchste Leistung bei größter Zufriedenheit zu erreichen?
Globale Teams unterscheiden sich vor allem in ihrer kulturellen und ethnischen Herkunft. Dabei können sie entweder zusammen vor Ort, aber auch dezentral an unterschiedlichen Standorten weltweit im Büro oder remote arbeiten.
Organisationen haben verschiedene Möglichkeiten und Ansatzpunkte, um die Vorteile von höherer Innovationskraft, schnellerem Wachstum und Agilität, die ein globales Team bringen kann, zu fördern:
- Definition einer globalen Unternehmenskultur und Sprache
- Berücksichtigung interkultureller Unterschiede durch das Angebot von Austausch- und Integrationsmöglichkeiten
- Organisation des Global Workforce Management durch zum Beispiel die Global Mobility Funktion
- Definition und Kommunikation von klaren Regeln in der globalen Zusammenarbeit
- Aufsetzen von Prozessen und einsetzen von digitalen Lösungen
- Fokus auf eine ganzheitliche Employee Journey, welche Flexibilität, Selbstbestimmtheit und Individualismus in den Vordergrund stellt
- Angebot eines erweiterten Entwicklungspfades neben dem klassischen Unternehmensinternen Karrierepfad
Gibt es Technologien, die den grenzüberschreitenden Transfer von Menschen, Wissensaustausch und Zusammenarbeit erleichtern?
Simple Antwort: JA! Natürlich gibt es Systeme, Tools und Applikationen, welche die globalen Prozesse und Zusammenarbeit unterstützen.
2021 hat Josh Bersin dazu eine interessante These in seinem “The Definite Guide” veröffentlicht und damit die Brücke von reinweg Unternehmensrelevanten Lösungen hin zu Anwender-zentrierten Technologien geschlagen.
Internationales HR Tech
- Globales Talent Management
- Globales Benefits Management
- Payroll Management
- Internationale Remote Work (EoR – Employer of Record)
- Workplace Management
- Entsendungsmanagement
- Relocation
Work Tech
- Kombination von E-Mail, Video, Chat
- Lernplattformen
- Lifestyle, Gesundheit, Wohlbefinden
- Karriere & Familie
- Benefits
In den jeweiligen Bereichen gibt es unzählige Lösungen, die durch HR-Digitalisierung und tausenden von spezialisierten Startups in den letzten Jahren exponentiell gestiegen sind. Das hat vor allem die Entwicklung von anwenderfreundlichen Applikationen mit Self-Service und flexiblen Funktionalitäten für den Anwender geschaffen.
Global Mobility und Talent Mobility werden zur People Mobility
Die Verschmelzung von unternehmensgesteuerten Global Mobility Initiativen mit individuellen Wünschen der Karriereplanung von Mitarbeitenden zeigt sich zum Beispiel am Begriff Talent Mobility. In der internationalen HR-Welt wurde dieser Begriff als Weiterentwicklung von Global Mobility gesehen, da es bei einem internationalen Mitarbeitendeneinsatz nicht nur um die Gewährleistung von Compliance ging, sondern der Schulterschluss mit der Talent Management Funktion gesucht wurde. Entsendungen haben oft ein strategisches Entwicklungsziel. Der Fokus liegt hier auf der Befähigung des Mitarbeitenden seine Karriere selbst in die Hand zu nehmen und die bestmögliche Employee Journey zu gewährleisten.
Talent Mobility in der heutigen Definition beschreibt den Einsatz von Mitarbeitenden:
- nnerhalb und außerhalb eines Unternehmens,
- im In- sowie Ausland,
- Wechsel zwischen einer funktionaler Rolle und einer Position im Geschäftsbereich
- Physisch vor Ort oder remote.
Talent Mobility ist somit nicht nur von Unternehmen getrieben, sondern eine höchst persönliche Sache. Nur die Erkenntnis darüber, dass man nicht nur für eine Firmenkarriere arbeitet, bedarf eines Global Mindsets.
Darüber hinaus haben der Aufstieg der Gig-Economy mit ihren digitalen Nomaden und Freiberuflern und die rasanten technologischen Fortschritte es möglich gemacht, von überall aus zu arbeiten. Dies erfordert von den Unternehmen eine neue Denkweise darüber, was es bedeutet, „am Arbeitsplatz zu sein“. Hinzu kommen die Auswirkungen globaler Megatrends wie Klimawandel, nachhaltigem Denken und Massenmigration von Menschen, die aktiv auf der Suche nach wirtschaftlichem, körperlichem und geistigem Wohlbefinden sind. Es ist leicht zu erkennen, dass kulturelle Anpassungsfähigkeit in einem nie dagewesenen Ausmaß in der Wirtschaft erforderlich ist. Kurz gesagt, Mobilität braucht den Menschen im Mittelpunkt, auch genannt People Mobility.
Fazit
Warum sollte jedes Unternehmen global denken? Um den zukünftigen Herausforderungen in Personalgewinnung, Mitarbeiterzufriedenheit und digitaler Zusammenarbeit gewappnet zu sein, bedarf es globaler und ganzheitlicher Lösungsansätze. People Mobility ist inklusiv und ganzheitlich. Es stellt den Menschen mit seinen Fähigkeiten in den Mittelpunkt und berücksichtigt dabei globale Talentpools und neueste technologische Entwicklungen. Bei der Bildung eines Global Mindsets kann vor allem die Global Mobility Abteilung die strukturierte und effiziente Umsetzung von Prozessen in den Bereichen regulatorisches Risikomanagement und Vendor Management gewährleisten. Dazu gehören die Auswahl der passenden Technologie, die Implementierung und Überwachung.
Global, digital und kollaborativ sind die Schlüsselworte für zufriedene Mitarbeitende und unternehmerischen Erfolg.
Was passierte eigentlich mit dem US-amerikanischen Softwarehersteller? Hier waren wir in der Lage über einen Zeitraum von 18 Monaten die Weichen für eine grundlegende Änderung der Einstellung der Mitarbeitenden, des funktionalen Zuschnitts und Prozessanpassungen zu stellen. Die Teilnahme an spezifischen Führungskräfteseminaren auf Geschäftsführungsebene sowie dem mittleren Management tragen zur Nachhaltigen Implementierung bei. Kurzfristige Maßnahmen, wie die Einführung einer Remote-Work Richtlinie mit der Möglichkeit über kurze Zeiträume im Ausland zu arbeiten, haben die Mitarbeitendenzufriedenheit gesteigert. Prozessuale Effizienz und die Steigerung der regulatorischen Compliance wurde in der Einführung eines technologie-basierten, globalen Anbieter von Gehaltsabrechnungsdienstleistungen. umgesetzt.
Über die nächsten Monate und Jahre werden wir die Entwicklungen begleiten und anhand klar definierter Schlüsselkennzahlen den Fortschritt messen.
Über die Autoren
Daniel Zinner, Associate Partner und Franziska Nippold, Junior Consultant haben bei der CLEVIS Consult den Fokus auf globaler HR-Management- und Transformationsberatung. Neben der Digitalisierungs- und HR Strategieberatung für HR ist CLEVIS auch als Sponsor der People Mobility Alliance engagiert. Diese bringt Gleichgesinnte zusammen, die den Menschen ins Zentrum ihres Handelns setzen.
CLEVIS – HR Beratung, HR Digitalisierung, Business Transformation, HR Strategie Expertise, HR neu zu denken, neu auszurichten, zu digitalisieren und zu positionieren
