Talent Management

Talentmanagement bezeichnet die Summe an Maßnahmen, die getroffen werden, um dauerhaft Personal zur Verfügung zu haben, das entscheidende Positionen in einem Unternehmen oder in einer Organisation besetzen können. Talente werden gefunden, gewonnen, gefördert, entwickelt und erhalten. Wie das in der Praxis aussehen kann und was dabei konkret unternommen wird, lesen Sie in folgendem Beitrag.

Definition: Talentmanagement

Talent Management ist ein Teilgebiet des Human Resource Managements, das zur Aufgabe hat, kritische Funktionen im Unternehmen langfristig bestmöglich zu besetzen. Durch unterschiedliche Gegebenheiten ergeben sich dafür Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Der vielfach beschworene War for Talent macht es notwendig, sich als Arbeitgeber aktiv um Talente zu bemühen.

Unter „Talent“ werden gemeinhin übrigens zwei Dinge verstanden. Einmal im herkömmlichen Sinn die überdurchschnittlichen Fähigkeiten an sich und andererseits auch die Person, die über diese Fähigkeiten bzw. jeweilige Begabung verfügt.

Grundprinzipien, Aufgaben und Ziele

Grundlegend kann man beim Talentmanagement von einer Menge an Herausforderungen und entsprechenden Zielen ausgehen. Die Prämisse ist, dass sich auf dem heutigen und künftigen Arbeitsmarkt Probleme wie Fachkräftemangel, sinkende Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, Veränderung der Anforderungsprofile und der dadurch entstehende War for Talent ausbreiten.

Ziel und Aufgabe des Talent Managements ist es, diese Herausforderungen zu meistern und zwar, indem in Bezug auf die Personalakquirierung und Personalentwicklung andere Methoden angewandt werden, als bisher.

Instrumente & Maßnahmen des Talentmanagements

Kapazitäten sind oft knapp bemessen, so in vielen Fällen auch beim Talentmanagement. Für jede zu besetzende Position zu versuchen Talente zu fördern, ergibt einen Arbeits- und damit finanziellen Aufwand, der sich nicht rechnet. Daher wird in einem ersten Schritt eine Priorisierung der Funktionen vorgenommen, für die es wichtig ist, sich zeitgerecht um ihre passende Besetzung zu kümmern.

Das sind (nach Armin Trost) vor allem Arbeitsstellen, für die es schwer ist, gutes Personal zu finden und die zugleich kritisch für den Erfolg des Unternehmens sind.

Verfügbarkeit am Arbeitsmarktschwer zu finden und notwendigschwer zu finden und essenziell
verfügbar und notwendigverfügbar und essenziell
Strategische Bedeutung fürs Unternehmen

Grundsätzlich hat man im Talentmanagement 2 Möglichkeiten: Entweder, man macht durch kluges und aktives Recruiting Talent am Arbeitsmarkt ausfindig und versucht es für das Unternehmen zu gewinnen, oder man macht Talente innerhalb des eigenen Personals ausfindig und fördert es entsprechend der Nachfolgeplanung im Rahmen des Unternehmens.

Disziplinen und Beispiele im Prozess des Talentmanagements

Neben der Priorisierung der vom Talentmanagement bedachten Positionen sind selbstverständlich noch weitere Disziplinen und Maßnahmenpakete zu nennen. Folgende Teilaufgaben können zum langen und umfangreichen Prozess des Talent Managements gezählt werden:

  • Identifikation

Bei der Identifikation von Talenten geht es darum, sowohl intern als auch extern potenziell fähige Personen ausfindig zu machen. Im internen Bereich funktioniert das beispielsweise über Talent Review Meetings, wo Vorgesetzte das Potential ihrer Mitarbeiter einschätzen. Diese werden High-Potentials genannt und so gefördert, dass die in der internen Nachfolgeplanung berücksichtigt werden können.
Außerhalb des Unternehmens werden für die Identifikation von Talenten Methoden angewandt, die man sonst aus den Abteilungen Marketing oder Sales kennt. Personalmarketing oder Active Sourcing kommen zum Einsatz, wo sich Personaler aktiv darum bemühen, Talente für das Unternehmen zu gewinnen.


  • Gewinnung

Wie beim vorherigen Punkt zur Identifikation von Talenten bereits durchklingt, geht es bei der Gewinnung von Talenten um ähnliche Maßnahmen. Neben dem Anwerben von High-Potentials im Bereich des Recruiting, geht es firmenintern vor allem darum, eine enge Beziehung zu vielversprechenden Talenten zu pflegen. Firmen treten im Talentmanagement als Arbeitgebermarke auf, die sich ähnlich wie in den Marketing- und Salesabteilungen interessanten Talenten „verkauft“.


  • Entwicklung

Sind die Talente im eigenen Unternehmen gefunden, wird mithilfe von gezielten Förderungsmaßnahmen dafür gesorgt, dass diese Talente für eine erfolgreiche Besetzung der kritischen Funktionen einsetzbar werden. Durch herausfordernde Aufgaben (die sogenannten Stretch Roles), Trainingsangebot, Auslandseinsätze, weiterführende, berufsbegleitende Studien und kontinuierliches Feedback, werden Talente nachhaltig gefördert.

Passiert das in Absprache, im Interesse und im Einklang mit den persönlichen Zielen des Talents, wird auch ein Anreiz dafür gesetzt, dass die Person im Unternehmen bleibt. Selbst extern kann Talententwicklung passieren, nämlich indem man Stipendien an externe, vielversprechende Köpfe vergibt.


  • Einsatz

Dieser Punkt beinhaltet bzw. überschneidet sich mit Disziplinen des HRM wie Kompetenz- und Skills-Management und Nachfolgeplanung. Es werden interne Talent Pools angelegt und genau zugeordnet, welche Talente für welche wichtigen Stellen künftig eingesetzt werden könnten. Dabei sollte selbstverständlich zu jedem Zeitpunkt die Rechnung mit den Talenten selbst gemacht werden. Förderung ist schön, gut und recht, sofern die entsprechenden Mitarbeiter die jeweilige Karriererichtung auch einschlagen wollen.

Abschließend lässt sich sagen, dass ein kluges Talent Management künftig immer wichtiger werden wird. Im War for Talent und in einer Welt des Fachkräftemangels ist der Arbeitgeber in der Anbieterposition und muss, besonders, wenn es um Positionen mit hohem Anforderungsprofil geht, um die Gunst der Talente buhlen. Werden die richtigen Fördermaßnahmen und Anreize gesetzt, ist die Nachbesetzung erfolgskritischer Stellen auch in Zukunft gesichert.

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