Personalstrategie: So gelingt das perfekte Konzept

Digitalisierung und demographischer Wandel verändern die Arbeitswelt. Es entstehen neue Geschäftsmodelle und Wettbewerbsstrukturen, Arbeitsinhalte und die Organisation von Produktions- und Arbeitsprozessen wandeln sich, flexible und dynamische Fachkräfte werden benötigt. Auf diese Veränderungen müssen HR-Abteilungen reagieren. Eine gute Personalstrategie hilft, die anstehenden Herausforderungen zu bewältigen.

Definition: Was umfasst die Personalstrategie?

Die Personalstrategie konkretisiert die Ziele und Maßnahmen, die personalseitig erforderlich sind, um die geschäftlichen Ziele zu erreichen. Sie stellt sicher, dass die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind. Damit ist sie ein wichtiger Hebel für die Umsetzung der Unternehmensziele.

Außerdem legt die Personalstrategie die Ausrichtung der Personalarbeit eines Unternehmens mittel- und langfristig fest und bietet eine Planungs- und Orientierungshilfe, um Geschäftsziele personalseitig umsetzen, zukünftige Herausforderungen bewältigen und wettbewerbsfähig bleiben zu können.

Die HR-Strategie gibt somit Antworten auf die Frage: Welchen konkreten Beitrag muss das Personalmanagement bis wann geliefert haben, damit die geschäftlichen Ziele eines Betriebes tatsächlich erreicht werden?

Personalstrategie: Funktionen und Ziele

Eine gute Personalstrategie unterstützt das Wachstum eines Unternehmens nachhaltig und bindet Mitarbeitende an das Unternehmen. Als Handlungsanweisung umfasst sie alle Maßnahmen und Ziele, die dem Ausbau, der Pflege und der Nutzung von mitarbeiterbezogenen Kernkompetenzen dienen. Die HR-Strategie baut auf vorhandenen Stärken und Werten auf und pflegt und festigt diese im Rahmen der Unternehmenskultur. Im Fokus stehen dabei HR-Aktivitäten, die die Realisierung der Unternehmensziele und -strategie unterstützen. Dazu zählen zum Beispiel die Mitarbeiterakquise und -bindung, die Mitarbeiterqualifizierung und die Nutzung nachhaltiger Kostensenkungspotenziale.

Funktionen der Personalstrategie

Die wichtigste Aufgabe der Personalstrategie ist es, die rechtzeitige Beschaffung von qualifiziertem Personal sicherzustellen, um aktuelle und zukünftige Aufgaben bewältigen zu können. Sie legt unter anderem fest, welche Mitarbeitende für welche Aufgaben eingesetzt werden, oder wie die Zusammenarbeit aussehen soll. Weitere Aspekte der HR-Strategie sind die langfristige Bindung der Belegschaft, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, die Aus- und Weiterbildung des Personals, die Überarbeitung der Personalstruktur sowie die Senkung der Personalkosten. Eine gut gemachte Personalmanagement Strategie hilft dem Unternehmen, seine Geschäftsziele zu erreichen. Die HR-Strategie ist also ein wesentlicher Faktor, wenn es um den Erfolg des Unternehmens geht.

Die Kernbereiche einer HR-Strategie:

  • Recruiting
  • Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit
  • Aus- und Weiterbildung
  • Personalstruktur und Personalkosten

Ziele der Personalstrategie

Ziel der Personalstrategie ist es, personalseitig sicherzustellen, dass alle aktuellen und zukünftige Aufgaben in einem Unternehmen qualifiziert bewältigt werden können. Die HR-Strategie soll dafür sorgen, dass der Personalbereich eines Betriebes

  • flexibel auf sich ändernde Rahmen- und Umweltbedingungen des Unternehmens reagieren kann.
  • über die notwendige Reaktionsgeschwindigkeit und Adaptionsfähigkeit verfügt, die die Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens mit Blick auf die Ressource Personal benötigt.
  • Personalengpässe, Personalunter- oder -überdeckungen vermeidet.

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Wieso ist die Personalstrategie so wichtig?

Wer sein Unternehmen auch zukünftig erfolgreich führen möchte, braucht eine gute Personalstrategie. Digitale Technologien verändern Märkte und Prozesse, Produkte und Dienstleistungen werden den veränderten Bedürfnissen angepasst. Das stellt auch an das Personal neue Anforderungen. Der Arbeitsmarkt braucht Fachkräfte, die flexibel und dynamisch sind. Um auf die veränderten Rahmenbedingungen jederzeit optimal reagieren zu können, sollten Unternehmen daher auf ein strategisches Personalmanagement setzen.

Vor allem größere Unternehmen und Konzerne nutzen eine Personalstrategie, um ihre Personalarbeit effektiv zu gestalten und klar zu strukturieren. Die HR-Strategie gibt der HR-Arbeit eine fest umrissene Linie vor und benennt deren Ziele und Schwerpunkte eindeutig. Auch mittelständischen Unternehmen bringt eine ausgearbeitete Personalstrategie viele Vorteile wie das Einsparen von Zeit und Kosten. Zudem hilft sie, im Wettbewerb zu bestehen. Als unentbehrlicher Bestandteil der Unternehmensstrategie trägt die strategische Personalarbeit maßgeblich dazu bei, die geschäftlichen Ziele zu erreichen. So sehen das inzwischen auch viele Unternehmen. Sie haben die Zeichen der Zeit erkannt. In der Umfrage „Creating People Advantage 2021“[1] der Boston Consulting Group und der World Federation of People Management Associations, setzt die Mehrheit der Befragten das Thema „Personal- und HR-Strategie“ auf Platz eins der zukünftig wichtigsten Themen für ihre Personalarbeit. Besonders in Zeiten des Wandels macht es Sinn, strategischem Planen und Handeln mit Weitblick zu folgen.

Die Personalstrategie als unverzichtbarer Bestandteil der Unternehmensstrategie

Im Wesentlichen dient die Personalstrategie dazu alle Kräfte und Ressourcen der Personalarbeit auf das geschäftliche Ziel auszurichten. Damit zählt die HR-Strategie zu den Funktionalstrategien eines Unternehmens und steht in engem Zusammenspiel mit beispielsweise der Vertriebs-, Einkaufs-, Produktions- oder Forschungs- und Entwicklungsstrategie. Alle Funktionalstrategien lassen sich vom Unternehmensziel ableiten und zahlen verbindlich und koordiniert darauf ein. Aufeinander abgestimmt geben sie Antwort auf die Frage: Welchen konkreten Beitrag muss die jeweilige Funktion, sei es Vertrieb oder Personal, bis wann geliefert haben, damit die geschäftlichen Ziele des Unternehmens tatsächlich erreicht werden?

Ziele und Leistungen der Personalarbeit dürfen daher nicht beliebig sein, sondern müssen immer im Gesamtkontext der Unternehmensziele gesehen werden. Daher kann eine Personalstrategie nie allein aus der Personalabteilung heraus entwickelt werden. Sie steht in einem engen Beziehungsgeflecht zu den anderen Funktionsabteilungen und der Gesamtstrategie des Betriebes. So verstanden ist die HR-Strategie ein unverzichtbarer Bestandteil des Unternehmens.

Personalstrategie - Definition, Entwicklung & Schritte

Personalmanagement und Personalstrategie: Wie hängen sie zusammen?

Mitarbeitende gehören zu den wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens, da sie durch ihre Qualitäten und Fähigkeiten das Unternehmensergebnis maßgeblich beeinflussen. Mit ihnen steht und fällt der Erfolg. Daher gilt das Personalmanagement als ein zentraler Unternehmensbereich. Das Personalmanagement steuert die Personalplanung, -entwicklung und -führung oder auch das Personalcontrolling. Den Handlungsrahmen dafür gibt die Personalstrategie vor. Sie ist der rote Faden des Personalmanagements. Sie formuliert Ziele und Maßnahmen, die sich aus der Gesamtstrategie des Unternehmens ableiten lassen.

Erstellung und Umsetzung der Personalstrategie

Während die Personalstrategie in der Regel in kleinen Führungsteams entwickelt wird, betrifft die Umsetzung der HR-Strategie das ganze Unternehmen. Sie erfordert von jedem einzelnen Mitarbeiter die Identifikation mit den Zielen und eine entsprechende Umsetzungsbereitschaft. In die Strategieentwicklung sollten neben der Personalabteilung die Geschäftsführung und Führungskräfte anderer Abteilungen an verschiedenen Punkten involviert sein, um alle Perspektiven im Sinne einer Gesamtstrategie berücksichtigen zu können. Dies kann zur Folge haben, dass eine Personalstrategie durchaus unterschiedliche Stoßrichtungen verfolgt. Es kann sein, dass in einer Abteilung eines Unternehmens Stellen aufgestockt werden, während in einem anderen Geschäftsbereich Personal reduziert werden muss. Beispielsweise haben Automobilhersteller, die jetzt auf die Produktion von Elektrofahrzeugen umstellen, in diesem Geschäftsfeld einen hohen Personalbedarf, während sie zeitgleich im Bereich „Verbrennungsmotor“ Personalkapazitäten herunterfahren müssen. Diese Herausforderung lässt sich mithilfe einer flexiblen HR-Strategie erfolgreich managen.

Die wichtigsten Schritte

Die Ausgestaltung einer Personalstrategie hängt von vielen Faktoren ab. Eine Rolle spielen dabei die Unternehmensziele und -strategie, die Belegschaftsstruktur, der Stellenwert der Personalarbeit im Unternehmen und auch die Unternehmenskultur. Grundsätzlich werden bei der Entwicklung und Umsetzung einer HR-Strategie folgende Schritte durchlaufen:

  1. Analyse
  2. Bewertung und Auswahl
  3. Formulierung
  4. Kommunikation und Implementierung

1. Analyse

Am Anfang steht stets die strategische Analyse der Ausgangslage. Dazu untersucht das Strategieteam Stärken und Schwächen, wie auch Chancen und Risiken der Personalarbeit. Dazu betrachtet es die externen und internen Rahmenbedingungen. Zu den externen Einflussfaktoren gehören beispielsweise die Entwicklung der Absatzmärkte, des Arbeitsmarkts, der Branche und der Wettbewerbssituation, aber auch demografische Entwicklungen oder der technologische Fortschritt. Vor allem müssen aber die internen Rahmenbedingungen des Unternehmens betrachtet werden, die für die Personalarbeit Relevanz besitzen. Dazu gehören zum Beispiel die Produktivität, das Geschäftsmodell, die Unternehmensstrategie und die aktuelle Personallage. Wie ist das Unternehmen aufgestellt? Wo fehlen Mitarbeitende? Wie funktioniert die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen? Dazu können die vorhandenen HR-Kennzahlen oder Mitarbeiterbefragungen miteinbezogen werden. Auch Wettbewerbsanalysen können entscheidende Informationen liefern.

2. Bewertung und Auswahl

Anhand der Analyse lassen sich die wichtigsten Personalthemen und Herausforderungen für die Personalarbeit herausarbeiten. Wie ist der Personalbedarf in bestimmten Jobfamilien? Braucht es mehr Spezialisten oder Generalisten für die anstehenden Aufgaben? Bringen die Mitarbeitenden die nötige Flexibilität für die anstehenden Veränderungen mit? In einem nächsten Schritt legt das Strategieteam fest, was es mit der neuen HR-Strategie erreichen möchte und formuliert ein Leitbild. Ausgehend von Analyse und Leitbild entwickeln die Personaler:innen verschiedene Handlungsoptionen und mögliche Szenarien für die einzelnen Bereiche der Personalarbeit, wie Recruiting, Kompetenzentwicklung oder Weiterbildung. Möglich Handlungsoptionen können beispielsweise der Ausbau des Online-Recruitings, die Entwicklung einer Employer Branding Strategie oder die Stärkung des Förder- und Nachwuchsprogramms sein. Wichtig ist es, dabei stets das Geschäftsmodell und die Unternehmensstrategie im Blick zu behalten. Die einzelnen Handlungsfelder sollten zudem im Hinblick auf die Unternehmensziele nach Dringlichkeit und Wichtigkeit priorisiert werden. Abschließend bewertet das Strategieteam die verschiedenen Handlungsoptionen und wählt sie je nach Erfolgsaussicht.

3. Formulierung

Nun lassen sich aus der Strategie die Kern- und Nebenziele ableiten und die Maßnahmen zur Umsetzung festhalten. Dabei sollte das Strategieteam auf klare Formulierungen achten. Die Sprache sollte leicht verständlich, die Ausdrucksweise deutlich und präzise sein. Ist die Personalstrategie verabschiedet, gilt es, einen detaillierten Umsetzungsplan mit Programmen, Projekten und KPI’s zu erarbeiten. Für die Umsetzung und anschließende Erfolgskontrolle sind präzise Vorgaben wichtig, was den Zeitrahmen, die Qualität oder auch die Kosten betrifft. Die Zieleformulierung folgt idealerweise dem SMART-Prinzip:

  • Spezifisch, d. h. eindeutig definiert
  • Messbar nach definierten Messbarkeitskriterien
  • Ansprechend bzw. erstrebenswert
  • Realistisch und realisierbar

4. Kommunikation und Implementierung

Die Umsetzung der Personalstrategie ist die schwierigste Aufgabe in dem ganzen Prozess. Sie beginnt mit der Kommunikation personalstrategischer Maßnahmen und Ziele. Denn nur was verstanden und zudem als sinnvoll erachtet wird, wird von der Belegschaft auch angenommen und vorangetrieben. Umso wichtiger sind eine klare Sprache und Ausdrucksweise. Die Kommunikation der Personalstrategie ist in der Regel ein kontinuierlicher Prozess. Da es in der HR-Strategie oftmals um eine Veränderung der Unternehmenskultur oder der Haltung geht, sollte die Geschäftsführung in die Kommunikationsprozesse miteingebunden sein. Je nach Strategie bieten sich für die Kommunikation unterschiedliche Kanäle an, beispielsweise das Intranet, ein Mitarbeitermagazin, Newsletter oder Betriebsversammlungen.

Storytelling ist z. B. ein geeignetes Instrument, Strategiethemen plastisch und verständlich zu machen. Gute Erfahrungen gibt es auch mit Roadshows, bei denen Führungskräfte und Personaler:innen den Mitarbeitenden Vis-à-Vis Rede und Antwort stehen. Der entscheidende Erfolgsfaktor ist und bleibt jedoch der Dialog und die Bereitschaft der Personalabteilung zur Zusammenarbeit.

Nun gilt es, die ausgewählten Maßnahmen zum erwünschten Erfolg zu bringen. Aber ohne die nötigen Kapazitäten, Ressourcen und die Unterstützung für die Umsetzung einer Personalstrategie lassen sich keine Veränderungen im Unternehmen bewirken. Daher müssen von Anfang an alle relevanten Interessensgruppen und Stakeholder eingebunden und die Rollen und Verantwortlichkeiten festlegt werden. Zudem ist sicherzustellen, dass dem Personalstrategieteam alle benötigten Ressourcen zur Verfügung stehen. Das gilt für die personellen Kapazitäten, aber auch für das Budget, benötigte Tools und Fähigkeiten. Ein Zeitplan hilft, den Status der Ziele zu überprüfen und die Umsetzung voranzutreiben. Tauchen Hindernisse oder Probleme auf, sollten die Ziele oder die Herangehensweise angepasst werden.

Im letzten Schritt erfolgt das strategische Controlling. Die Personaler:innen müssen überprüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen auch effektiv sind. Das erreichen sie, indem sie z. B. Kennzahlen messen oder Arbeitskollegen um eine Einschätzung bitten. Sind keine Verbesserung festzustellen, müssen HR-Manager flexibel agieren und ihre Personalstrategie anpassen. Um sich mit Wettbewerbern zu vergleichen, können Benchmarks hilfreich sein.

Auch sollten Personalstrategien regelmäßig überdacht und an eventuell auftretende Änderungen der Rahmenbedingungen angeglichen werden. Ebenso kann das wirtschaftliche und technische Umfeld von Unternehmen sich stark verändern, so dass die eigene HR-Strategie immer wieder überprüft und gegebenenfalls neu ausgerichtet werden muss und eine Kultur des strategischen Lernens entsteht.

Entwicklung und Umsetzung einer Personalstrategie

Analyse Bewertung und Auswahl Formulierung Kommunikation und Implementierung
SWOT Verbindung von Personalstrategie und Unternehmenszielen Beschreibung der Strategie Umfassende und verständliche Kommunikation der Ziele
Wettbewerbsanalyse Auswahl und Verdichtung Formulierung eines Umsetzungsplans Einbindung aller Mitarbeitenden
Mitarbeiterbefragungen Strategie-Controlling
Und Vieles mehr Kultur des strategischen Lernens

Ausrichtung Personalstrategie

Eine wirksame und zum Erfolg führende Personalstrategie sollte inhaltlich zu folgenden Themen Stellung beziehen:

Unternehmenskultur

Wie sind die geltenden Werte und das Selbstverständnis des Unternehmens? Welche Sozial- und Kommunikationskompetenz wird von den Führungskräften und vom Top-Management innerhalb des Unternehmens erwartet? Wie kann das Personalmanagement die Unternehmenskultur pflegen und festigen? Wie kann es die Sozial- und Fachkompetenzen der Führungskräfte fördern?

Organisation

Welche Strukturen, Abläufe, Schnittstellen, Aufgabenprofile, Freiräume, Kompetenzen Verantwortungen und Kommunikationswege sind erforderlich, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten?

Belegschaft

Welche Mitarbeitende werden mit welchen Qualifikationen benötigt, um Aufgaben so auszuführen, dass die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt und die Unternehmensleistungen und -kompetenzen erhalten und weiterentwickelt werden können?

Employer Branding

Wodurch zeichnet sich das Personamanagement im Unternehmen aus, um auf dem Arbeitsmarkt mit einem klaren Profil zu überzeugen, die benötigten Talente anzuziehen und die Motivation und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken?

HR-Prozesse

Auf welchen HR-Aufgabenfelder liegt der Fokus, um die Ziele der Personalstrategie zu erreichen? Welche HR-Aktivitäten ermöglichen es, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden?

Personalstrategie - Definition, Entwicklung & Schritte

Welche HR-Maßnahmen können hinzugezogen werden?

Die Personalstrategie ist eine Gesamt-HR-Strategie. Alle von ihr abgeleiteten Maßnahmen müssen daher langfristig und ganzheitlich konzipiert und kompatibel mit der Unternehmenskultur sein. Die umzusetzenden Maßnahmen erstrecken sich in der Regel gleichzeitig auf verschiedene HR-Tätigkeitsfelder:

  • Administration und Prozesse
  • Digitale Transformation
  • Gehaltsmanagement
  • Innovationen
  • Personalentwicklung
  • Performance Management
  • Recruiting

Beispiele für die Anwendung der Personalstrategie im Unternehmen

Beispiel 1: Potenziale besser erschließen und die Personalgewinnung zielgruppengerechter ausbauen

Eines der personalstrategischen Teilziele der Bundeswehr[2] lautet „Potenziale besser erschließen und die Personalgewinnung zielgruppengerechter ausbauen.“ Um dieses Ziel zu erreichen, setzt die Bundeswehr auf unterschiedliche Aktivitäten wie eine individuellere Personalwerbung und auf eine Kampagne zur Implementierung der Arbeitgebermarke als qualifizierender Arbeitgeber. Die Bundeswehr öffnet sich zudem für weitere Zielgruppen wie für Menschen über dem 30. Lebensjahr und darüber hinaus für Bewerberinnen und Bewerber, die bisher z. B. wegen fehlender formaler Voraussetzungen nicht unmittelbar in ein Arbeits‑ oder Ausbildungsverhältnis integriert werden konnten, aber über geeignetes Potenzial verfügen.

Beispiel 2: Die Qualitäts- und Kundenserviceorientierung zu festigen und zu fördern

Ein anderes Beispiel: Um in einem Unternehmen, reicht es nicht aus, Mitarbeitende entsprechend zu schulen und in Seminare zu schicken und Stellenbeschreibungen anzupassen. Organisatorische Maßnahmen wie neue Abläufe und Kommunikationsinstrumente, verstärkte Berücksichtigung in den Anforderungsprofilen und Zielvereinbarungen und sichtbare neue Verhaltensweisen von Führungskräften gehören für eine ganzheitliche und nachhaltige Umsetzung, um einige Beispiele zu nennen, ebenfalls dazu.

Beispiel 3: Verbesserung der Produktivität

Ein letztes Beispiel für eine Personalstrategie ist die Verbesserung der Produktivität. Dies kann etwa durch den Einsatz moderne Kommunikationstechnologie, Gruppenarbeit oder der Übertragung von mehr Verantwortung auf die Teams erreicht werden. Ebenso können flexible Arbeitszeiten die Produktivität erhöhen.

Exkurs/Zukunftsausblick: Wie könnte eine Personalstrategie im Jahr 2025 aussehen?

Die Arbeitswelt wird sich weiter massiv wandeln. Mit der zunehmenden Digitalisierung und der Automatisierung werden immer mehr Jobs überflüssig, gleichzeitig entstehen neue Berufsbilder. Spätestens in zwei bis drei Jahren müssen Management und Mitarbeitende grundlegend neue Fähigkeiten und Kompetenzen beherrschen. Damit erhalten zahlreiche Funktionen des Personalmanagements eine größere Bedeutung: Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement werden zukünftig eine wichtigere Rolle spielen als die reine Personalplanung.

Zudem ist davon auszugehen, dass in vielen Unternehmen die Innovationskraft der Mitarbeiter die Wertschöpfungsquelle der Zukunft sein wird. Damit einhergehend wird die Personalarbeit aufgewertet werden. Insbesondere die Gestaltung der weichen Faktoren wird für Unternehmen zu einer strategischen Herausforderung werden.

Auch das Thema Kundenorientierung und das Bereitstellen von personalisierten Lösungen und Dienstleistungen werden an Bedeutung zunehmen. Dies erfordert eine zunehmend strategische Herangehensweise. Auch das Personalmanagement wird vom Kunden herdenken muss. Was wünscht sich der Kunde? Wie kann das Unternehmen sich darauf ausrichten? Welche Qualifikationen benötigen die Mitarbeitenden dafür? Das Personalmanagement steht in der Pflicht, das Unternehmen durch die Veränderungen der Arbeitswelt zu begleiten. Umso wichtiger ist eine gut durchdachte Personalstrategie.

FAQs zu Personalstrategie

Was ist eine Personalstrategie?

Die Personalstrategie definiert die Ziele und Maßnahmen, die im HR erforderlich sind, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Sie stellt sicher, dass der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort ist, was sie sie zu einem wichtigen Mittel macht, um Unternehmensziele zu erreichen.

Darüber hinaus definiert die HR-Strategie die mittel- bis langfristige Ausrichtung der Personalanstrengungen eines Unternehmens und bietet Planungs- und Positionierungshilfen, um die geschäftlichen Ziele in Bezug auf Menschen zu erreichen, zukünftige Herausforderungen zu meistern und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Wie wird eine Personalstrategie entwickelt?

Die Gestaltung einer Personalstrategie hängt von vielen Faktoren ab.

Unternehmensziele- und Strategien, Belegschaftsstruktur, die Bedeutung der Personalarbeit im Unternehmen und die Unternehmenskultur spielen dabei eine wichtige Rolle.

Grundsätzlich werden bei der Entwicklung und Umsetzung einer HR-Strategie folgende Schritte durchgeführt:

  • Analyse
  • Bewertung und Auswahl
  • Formulierung
  • Kommunikation und Implementierung

Was sind die Funktionen einer Personalstrategie?

Die wichtigste Aufgabe einer Personalstrategie ist es, rechtzeitig qualifiziertes Personal zu beschaffen, um auf aktuelle und zukünftige Aufgaben reagieren zu können.

Sie legt unter anderem fest, welche Mitarbeiter für welche Aufgaben eingesetzt werden oder wie die Zusammenarbeit aussehen soll.

Weitere Aspekte der HR-Strategie sind die langfristige Mitarbeiterbindung, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, die Mitarbeiterschulung und -auffrischung, die Überarbeitung der Personalstrukturen sowie die Senkung der Personalkosten.

Warum ist die Personalstrategie so wichtig?

Wer sein Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich führen will, braucht eine gute Personalstrategie.

Digitale Technologien verändern Märkte und Prozesse, Produkte und Dienstleistungen passen sich den veränderten Bedürfnissen an, was auch neue Anforderungen an die Mitarbeiter stellt.

Der Arbeitsmarkt braucht Fachkräfte, die flexibel und dynamisch sind, um jederzeit optimal auf sich ändernde Rahmenbedingungen reagieren zu können.

Welche Ziele verfolgt die Personalstrategie?

Ziel der Personalstrategie ist die qualifizierte Bewältigung aller aktuellen und zukünftigen Aufgaben des Unternehmens.

Die HR-Strategie sollte dafür sorgen, dass die Personalabteilung des Unternehmens

  • flexibel auf sich ändernde Rahmen- und Umweltbedingungen des Unternehmens reagieren kann.
  • über die notwendige Reaktionsgeschwindigkeit und Adaptionsfähigkeit verfügt, die die Überlebens- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens mit Blick auf die Ressource Personal benötigt.
  • Personalengpässe, Personalunter- oder -überdeckungen vermeidet.

HR Beratung Recruiting

Fazit: Personalstrategie als Grundstein der gesamten HR-Arbeit

Die Personalstrategie ist eine Funktionalstrategie und damit ein wichtiger Bestandteil der Geschäftsstrategie eines Unternehmens. Sie bietet dem Personalmanagement einen Handlungsrahmen und dient als Planung- und Orientierungshilfe, die das Unternehmen dabei unterstützt, personalseitig auf sich verändernde Umwelt- und Rahmenbedingungen zu reagieren, Flexibilitätsanforderungen gerecht zu werden und aktuelle und zukünftige Aufgaben unternehmenszielorientiert zu bewältigen. Basierend auf der strategischen Analyse der internen und externen Rahmenbedingungen entwickelt und bewertet die Strategiegruppe Handlungsoptionen und arbeitet eine Strategie mit konkreten Maßnahmen und Zielen aus. Diese wird anhand eines Umsetzungsplans implementiert und fortlaufend überprüft, um den Erfolg von Maßnahmen zu kontrollieren und diese ggf. anzupassen. Auf lange Sicht gilt es, eine Kultur des strategischen Lernens zu etablieren.

[1] BCG, World Federation of People Management Associations: Creating People Advantage 2021, Juni 2021. https://web-assets.bcg.com/16/b1/c25cb9e2471c81c355c9dccb8d4f/bcg-creating-people-advantage-2021-jun-2021.pdf, Zuletzt aufgerufen im März 2022.

[2]Bundesministerium der Verteidigung: Personalstrategie der Bundeswehr, Berlin 2016. https://www.bmvg.de/resource/blob/25896/62cd3f62196935559a1cb4228315fe17/b-06-01-01-download-3-trendwende-personal-data.pdf, zuletzt aufgerufen März 2022.