Unsere Versprechen halten wir ein und daher berichten wir nun über weitere arbeitsrechtlichen Änderungen, die ab dem 01.08.2022 zu beachten sind.
Im Teil I haben wir die Änderungen im Nachweisgesetz dargestellt, die alle Arten von Arbeitsverträgen ab dem 01.08.2022 betreffen.
Hier konzentrieren wir uns auf wesentliche Änderungen, die Arbeitnehmerüberlassungs-, Teilzeit- und befristete Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 betreffen.
I. Neuerungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz:
2 wesentliche Änderungen verdienen hier unsere Aufmerksamkeit:
- Im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen treffen Arbeitgeber nicht „nur“ die Pflichten aus dem Nachweisgesetz (s. hierzu Teil I); die Unterrichtungspflichten der Arbeitgeber werden auch durch Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erweitert.
So trifft die Arbeitgeber ab dem 01.08.2022 gemäß § 11 AÜG die weitere Pflicht zum Nachweis über die Identität der entleihenden Unternehmen, d.h. Firma und Anschrift des Entleihers sind anzugeben. Unterrichtung in Textform (also auch per Mail) reicht aus. - Zudem hat ein Entleiher gem. § 13 a AÜG, Leiharbeitnehmern, die seit mindestens 6 Monaten bei ihm eingesetzt sind und in Textform ihren Wunsch angezeigt haben, einen Arbeitsvertrag abschließen zu wollen, innerhalb von 1 Monat eine entsprechende Antwort nebst Begründung zumindest in Textform zu übermitteln.
Diese Pflicht entfällt, wenn der Leiharbeitnehmer dem Entleiher diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten bereits schon einmal angezeigt hat.
II. Neuerungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Hier sind 3 Änderungen besonders interessant:
- Die Arbeitnehmer sind bei Teilzeit gem. §. 7 TzBfG / bei befristeten Verträgen gem. § 18 TzBfG nach Erfüllung der Wartezeit von 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung berechtigt, bei Teilzeitverträgen den Wunsch zum Wechsel in Vollzeit und bei befristeten Arbeitsverträgen den Wunsch zur Entfristung zu äußern.
Auch gilt für die Arbeitgeber die 1-Monats-Frist: Auf das Verlangen der Arbeitnehmer haben sie, innerhalb von 1 Monat eine begründete Antwort abzugeben.
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor der Anzeige des Änderungswunsches bereits einmal einen solchen Wunsch in Textform geäußert hat. Dann reicht eine mündliche Erörterung zwischen den Parteien aus.
- Ist Arbeit auf Abruf vereinbart, dann ist der Arbeitgeber gemäß § 12 TzBfG verpflichtet, Referenzstunden und Referenztage in dem Arbeitsverhältnis festzulegen, in denen auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann.
- In § 15 TzBfG wurde eine Regelung zur Verhältnismäßigkeit einer Probezeitvereinbarung bei befristeten Arbeitsverhältnissen eingefügt. Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so hat diese im Verhältnis zu der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit zu stehen.
Die umsetzende EU- Richtlinie mit dem eigentlichen Ziel der Schaffung von transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen sorgt im Moment aber eher für Unsicherheit und Unmut. Es bleibt nur zu hoffen, dass die Eingewöhnungszeit kurz sein wird.
