People Management: Diese Rolle spielt es im Unternehmen

Mitarbeitende ernst nehmen und fördern, statt beobachten und verwalten: People Management ist mehr als nur ein Trend. Es steht für einen notwendigen Veränderungsprozess im Personalmanagement. Denn die Digitalisierung und der anhaltende Wandel in der Arbeitswelt haben eins gemeinsam: Sie brauchen eine moderne Organisationskultur, eine mitarbeiterorientierte Strategie im Unternehmen und aktiv gestaltende Mitarbeitende. Immer mehr wachstumsstarke Unternehmen richten sich als People Company aus.  Erfahren Sie hier, warum ein gut strukturiertes People Management auch für Ihr Unternehmen ein wichtiger Erfolgsfaktor im digitalen Transformationsprozess ist.

Definition: Was versteht man unter People Management?

People Management steht für eine moderne Form des HR-Managements und der Mitarbeiterführung, die die digitale Transformation und den Wandel der Arbeitswelt im Unternehmen begleitet. Es baut auf Empathie, Stärkenförderung, Motivation, Networking und Verständnis auf, und bedient sich digitalem Wissen, Big Data und People Analytics.  Dabei stellt es stets den Menschen in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit.

People Management: Aufgaben und Ziele

Um den Digitalisierungsprozess im Unternehmen erfolgreich umsetzen zu können, braucht es beides: die IT-Systeme und -Prozesse und die Menschen, die mit ihnen arbeiten. Viele Mitarbeitende fühlen sich um Umgang mit digitalen Technologien und den damit verbundenen Veränderungen im Arbeitsprozess nicht nur gefordert, sondern überfordert. Die digitale Transformation ist ein hochkomplexer Prozess und wenn es um den Menschen geht, wird es noch komplizierter.  Mitarbeitende haben Vorbehalte und Ängste. Sie sehen sich durch die Digitalisierung einer bislang nicht gekannten Transparenz ausgesetzt. Sie erleben eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen und die weltweite Vernetzung von Fach- und Führungspersönlichkeiten. Die Welt ist ständig in Bewegung.  Es gilt, sich zu verändern und neu zu erfinden. Die Digitalisierung im Unternehmen wird erst durch einen massiven Wandel der Unternehmenskultur und durch den Einsatz motivierter und aktiv gestaltender Mitarbeitende gelingen. Das zu begleiten und zu fördern, ist die Aufgabe des People Managements.

Ziele im People Management

Selbstverständlich stehen im People Management wirtschaftliche Ziele ganz oben auf der Agenda. Ebenso wie das Personalmanagement und das Human Resource Management zielt es darauf ab, das Unternehmen unter Berücksichtigung der Personalkosten bestmöglich mit geeigneten Mitarbeitenden auszustatten und diese wirtschaftlich einzusetzen. Dabei hat das People Management als moderne Form des Personalmanagements die digitale Transformation im Fokus. Das People Management will sein übergeordnetes wirtschaftliches Ziel erreichen, indem es

  • den Mitarbeitenden als Menschen in den Fokus der Personalarbeit rückt.
  • die Belegschaft und Führungsriege des Unternehmens fit für den digitalen Wandel macht.
  • Mitarbeitende von unmittelbar Betroffenen zu Beteiligten und Gestaltern macht.
  • Unternehmensziele und Mitarbeiterwünsche optimal in Einklang bringt.
Aufgaben im People Management

Zu den zentralen Aufgaben des People Managements gehören insbesondere die Talentakquisition und die Mitarbeiterbindung. Angesichts des demografischen Wandels, des Fachkräftemangels und der digitalen Transformation sind das die HR-Kernthemen.

Darüber hinaus muss es darum gehen, die Vorbehalte und Ängste der Menschen im Zuge des Wandels ernst zu nehmen und diesen mit konkreten und nachhaltigen Maßnahmen zu begegnen. Es gilt, die Selbstkompetenzen der Mitarbeiter in flexiblen Strukturen zu stärken, die Nutzung agiler Methoden zu fördern und das Vorbildverhalten des Top-Managements einzufordern. Auch das People Management hat eine Vorreiterrolle für moderne Arbeitsformen, wie die HR-Digitalisierung, zu übernehmen.

Welche Bereiche umfasst das People Management?

Grundsätzlich beschäftigt sich das People Management mit allen Aufgaben des klassischen und modernen Managements einer Personalabteilung. Dazu zählen die Personalplanung, das Recruiting, der Personalverwaltung und -einsatz, die Personalentwicklung, das Entgeltmanagement und Personalcontrolling. Doch die Vorzeichen haben sich geändert. Die Erwartungen junger Arbeitnehmer:innen an ihren Job  und die Anforderungen in der Arbeitswelt haben sich verändert. Dem muss das People Management durch

  • effiziente und aktive Recruiting-Prozesse
  • und eine enge Mitarbeiterbindung

Rechnung tragen, um dem Anspruch „People First“ gerecht zu werden.

Talentakquisition

Am Anfang steht immer die Gewinnung von Kandidat:innen. Bei der Talentakquisition geht es im People Management vor allem um die Werte, für die eine Person steht. Talente und Fähigkeiten spielen erst eine nachgeordnete Rolle. Denn fehlende Qualifikationen lassen sich nachschulen, verinnerlichte Werte hingegen nicht verändern.

Talent- und Kompetenzmanagement

Eine ebenso wichtige Zukunftsaufgabe des Unternehmens sind die Entwicklung und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Das People Management fördert vor allem selbstverantwortliches Handeln, netzwerkartige Zusammenarbeit und individuelle Arbeitsbedingungen. Dabei stellt das People Management vor allem den Menschen, seine Wünsche und Bedürfnisse wie auch seine intrinsische Motivation in den Fokus. Die innere Motivation gilt als wichtigste und intensivste Form der Motivation. Interessiert sich der Mitarbeitende für seine Arbeit, macht sie ihm Spaß, fordert sie ihn heraus oder wird als besonders sinnvoll empfunden, trägt dies dazu bei, dass der sich einzelne Mitarbeitende zu einem aktiven Mitgestalter entwickeln kann.

Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen

Die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet für viele Fachkräfte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen besonders für die junge Generation eine Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers. Ein gut strukturiertes People Management befähigt die Mitarbeitenden eigenständig zu denken, sich zu engagieren und persönlich wie beruflich zu wachsen. Denn Erfolg – wie auch der Unternehmenserfolg – erwachsen letztlich aus diesen einzelnen Persönlichkeiten, Motivationen und der jeweiligen persönlichen und beruflichen Ziele. Doch werden in der vernetzten Welt auch Social Learning und Wissensmanagement immer wichtiger. Es zählt zu den Aufgaben des People Managements, im Unternehmen Strukturen zu schaffen, die den Austausch und eine konstruktive Diskussionskultur fördern und es ermöglichen, Wissen zu teilen und innerhalb des Unternehmens zur Verfügung zu stellen.

Positive Mitarbeitererfahrungen

Positive Mitarbeitererfahrungen leisten einen wichtigen Beitrag, um Mitarbeitende ans Unternehmen zu binden. Sie sorgen dafür, dass Mitarbeitende zufrieden und nachweislich leistungsfähiger sind. Betriebe können bei ihren Mitarbeitenden punkten: mit einer modernen technischen Büroausstattung, einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsräumen, Möglichkeiten des mobilen Arbeitens und Vielem mehr. Doch welche dieser Maßnahmen sich für das einzelne Unternehmen eignen, sollte sich immer anhand der Personal Analysis aus den Daten und dem konkreten Bedarf der Mitarbeitenden ableiten.

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Unternehmenskultur

Mitarbeiterbindung ist immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Kann sich der Mitarbeitende mit den gelebten Werten des Unternehmens identifizieren? Hat er genügend Vertrauen, um seine Meinung und Ideen einbringen zu können und zu wollen?  Es ist die Aufgabe der People Manager:innen, die Kultur und das Leitbild von innen heraus aufzubauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosphäre schaffen, in der die Mitarbeitenden sich integriert fühlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte auf die eigenen einzahlen.

Kommunikations- und Feedbackkultur

Die moderne Belegschaft wünscht sich zudem eine im Arbeitsalltag verankerte Kommunikations- und Feedbackkultur. Menschen wollen verstehen und verstanden werden. Sie möchten gefördert, aber auch gefordert werden. Ein faires Feedback schafft Zufriedenheit. People Manager:innen nutzen neben dem jährlichen Mitarbeitergespräch auch informelle Gespräche, um Feedback zu geben oder Entwicklungsmöglichkeiten wie auch private Sorgen des Mitarbeitenden zu besprechen. Zu wenig Kommunikation führt meist zu Unzufriedenheit und Informationslücken, schlechte Kommunikation und ungerechtes Feedback kann im Desaster enden und für eine hohe Mitarbeiterfluktuation sorgen.

Big Data und Personal Analysis


Digitale Technologien und HR-Softwarelösungen eröffnen People Manager:innen umfassende Möglichkeiten, Daten einzusehen und datenbasiert Entscheidungen zu treffen. Im People Management beginnt jede Maßnahmenplanung mit einer Datenerhebung. People Analytics basiert auf unterschiedliche Arten der Datenerhebung. Klassische HR-Systeme geben einen ersten, wichtigen Überblick beispielsweise über die Geschlechter- und Altersverteilung oder die Fluktuation im Unternehmen. Die Informationen aus regelmäßigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen ermöglichen es, die bloßen Zahlen mit Aussagen, Wünschen und Einstellungen der Belegschaft zu verknüpfen und detailliert auszuwerten. Persönliche Gespräche geben schließlich die Möglichkeit, individuelle Antworten zu erhalten. So lassen sich auch die spezifische Situation des jeweiligen Mitarbeitenden und seine Rolle im Unternehmen in die Analyse einbeziehen und HR-Maßnahmen strategisch planen. Da die Anforderungen an den Arbeitsbereich HR steigen, werden auch diese Tools und Systeme sich schnell weiterentwickeln.

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People Management vs. Personalmanagement vs. Human Ressource Management: Wo liegen die Unterschiede?

Ob People Management, Personalmanagement oder Human Ressource Management: Immer dreht es sich um die Steuerung und Führung von Mitarbeitenden – allerdings in unterschiedlichen Settings und sich verändernden Herausforderungen. Dies spiegelt sich vor allem im Rollenverständnis des Mitarbeitenden wider.

Das Personalmanagement ist ein eher traditioneller Ansatz und vereint alle personalrelevanten Strategien, Maßnahmen und Handlungsfelder, die zur Entwicklung des Unternehmens beitragen. Im Personalmanagement ist die Belegschaft vor allem ein wichtiger Produktionsfaktor. Das HR-Management hingegen verfolgt eine wertschöpfende Ausrichtung der Personalarbeit. Für das HRM ist das Personal eine wertvolle Ressource.

Während das Personalmanagement und HRM in erster Linie darauf abzielen, Prozesse zu optimieren und durch eine möglichst effiziente Personalsteuerung zum Unternehmenserfolg beizutragen, geht es beim People Management darum, die Belegschaft nicht als „Kapital“ oder „Ressource“ zu betrachten, sondern ihre Rolle als aktiv „Mitgestaltende“ des Unternehmens zu stärken.

Das People Management stellt den Menschen in den Mittelpunkt. Und Menschen suchen nach Sinn und wünschen sich Erfüllung bei den Aufgaben, die sie erledigen. Sie wollen den Zweck ihrer Arbeit verstehen. All diese Aspekte gilt es im Talentmanagement, in der Mitarbeiterqualifizierung, im Kompetenzmanagement, aber auch im Daten- und Technologiemanagement einer HR-Abteilung zu berücksichtigen.

Gleichzeitig ändert sich auch das Selbstverständnis der People Manager:innen, weg vom unternehmensinternen Dienstleister hin zum Change-Manager mit Vorbildfunktion.

People Management - Definition, Aufgaben & Bereiche

Die wichtigsten Unterschiede auf einen Blick

Personalmanagement Human Resource Management People Management
Aufgaben Verwalten, Wohlbefinden der Mitarbeitenden und Arbeitsbeziehungen stärken Mitarbeitende akquirieren, entwickeln und motivieren Gestalten und digitale Transformation begleiten und vorantreiben,

Mitarbeitende ernst nehmen, verstehen und fördern

Rolle des Mitarbeitenden Produktionsfaktor wichtige und wertvolle Ressourcen aktiv Mitgestaltender
Fokus Optimierte Verwaltung Mitarbeiterzufriedenheit Mensch, der Sinn und Erfüllung im Job findet
Führungsstil Handlungs- und Leistungsorientiert Ideenorientiert: Alternativen und Optionen, Kreativität und Möglichkeiten Personenorientiert: Vertrauen aufbauen, Empathie und Wertschätzung zeigen

Warum ist das People Management so wichtig?

Seit Jahren ist die Digitalisierung der Arbeitswelt in vollem Gange. Neue Technologien sollen die Art, wie wir arbeiten, umfassend verändern. Doch noch immer steckt die digitale Transformation in den Kinderschuhen. Der Wandel ist komplex. Um das potenziell der digitalen Technologien voll ausschöpfen zu können, braucht es Mitarbeitende, die sie akzeptieren und die bereit sind, Arbeitsabläufe neu zu denken, sich zu verändern und anzupassen. Das ist ohne ein People Management nicht möglich. Mitarbeitende müssen sich wandeln und von unmittelbar Betroffenen zu Gestaltern, Multiplikatoren und „Visionären“ werden. Ein gut strukturiertes People Management unterstützt die Belegschaft in diesem Prozess.

Und es gibt noch einen weiteren Grund, warum People Management so wichtig ist: Die Belegschaft ist der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. Das Personalmanagement muss daher dafür sorgen, dass im Unternehmen, ausreichend qualifizierte und motivierte Mitarbeitende zur Verfügung stehen, um die Unternehmensziele erreichen zu können.

Was viele Firmen dabei vergessen: Mitarbeitende sind in erster Linie Menschen. Sie haben unterschiedliche Fähigkeiten, Bedürfnisse und Erwartungen. Doch eins haben fast alle gemein: Sie wünschen sich mehr Wertschätzung und eine sinnstiftende Tätigkeit. Genau hier setzt das People Management an. Finden Arbeitnehmer:innen diese im Job, ist das ist für den einzelnen Mitarbeitenden eine innere Motivation wie auch für den Betrieb ein großer Pluspunkt. Wenn Mitarbeitende Spaß an der Arbeit haben, weniger Stress empfinden und sich wohl fühlen, sind Menschen leistungsfähiger, engagierter, lernbereiter und eher in der Lage, Schwierigkeiten zu überwinden. Die intrinsische Motivation ist in wichtiger Erfolgsfaktor. Ebenso profitieren Unternehmen von besseren Ergebnissen und engagierten Mitarbeitende. Von Innen heraus motivierte Arbeitnehmer:innen sind eher bereit, sich für den Erfolg einzusetzen und sich weiterzubilden.

Herausforderungen im People Management

So komplex wie der digitale Wandel in der Arbeitswelt ist, so vielschichtig ist auch das People Management. Ganz wichtig ist es, die Komplexität zu reduzieren und anhand einer Personal Analysis eine spezifische Strategie für das People Management zu formulieren. So schaffen People Manager:innen mehr Transparenz bei der Ist-Situation und gewinnen Klarheit für die Umsetzung, auch auf lange Sicht. Dies ist entscheidend, um die besten Köpfe gewinnen und langfristig halten zu können. Dabei geht es vor allem darum, die Akzeptanz der Digitalisierung zu schaffen, den Einzelnen zu stärken, seine intrinsische Motivation zu fördern und ein hochproduktives Team zusammenzustellen.

Was es dafür braucht, sind People Manager:innen, die in der Lage sind, Vertrauen aufzubauen und sich in die Perspektive des Mitarbeitenden hineinzuversetzen. Gefragt sind Menschen, die aktiv zuhören, offen Fragen stellen und transparent und wertschätzend kommunizieren können.  Das People Management betrachtet den Mitarbeitenden ganzheitlich. Das verlangt People Manager:innen vielfältige Eigenschaften und Fähigkeiten ab. Gefragt sind aber auch Persönlichkeiten, die diese Transformationsprozesse einleiten und vermitteln können. Das People Management muss in der Lage sein, die Veränderungsprozesse voranzutreiben und zu steuern.

People Management - Definition, Aufgaben & Bereiche

Digitale HR-Software als wesentlicher Lösungsagent

Auch im Hinblick auf digitale Arbeitsformen übernehmen Personaler:innen eine Vorbildfunktion im Unternehmen. Zudem helfen HR-Softwarelösungen Personalabteilungen dabei, mehr Zeit mit Aufgaben zu verbringen, die dem Unternehmen einen wirklichen Mehrwert bieten. Das erhöht die Effizienz, die Effektivität sowie die Qualität der Personalarbeit. Insbesondere administrative Tätigkeiten werden dank automatisierter Prozesse effizienter und benutzerfreundlicher. Denn wer heute schon digital arbeitet hat einen grundlegenden Vorteil: digitalisierte Unternehmen sind diejenigen, die der Krise am besten widerstehen. Und das gilt auch für die HR.

CLEVIS Consult verfügt über 10 Jahre Erfahrung in der Auswahl von HR-Software, deren Einführung und Inbetriebnahme. Unsere Berater:innen vereinen Expertise aus über 1.000 Projekten, in denen wir People Management mit der HR-Digitalisierung in Einklang gebracht haben.

FAQ zu People Management

Was bedeutet People Management?

People Management steht für eine moderne Form des HR-Managements und der Mitarbeiterführung, die die digitale Transformation und den Wandel der Arbeitswelt im Unternehmen begleitet. Es baut auf Empathie, Stärkenförderung, Motivation, Networking und Verständnis auf, und bedient sich digitalem Wissen, Big Data und People Analytics.

Welche Aufgaben hat das People Management?

Die Digitalisierung im Unternehmen wird erst durch einen massiven Wandel der Unternehmenskultur und durch den Einsatz motivierter und aktiv gestaltender Mitarbeitende gelingen. Das zu begleiten und zu fördern, ist die Aufgabe des People Managements.

Wieso ist das People Management so wichtig?

People Management ist fester Bestandteil von Digitalisierungsmaßnahmen und Ausdruck eines zwingend erforderlichen Wandels in der Personalarbeit, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Welche Bereiche umfasst das People Management?

Grundsätzlich beschäftigt sich das People Management mit allen Aufgaben des klassischen und modernen Managements einer Personalabteilung. Effizienten und aktiven Recruiting-Prozessen sowie der Förderung einer engen Mitarbeiterbindung kommen dabei eine besondere Bedeutung zu.

Was sind die Ziele von People Management?

Das People Management will sein übergeordnetes wirtschaftliches Ziel erreichen, indem es den Mitarbeitenden als Menschen in den Fokus der Personalarbeit rückt, die Belegschaft und Führungsriege des Unternehmens fit für den digitalen Wandel macht, Mitarbeitende zu Beteiligten und Gestaltern macht und Unternehmensziele und Mitarbeiterwünsche optimal in Einklang bringt.

Fazit: People Management sichert die Wettbewerbsfähigkeit

Die Digitalisierung fordert den Menschen am Arbeitsplatz heraus. Umso wichtiger ist es, dass sich nicht nur IT-Abteilungen mit der Digitalisierung beschäftigen, sondern auch People Manager:innen.

Ein modernes People Management ist unverzichtbar, wenn es darum geht, die digitale Transformation in einem Unternehmen erfolgreich umzusetzen und die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes zu sichern.  Denn wir dürfen den Menschen nicht aus den Augen verlieren.

HR Beratung