Active Sourcing: So suchen Sie aktiv neue Talente

Das Recruiting neuer Mitarbeiter wird zunehmend schwieriger. Personelle Engpässe belasten viele Unternehmen und erfordern ein Umdenken. Die Lösung: Active Sourcing! Indem Sie sich selbst aktiv auf Talentsuche begeben, umgehen Sie langwierige Recruitingprozesse und steigern die Erfolgsquote Ihrer Neueinstellungen.

Definition: Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist eine Maßnahme der Personalbeschaffung, bei der Recruiter oder sogenannte Active Sourcer aktiv auf geeignete Kandidaten zugehen. Ziel ist es, Kandidaten für einen aktuellen Job zu rekrutieren, oder aber auch in den Talent Pool aufzunehmen, um sie für einen späteren Job zur Verfügung zu haben.

Die aktive Personalbeschaffung stellt sich dem „Post-and-Pray-Motto“ entgegen. Anstatt zu warten, bis massenweise Bewerbungen eintrudeln, werden Unternehmen selbst aktiv und suchen von sich aus potenzielle Mitarbeiter.

Recruiting vs. Active Sourcing
Beim Recruiting erstellt ein Unternehmen eine Stellenausschreibung, veröffentlicht sie und Kandidaten bewerben sich. Beim Active Sourcing wird der Spieß umgedreht. Unternehmen gehen aktiv auf Kandidaten zu und versuchen, deren Interesse für eine bestimmte Stelle zu wecken.

Wie wichtig diese innovative Herangehensweise ist, zeigt sich besonders jetzt in Zeiten des War for Talents und in den davon stark betroffenen Branchen (wie z. B. IT, Mathematik oder Naturwissenschaften). Es ist eine der wenigen Möglichkeiten, wie sich Unternehmen High Potentials angeln können.

Active Sourcing wird meist mit anderen Recruiting-Strategien gemeinsam eingesetzt. Ein gutes Bewerbermanagement ist hier unbedingt notwendig, um nicht den Überblick zu verlieren. Die 3 größten Herausforderungen sind:

  • Wie finde ich passende Kandidaten?
  • Wo finde ich sie?
  • Wie spreche ich sie an?

Active Sourcing Definition

Vor- und Nachteile von Active Sourcing

Der größte Vorteil von Active Sourcing ist, dass Sie dadurch sowohl aktiv als auch passiv suchende Arbeitskräfte finden. Sie können gezielt die passenden Kandidaten anschreiben und müssen sich nicht durch eine Flut von Bewerbungen arbeiten.

Zudem ermöglicht Ihnen die aktive Personalbeschaffung, einen Talent Pool aufzubauen und so auf zukünftige Vakanzen schneller zu reagieren. Nicht zuletzt entsteht dadurch für die Jobsuchenden ein geringerer Aufwand, was wiederum die Candidate Experience nachhaltig stärkt.

Der größte Nachteil des Active Sourcing besteht darin, dass es viel Übung und Geschick braucht, damit die Talentsuche erfolgreich ist. Wer hier unklug vorgeht, riskiert mitunter negative Auswirkungen auf die Employer Brand.

Hinzu kommt das Problem, dass diese Recruiting-Strategie oftmals bei Bewerbern nicht so gerne gesehen wird. Besonders spezialisierte Fachkräfte fühlen sich von den ständigen Anfragen schnell belästigt und antworten nicht. Umso wichtiger ist es daher, eine ansprechende Anfrage zu formulieren – doch dazu später mehr!

Active-Sourcing-Trends

Die Universität Bamberg führt jedes Jahr im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH eine Studie zu den aktuellen Recruiting-Trends durch. Dabei werden die Top-1000-Unternehmen sowie die Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche befragt.

Ergebnisse der Studie geben unter anderem Einblicke in die Praxis des Active Sourcings und helfen dabei, die eigene Personalbeschaffung erfolgreich zu strukturieren.  Aus der Studie von 2019 geht hervor, dass Unternehmen vor allem aus 3 Gründen auf diese Art des Recruitings zurückgreifen:

  • Die offene Stelle ist schwer zu besetzen.
  • Es haben sich keine passenden Kandidaten für die Stelle beworben.
  • Die offene Stelle muss möglichst schnell besetzt werden.

Die beliebtesten Kanäle sind der Talent-Pool, Karrierenetzwerke und Karriere-Events für Studierende und Absolventen. Die meistgenutzten Social-Media-Kanäle wiederum sind Xing, Linkedin und Facebook.

Die Studie ergab zudem, dass der Anteil an Kandidaten, die sich auf diese Art der Kontaktaufnahme nicht zurückmelden, sehr hoch ist. Eine Direktansprache über E-Mail wird bevorzugt. Nicht ganz so beliebt ist die telefonische Kontaktaufnahme oder eine Nachricht über soziale Plattformen wie Facebook.

Active Sourcing Ansprache

Methoden des Active Sourcing

Die aktive Personalbeschaffung bedient sich unterschiedlicher Methoden. Oftmals werden diese miteinander kombiniert, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Die wichtigsten Active-Sourcing-Methoden sind:

  • Karriereseite
  • Profile Mining
  • Open Web Search & Boolesche Suche
  • Harvesting
  • CV Database Search
  • Referral Sourcing

Karriereseite

Karriereseiten weisen zwar nicht die typischen Merkmale der aktiven Personalbeschaffung auf, gehören aber zu den gängigsten Methoden. Auf einer Karriereseite schreibt ein Unternehmen die offenen Stellen aus. Sie ist auf der Homepage und/oder in diversen Social-Media-Kanälen angesiedelt.

Meist sind diese eingebettet in ein Bewerbermanagementsystem, sodass der folgende Recruitingprozess effektiver und effizienter abgewickelt werden kann. Wichtig ist hierbei in jedem Fall, dass die Seite immer aktuell ist und bereits vergebene Stellen nicht mehr aufscheinen.

Profile Mining

Betreibt ein Recruiter Profile Mining, sichtet er Profile auf diversen Plattformen. Meistens werden dafür Karrierenetzwerke herangezogen. Für Profile Mining ist es essenziell, die Funktionsweise von Suchmaschinen zu verstehen. Diese basieren nämlich auf einer semantischen Suche.

Das bedeutet im konkreten Fall des Profile Minings, dass bei der Eingabe der Jobbezeichnung ebenfalls Ergebnisse geliefert werden, die nicht genau dieser Bezeichnung entsprechen. Die Suchmaschine liefert die Ergebnisse basierend auf einem Ähnlichkeitsverhältnis. Für den Recruiter ist dies Vor- und Nachteil zugleich. Um die semantische Suche ideal auszunutzen, ist es deshalb am besten, Suchoperatoren oder Filterkategorien zu verwenden.

Open Web Search & Boolesche Suche

Open Web Search, besser bekannt unter „Googeln“, macht sich bei der Suche nach Kandidaten Suchmaschinen zu eigen. Die Boolesche Suche geht noch einen Schritt weiter und verfeinert die Suche mittels Suchoperatoren. Damit schränken Sie die Ergebnisse auf geeignete Kandidaten ein. Die wichtigsten Suchoperatoren sind AND, OR und NOT.

Harvesting

Hier wird ein spezifischer Kanal basierend auf genauen Kriterien durchsucht. Und zwar so lange, bis man den Kanal im wahrsten Sinne des Wortes „abgeerntet“, also alle Profile bzw. Personen überprüft hat. Harvesting wird oftmals als Vorbereitung oder Nachbereitung einer der anderen Methoden verwendet, um sicherzugehen, dass niemand übersehen wurde.

CV Database Search

Bei der CV Database Search sehen sich Recruiter eine Reihe von Lebensläufen in externen Lebenslaufdatenbanken an. Arbeitnehmer laden ihre Lebensläufe auf diese Datenbanken hoch und speichern sie dort.

Vorteil dieser Datenbanken ist, dass die dortigen Lebensläufe meist sehr umfangreich sind, während jene in Karrierenetzwerken oft nur die wichtigsten Stationen enthalten. Nachteil ist jedoch, dass solche Datenbanken von weitaus weniger Personen genutzt werden. Diese Methode eignet sich daher ebenfalls am besten in Kombination mit anderen Herangehensweisen.

Referral Sourcing

Hier nutzt man die eigenen Mitarbeiter, um neue Talente zu finden. Über Konzepte wie Mitarbeiter werben Mitarbeiter lernen Sie potenzielle Kandidaten kennen und finden im besten Fall das geeignete Talent.

Sie können hier aber auch aktiv vorgehen und die Profile der Mitarbeiter auf den diversen Plattformen screenen und nach passenden Kandidaten in deren Kontakte Ausschau halten. In diesem Fall sollten Sie vor der Kontaktaufnahme jedoch den jeweiligen Mitarbeiter informieren und in den Prozess miteinbinden.

Active-Sourcing-Kanäle

Active Sourcing kann offline sowie online geschehen. Welcher der richtige Kanal ist, richtet sich sehr stark nach der Zielgruppe. Bevor Sie beginnen, müssen Sie sich daher Gedanken darüber machen, wo Sie die geeigneten Kandidaten überhaupt finden.

So eignen sich soziale Netzwerke wie Facebook und Instagram beispielsweise in der Regel besser, wenn Sie junge Nachwuchstalente finden möchten. Suchen Sie nach erfahrenen Spezialisten, sind die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn der beste Anlaufpunkt.

Active Sourcing Kanäle Social Media

Die meistgenutzten Kanäle sind:

  • Talent Pool: Ein Talent Pool ist eine Ansammlung von qualifizierten Talenten, die ein Unternehmen im Laufe der Zeit aufbaut. Er besteht bspw. aus Studierenden, Praktikanten, ehemaligen Mitarbeitern oder Bewerbern von vergangenen Stellen. Beim Active Sourcing lohnt es sich, diesen Pool durchzusehen und zu überprüfen, ob für die aktuelle Vakanz ein geeigneter Kandidat vorhanden ist. So lässt sich die Time-to-Hire im Idealfall deutlich reduzieren.
  • Social Media: Prinzipiell ist es durchaus möglich, Social-Media-Kanäle für die aktive Personalbeschaffung zu verwenden, jedoch sind diese dafür nicht ganz so gut geeignet. Besser ist es, diese Plattformen für das Employer Branding zu verwenden. Wenn Sie Social Media in diesem Kontext gebrauchen, greifen Sie am besten zu Facebook oder Instagram.
  • Business-Netzwerke: Die erste Anlaufstelle für Active Sourcing sind heutzutage Xing und LinkedIn. Diese Netzwerke ermöglichen es Ihnen nicht nur nach Kandidaten zu suchen, sondern diese auch direkt anzusprechen und ein Beziehungsnetzwerk aufzubauen. Bei Bedarf können Sie dann einfach auf diese Kontakte zurückgreifen.
  • Karrieremessen etc.: Karrieremessen, Recruiting-Veranstaltungen, Karriereabende und Kongresse sind ideal für ein erstes Kennenlernen interessanter Kandidaten. Es lohnt sich, Studierende bei solchen Events schon frühzeitig auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und eine Beziehung aufzubauen. Nach Studienabschluss stehen Ihnen dann neue Talente zur Verfügung.

Das Anschreiben beim Active Sourcing: So gelingt’s

Das Anschreiben stellt den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerber dar. Es ist sehr bedeutend und entscheidet über den (Miss-)Erfolg der aktiven Personalbeschaffung.

Besonders wichtig ist eine persönliche Ansprache. Hoch qualifizierte bzw. spezialisierte Arbeitskräfte erhalten laufend Anfragen von diversen Unternehmen und sind teilweise schon genervt davon. Bemühen Sie sich daher umso mehr darum, sich von den anderen Recruitern abzuheben und einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen.

Der Kandidat darf auf keinen Fall das Gefühl bekommen, dass er lediglich einer unter vielen ist. Erklären Sie, warum Sie gerade diese Person als für den Job geeignet ansehen. Beziehen Sie sich dabei am besten auf den Lebenslauf der Person und zeigen Sie so, dass Sie sich wirklich an ihm/ihr interessieren und sich schon mit ihm/ihr auseinandergesetzt haben.

Halten Sie das Anschreiben eher kurz und prägnant. Bereits die Betreffzeile muss Interesse wecken, denn sie entscheidet darüber, ob die Nachricht überhaupt geöffnet wird oder nicht. Vergessen Sie nicht, sich selbst und das Unternehmen kurz vorzustellen. Am Ende stehen ein klarer Call-to-Action sowie die Kontaktinformationen der Ansprechpartner im Unternehmen.

Fazit

Active Sourcing eignet sich prinzipiell für jedes Unternehmen, muss jedoch gelernt werden! Begeben Sie sich nicht unvorbereitet auf die aktive Talentsuche, denn dieser Schuss kann schnell nach hinten losgehen.

Überlegen Sie sich im Vorhinein bereits, wer Ihre Zielgruppe ist und wo Sie diese finden. Basierend darauf können Sie eine geeignete Methode für das Active Sourcing auswählen. Zögern Sie nicht, mehrere Methoden zu kombinieren und eine umfassende Recherche durchzuführen. Vernachlässigen Sie jedoch auch offline die Gelegenheiten der aktiven Personalbeschaffung nicht und achten Sie stets auf eine persönliche und interessante Ansprache.

Bildquellen:

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