HR-Strategie: Wie entsteht die passende Idee?

Eine systematische HR-Strategie hilft einem Unternehmen, seine Kernkompetenzen zu sichern, Personalengpässe zu vermeiden und einen zielgerichteten Handlungsrahmen für das Personalmanagement zu setzen. Denn nur wer die richtigen Fachkräfte zur richtigen Zeit am richtigen Ort hat, kann langfristig seine Unternehmensziele erreichen und wettbewerbsfähig bleiben. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie eine passende Personalstrategie für Ihr Unternehmen entwickeln und was dabei zu beachten ist.

Definition: Was beinhaltet die HR-Strategie?

Eine HR-Strategie leitet sich ab aus der Strategie des Gesamtunternehmens, den Bedürfnissen der Führungskräfte und Mitarbeitenden sowie den Entwicklungen am Markt und gesellschaftlichen Trends. Sie ist der Masterplan für das Personalmanagement und gibt mittel- und langfristig die Richtung für alle HR-Aktivitäten vor, wie Recruiting, Vergütung und Mitarbeiterentwicklung. Die Personalstrategie ist eine Leitlinie für Geschäftsführung, Führungskräfte und die gesamte HR-Abteilung. Sie ist ein Wegweiser für alle Maßnahmen des Personalwesens.

Die HR-Strategie legt fest,

  • welche Mitarbeitenden mit welchen Kompetenzen für die Umsetzung der Unternehmensstrategie benötigt werden.
  • wie das benötigte Fachpersonal gewonnen und an den Betrieb gebunden werden kann.
  • wie die Zusammenarbeit aussehen soll und unter welchen Bedingungen sie gelingen kann.

HR-Strategie: Funktionen und Ziele

Mitarbeitende sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Das gilt für Konzerne und Großunternehmen wie für kleine und mittlere Betriebe gleichermaßen. Eine HR-Strategie hilft einer Personalabteilung, Personal vorausschauend zu planen und rechtzeitig auf Neuerungen in der Arbeitswelt zu reagieren. Denn die Digitalisierung am Arbeitsplatz, der demographische Wandel und die Globalisierung verändern nicht nur die Art, wie wir arbeiten, sondern verschieben auch den Stellenwert von Jobs und Tätigkeiten. Dies gilt es im Rahmen einer Personalstrategie rechtzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.

Funktionen der HR-Strategie

Eine HR-Strategie unterstützt die Gesamtstrategie des Unternehmens personalseitig und hilft dem Betrieb, seine Geschäftsziele zu erreichen. Die wichtigste Aufgabe der Personalstrategie ist es, jeder Abteilung ausreichend qualifiziertes Personal bereit zu stellen, um aktuelle und anstehende Anforderungen erfüllen zu können. Darüber hinaus legt sie fest, welche Mitarbeitende für welche Aufgaben eingesetzt werden und wie das Personal zusammenarbeitet. Eine systematische HR-Strategie bindet die Belegschaft langfristig und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit. Sie leistet damit einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg.

Eine HR-Strategie übernimmt wichtige Funktionen:
Vorausschauend planen

Die HR-Strategie ermöglicht eine mittel- und langfristige Personalplanung und erlaubt Prognosen, welche Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen voraussichtlich benötigt werden. Mithilfe eines proaktiven Recruitings lassen sich Personalengpässe sowie Personalüberdeckungen vermeiden.

Orientierungshilfe geben

Die HR-Strategie dient als Leitlinie für alle personalrelevanten Entscheidungen, an der sich Personalverantwortliche orientieren können. Sie gibt ihnen die Sicherheit, dass ihre Entscheidungen zur Umsetzung der langfristigen Personalstrategie und der Unternehmensziele beitragen.

Wettbewerbsfähigkeit sichern

Eine Personalstrategie kann sicherstellen, dass das Unternehmen die passenden Fachkräfte an sich binden kann und die Belegschaft leistungsfähig bleibt. Denn die Mitarbeitenden machen den Unterschied und tragen erheblich zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei.

Personalkosten senken

Mit Hilfe einer konkreten HR-Strategie lassen sich Recruiting-Maßnahmen langfristig planen. Bei einer langfristigen Planung sind der Aufwand und die Kosten, neue Mitarbeitende zu gewinnen, in der Regel niedriger, als wenn Bewerbungsverfahren ad hoc durchgeführt werden müssen. Eine Personalstrategie kann somit helfen, Personalkosten zu sparen.

Ziele der HR-Strategie

Die Ziele einer HR-Strategie können je nach Kernfrage und Themenschwerpunkt ganz unterschiedlich sein. Zielt eine Personalstrategie darauf ab, Fachkräfte und Talente zu gewinnen und zu binden, sind Themen wie Mitarbeiterbindung und Recruiting vorrangig. Folgende Themen können dabei im Fokus stehen:

  • Recruiting
  • Personalentwicklung
  • Mitarbeiterbindung
  • Digitalisierung
  • Aus- und Weiterbildung
  • Compensation Management
  • Erfolgskontrolle
  • Personalcontrolling
  • Führungskräftetraining
  • Unternehmenskultur

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Eine erfolgreiche HR-Strategie entwickeln – so geht’s

Eine HR-Strategie umfasst grundsätzlich die Analyse der aktuellen Unternehmens- und Personalsituation, eine Definition des Strategieziels, ein Konzept sowie die Planung der Umsetzung. Sie muss zum Unternehmen und seiner Situation passen und enthält immer ein Veränderungskonzept. Darüber sollten Sie sich im Klaren sein, bevor Sie eine Personalstrategie entwickeln. Viele Menschen können mit Veränderungen nicht umgehen. Nur wenn das Personalmanagement bereit ist, gewohnte Pfade zu verlassen und sich intensiv mit der Strategie, dem Geschäftsmodell, den Märkten und dem Wertschöpfungsprozess des eigenen Unternehmens zu befassen, ist es sinnvoll, eine strukturierte HR-Strategie zu entwickeln.

Die Entwicklung einer HR-Strategie braucht Zeit und Ressourcen. Prinzipiell sollten Sie neben der HR auch die Geschäftsführung und Führungskräfte in den Entwicklungsprozess miteinbeziehen. Dies kann in Form von Workshops oder mittels Feedback-Schleifen geschehen. Gleichzeitig stärkt dieses Vorgehen die Akzeptanz der Personalstrategie in der Führungsriege und unterstreicht die Rolle der Personaler:innen als kompetente strategische Partner.

Eine Personalstrategie kann auch gegensätzliche Leitgedanken enthalten, wie z. B. das Kerngeschäft konsolidieren und Innovationen vorantreiben, oder Personal in einem Geschäftsfeld abbauen und in einem anderen aufbauen. Gleichzeitig muss eine HR-Strategie flexibel sein, um schnell reagieren zu können, wenn es zu Veränderungen in der Unternehmensstrategie, auf dem Arbeitsmarkt oder in der Branche kommt. Insbesondere die Digitalisierung beschleunigt den Wandel auf Märkten und in der Arbeitswelt. Umso wichtiger ist es für die HR, die strategische Planung an die Veränderungen dynamisch anzupassen und sich einem permanenten Anpassungs- und Transformationsprozess zu unterziehen.

HR-Strategie: Definition, Entwicklung & Beispiele

Dies führt dazu, dass sich die Art und Weise, wie Unternehmen eine Personalstrategie entwickeln, verändert hat. So wenig, wie es eine standardisierte HR-Strategie gibt, so wenig gibt es ein Patentrezept für den Entwicklungsprozess. Dieser muss auf das Unternehmen angepasst sein. Ein sinnvolles Vorgehen sollte folgende Schritte beinhalten:

1. Ausgangslage analysieren

Am Beginn jeder Strategie steht die Bestandsaufnahme. Wo steht das Unternehmen gerade? Wie ist die Wettbewerbssituation und wie entwickelt sich der Markt und der Arbeitsmarkt? Dabei spielen unterschiedliche Faktoren eine Rolle.

Mitarbeiter Management HR-Software
Situation des Unternehmens
  • Geschäftsmodell
  • Unternehmensstrategie
  • Unternehmens- und Führungskultur
  • Betriebsgröße und Altersstruktur
  • Arbeitszeitmodelle und Entgeltstrukturen
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Mitarbeiterbindung
  • Usw.
HR Analytics HR-Software
Marktsituation
  • Entwicklung der Branche
  • Technologische Entwicklung
  • Wettbewerb
Karriereseite HR-Software
Situation Arbeitsmarkt
  • Demografische Entwicklung
  • Verfügbarkeit von Fachkräften
  • Anforderungen von Bewerber:innen
  • Wahrnehmung der Arbeitgebermarke

 2. Ziele definieren

Ihre HR-Strategie sollte nun die Frage beantworten: Welchen Beitrag muss die Personalabteilung leisten, damit die Unternehmensziele tatsächlich erreicht werden? Das können Ziele sein, die sich auf potenzielle Kandidat:innen beziehen, wie z. B. die Etablierung eines positiven Arbeitgeberimages. Es kann aber auch die vorhandene Belegschaft im Mittelpunkt der HR-Ziele stehen, wie z. B. die Senkung der Fluktuationsrate. Sie sollten die Ziele mithilfe der SMART-Formel so konkret wie möglich formulieren:

  • Spezifisch: d. h. eindeutig definiert
  • Messbar: nach definierten Messbarkeitskriterien
  • Ansprechend: akzeptiert bzw. erstrebenswert
  • Realistisch und realisierbar
  • Terminierbar

3. Handlungsoptionen entwickeln, bewerten und Maßnahmen ableiten

Vergleicht man den Ist-Zustand mit den Zielen der HR-Strategie ergeben sich Handlungsoptionen, um die sich auftuenden Lücken zu schließen. Erwägen Sie zunächst alle Möglichkeiten. Das Spektrum kann sehr umfassend und vielfältig sein. Im nächsten Schritt gilt es die Handlungsoptionen zu bewerten, zu priorisieren und auszuwählen. Dabei sollten Sie Nutzen, Kosten und Risiken, wie auch die Umsetzbarkeit der Maßnahmen beachten. Die geplanten HR-Aktivitäten können sich an potenzielle Berwerber:innen richten, wie z. B. Employer Branding Maßnahmen, E- Recruiting oder das Bewerbermanagement. Es kann sich dabei aber auch um interne HR-Maßnahmen handeln, wie Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Attraktive Vergütung und Sozialleistungen, Mitarbeiterführung, attraktive Gestaltung des Arbeitsumfeldes oder flexible Arbeitsmodelle.

4. Strategie kommunizieren, umsetzen und evaluieren

Sobald die HR-Strategie formuliert ist, geht es an die Umsetzung. Das ist der schwierigste Teil. Vor allem, wenn einschneidende Veränderungen auf die Mitarbeitenden zukommen, gilt es Überzeugungsarbeit zu leisten. Die komplette Belegschaft muss die Personalstrategie verstehen und von ihr überzeugt sein, um sie annehmen zu können. Die Kommunikation der neuen Strategie will daher gut geplant sein. Binden Sie alle Beteiligten wie die Geschäftsleitung und Mitarbeitenden ein. Transparenz und Offenheit sind das A und O für die Akzeptanz der HR-Strategie.

Sie können die Arbeitnehmer:innen über die neuen HR-Maßnahmen in Betriebsversammlungen, aber auch über das Intranet, Newsletter oder Mitarbeitermagazine informieren. Gute Erfahrungen gibt es mit Road Shows, bei denen Führungskräfte und Personaler:innen vor Ort in den Dialog treten. Auch Storytelling ist ein gutes Instrument, Strategiethemen verständlich zu machen. Die Kommunikation der HR-Strategie ist ein kontinuierlicher Prozess, da eine Personalstrategie keine einmalige Angelegenheit ist. Sie bildet das zukünftige Fundament für die Arbeit der Personalabteilung. Dabei muss sie permanent weiterentwickelt und den sich verändernden Rahmenbedingungen angepasst werden.

Um die Umsetzung der HR-Strategie voranzutreiben, ist es sinnvoll, einen Plan zu erstellen. Darin legen Sie fest, wer was wann zu tun hat, welches Ziel damit verfolgt wird und wie der Erfolg gemessen wird. Einige Maßnahmen, wie die Einführung einer HR-Software, müssen beispielsweise von langer Hand geplant werden. Veränderungen im Unternehmen lassen sich nur bewirken, wenn die nötigen Kapazitäten, Ressourcen und die Unterstützung zur Verfügung stehen. Für eine erfolgreiche Umsetzung einer Personalstrategie ist es daher entscheidend, alle relevanten Interessensgruppen rechtzeitig einzubinden, Verantwortlichkeiten zuzuteilen und Budget, benötigte Tools und Fähigkeiten bereitzustellen.

Um mit Ihrer HR-Strategie langfristig erfolgreich zu sein, ist es unerlässlich, regelmäßig den Fortschritt der Umsetzung zu kontrollieren und zu überprüfen, ob die ergriffenen Maßnahmen auch wirken. Eignen sich die durchgeführten HR-Aktivitäten, um Meilensteine bzw. die gesetzten Personalziele zu erreichen?  Oder müssen Sie Strategie und Maßnahmen gegebenenfalls korrigieren und anpassen? Ziehen Sie beim strategischen Controlling HR-Kennzahlen oder externe Benchmarks hinzu, in denen Sie Ihr Unternehmen mit Wettbewerbern vergleichen.

HR-Strategieberatung als helfende Hand für Ihr Unternehmen

Manchmal fehlt es im eigenen Unternehmen an Kapazitäten oder Know-how – oder beidem -, um eine erfolgreiche Personalstrategie zu entwickeln und umzusetzen. Dann ist es sinnvoll, eine HR-Strategieberatung einzubinden. Sie hilft dem Unternehmen dabei, eine passende Strategie für sein Personal zu finden, zu definieren und zu etablieren. Gemeinsam mit dem internen Strategieteam entwickelt die HR-Strategieberatung anhand der Personalziele HR-Maßnahmen, die genau zu dem Unternehmen, dem Geschäftsmodell und den darin liegenden zukünftigen, spezifischen Herausforderungen passen.

Grundsätzlich unterstützen HR-Strategieberater:innen Unternehmen bei folgenden Fragen:
  1. Welche Mitarbeitende werden mit welchen Qualifikationen benötigt, um Aufgaben so auszuführen, dass die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt wird und das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt?
  2. Welche HR-Aufgabenbereiche und -instrumente stehen dabei im Fokus?
  3. Wie gelingt es Personaler:innen, auf dem Arbeitsmarkt mit einem klaren Profil zu überzeugen, die benötigten Talente zu gewinnen und die Motivation und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken?
  4. Welchen Beitrag leistet das Human Resource Management im Unternehmen, um die Unternehmenskultur zu pflegen und zu festigen und die Sozial- und Fachkompetenzen der Führungskräfte zu fördern?

HR-Strategie: Definition, Entwicklung & Beispiele

Clevis Consult ist seit zehn Jahren auf die HR-Beratung von Unternehmen und Organisationen spezialisiert. Die Schlüsselkompetenzen der Berater:innen liegen in der HR-Digitalisierung, HR-Transformation und HR-Strategie. Mit der Erfahrung aus über 1.000 Projekten zählt Clevis Consult zu Deutschlands Top HR-Beratungen. Gemeinsam mit Ihrem Strategieteam entwickeln wir eine für Ihr Unternehmen passende Personalstrategie und unterstützen Sie bei der Kommunikation, Umsetzung und beim Controlling Ihrer Personalstrategie. Es ist unser Ziel, Ihre Personalarbeit wirksam und erfolgreich zu machen, indem wir Ihren HR-Führungskräften und Mitarbeitenden das passende Rüstzeug an die Hand geben.

Warum ist die HR-Strategie so wichtig?

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren umfassend gewandelt. Diese Entwicklungen wirken sich auf nahezu alle Tätigkeitsfelder der Personalarbeit aus. Die Anforderungen an das Human Resources Management sind enorm gestiegen. Statt Personal zu verwalten, geht es heute für das Human Resource Mangagement mehr denn je darum, als strategischer Partner seinen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten.

Um der veränderten Situation auf dem Arbeitsmarkt gewachsen zu sein, sollte jedes Unternehmen sein Personalwesen auf strategisch stabile Füße stellen. Denn die Digitalisierung hat die Art, wie wir arbeiten, enorm verändert. Digitale Teams und Home-Office benötigen eine neue Art des Führungsstils. Mitarbeitende müssen für den Umgang mit digitalen Technologien geschult werden. Es braucht neue Qualifikationen und Kompetenzen im Unternehmen. Zudem haben Fachkräftemangel und demographischer Wandel zu einem War of Talents geführt.  Immer häufiger geraten Unternehmen in die „Bewerberrolle“, wenn es um die Gewinnung und die Bindung von qualifiziertem Personal geht.

Aber auch die Bedürfnisse der Mitarbeitenden haben sich verändert: Vor allem die jungen Menschen, die auf den Arbeitsmarkt drängen, wünschen sich eine sinnstiftende Tätigkeit, eine Work-Life-Balance sowie mehr Autonomie und Selbstständigkeit.

Kurz: Jedes Unternehmen profitiert von einer modernen HR-Strategie und dem Einsatz passender HR-Instrumente . Sie hilft dabei, alle Kräfte und Ressourcen der Personalarbeit auf das geschäftliche Ziel aus zu richten und alle HR-Aktivitäten effektiv gestalten und klar strukturieren zu können. Eine Personalstrategie setzt voraus, dass Personaler:innen sich regelmäßig mit den Veränderungsvorhaben der Unternehmensleitung, dem Geschäftsmodell, der Branche und den Märkten des Unternehmens auseinandersetzen, um diese Entwicklungen in der HR-Arbeit zu berücksichtigen und als strategischer Partner zur Wertschöpfung des Betriebes beitragen zu können. Somit ist eine HR-Strategie ein unverzichtbarer Bestandteil des Unternehmens.

Anwendungsbeispiele für die HR-Strategie im Unternehmen

Die HR-Strategie und ihre Ziele sind stets von den Unternehmenszielen abzuleiten. Möchte ein Betrieb beispielsweise seine Produktivität steigern, könnte ein Ziel der Personalstrategie lauten, die Onboarding-Prozesse effizienter zu gestalten und zu beschleunigen. Das Strategieteam müsste analysieren, wie lange es dauert, bis ein neuer Mitarbeitender an Board ist. Welche Informationen zu Beginn fehlen, die ggf. den Prozess beschleunigen könnten? Ein weiteres HR-Ziel könnte heißen, Zeit bei der Personalverwaltung einzusparen. Eine Handlungsoption wäre es, administrative Aufgaben mithilfe einer HR-Software automatisiert zu erledigen.

In einem anderen Beispiel möchte ein Unternehmen in den nächsten zwei Jahren seinen Umsatz verdoppeln. Dazu wird ein neues Produkt entwickelt. Um es zu vertreiben, sind Mitarbeitende mit besonderen Fachkenntnissen erforderlich, die nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Ein Ziel der HR-Strategie könnte sein, sein Employer Brand zu stärken, um sich als attraktiver Arbeitergeber für die benötigten Fachkräfte zu positionieren. Lautet das Unternehmensziel, Kosten zu senken, wäre ein mögliches HR-Ziel, die Mitarbeiterbindung zu stärken und dadurch die Fluktuationsrate zu senken. Denn die Kündigung eines Mitarbeitenden ist in der Regel mit hohen Kosten verbunden.

Die Beispiele zeigen, dass die HR-Strategie einen wichtigen Beitrag leisten kann, um Unternehmensziele zu erreichen. Erst wenn die Mitarbeiterstruktur und die Einstellung der Belegschaft stimmt, können die Unternehmensziele erreicht werden. In ihrer Rolle als strategischer Partner der Geschäftsführung schlägt HR die Brücke zwischen den Erwartungen der Geschäftsführung und der Mitarbeiterzufriedenheit.

Exkurs/Zukunftsausblick: Wie sieht eine mögliche HR-Strategie im Jahr 2023 aus?

Die strategische Arbeit der HR-Abteilung wird sich – soweit noch nicht geschehen – für viele Betreibe erheblich verändern. Innovation und Daten werden dabei eine tragende Rolle spielen. Die Digitalisierung wird zwangsläufig Einzug in die Personalabteilung halten. Wer noch nicht mit einer HR-Software arbeitet, wird in Zukunft darauf umstellen. Damit entfallen zahlreiche administrative, sich wiederho­lende Aufgaben rund um das Human Resource Management. Die Personaler:innen werden mehr Zeit für die strategische Beratung der Führungskräfte in personalwirt­schaftlichen Angelegenheiten haben. Zahlreiche Funktionen wie das Daten- und Technologiemanagement, Talentmanagement, Mitarbeiterqualifizierung und Kompetenzmanagement des Personalmanagements werden zukünftig eine wichtigere Rolle spielen.

Vor allem die Gewinnung und Entwicklung neuer Mitarbeitende wird zur Kernaufgabe der Personalarbeit und verstärkt in den Mittelpunkt der HR-Strategie rücken. Denn der Bedarf an Fach-, Führungs- und Nachwuchskräften ist groß und wird weiter steigen. Bereits in den letzten Jahren haben das Recruiting und das Talentmanagement erheblich an Relevanz gewonnen. Immer mehr Personaler:innen nutzen beispielsweise E-Recruiting, um ihre Zielgruppen anzusprechen und den Auswahlprozess zu vereinfachen und effizienter zu gestalten. Es ist zu erwarten, dass das Abdecken des Personalbedarfs weiterhin eines der strategischen Schwerpunkte der Personalarbeit sein wird.

Damit eng zusammen hängt das Employer Branding. Wer qualifizierte Fachkräfte für sein Unternehmen gewinnen möchte, muss auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Das HR-Marketing und eine klare Positionierung der Arbeitgebermarke werden in den kommenden Jahren in vielen HR-Abteilungen an Bedeutung gewinnen.

FAQ zu HR-Strategie

Was ist eine HR-Strategie?

Eine HR-Strategie definiert die Ziele und Maßnahmen, die Human Resources benötigen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Sie sorgt dafür, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind, was sie zu einem unverzichtbaren Werkzeug beim Erreichen der Unternehmensziele macht. Darüber hinaus definiert die HR-Strategie die mittel- bis langfristige Ausrichtung der Personalarbeit eines Unternehmens und bietet Planungs- und Orientierungshilfe, um personalbezogene Geschäftsziele zu erreichen, zukünftige Herausforderungen zu meistern und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Wie wird eine HR-Strategie entwickelt?

Die Gestaltung einer HR-Strategie hängt von vielen Faktoren ab. Unternehmensziele und -strategien, Belegschaftsstruktur, die Bedeutung der Personalarbeit im Unternehmen und die Unternehmenskultur spielen eine wichtige Rolle. Grundsätzlich werden bei der Entwicklung und Umsetzung einer Personalstrategie folgende Schritte durchgeführt:

  • Analyse
  • Bewertung und Auswahl
  • Formulierung
  • Kommunikation und Implementierung

Was sind die Funktionen einer HR-Strategie?

Die wichtigste Aufgabe der HR-Strategie ist es, rechtzeitig qualifiziertes Personal zu gewinnen, um auf aktuelle und zukünftige Aufgaben reagieren zu können. Sie formuliert, welche Mitarbeitende wie eingesetzt werden oder wie die Zusammenarbeit aussehen soll. Weitere Aspekte der Personalstrategie sind die langfristige Mitarbeiterbindung, die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterfortbildungen und -weiterbildungen, die Anpassung der Personalstrukturen sowie die Senkung der Personalkosten.

Warum ist die HR-Strategie so wichtig?

Wer sein Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich führen will, braucht eine gute HR-Strategie. Die Digitalisierung verändert Märkte und Prozesse. Produkte und Dienstleistungen passen sich den veränderten Bedürfnissen an. Das stellt neue Anforderungen an die Belegschaft. Der Arbeitsmarkt benötigt Fachkräfte, die flexibel und dynamisch sind und jederzeit optimal auf veränderte Rahmenbedingungen reagieren können.

Welche Ziele verfolgt die HR-Strategie?

Ziel der HR-Strategie ist die kompetente Bewältigung aller aktuellen und zukünftigen Aufgaben des Unternehmens. Die Personalstrategie sollte dafür sorgen, dass die Personalabteilung des Unternehmens

  • flexibel ist, um auf veränderte betriebliche Rahmenbedingungen und Umweltbedingungen zu reagieren.
  • die notwendige Reaktionsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit besitzt, die ein Unternehmen braucht, um zu überleben und im Human Resource Management zu konkurrieren.
  • Personalengpässen, Unter- oder Überbesetzungen vermeidet.

Fazit: HR-Strategie als Eckpfeiler jeder Personalarbeit

Eine erfolgreiche HR-Strategie leitet sich aus der Gesamtstrategie des Unternehmens ab und zeigt ein tiefes Verständnis der unternehmerischen Herausforderungen. Sie ist mit der Unternehmensspitze und den Fachabteilungen abgestimmt und wird transparent und offen im Unternehmen kommuniziert. Die Personalstrategie wird jeden Tag aktiv gelebt und umgesetzt. Sie passt sich flexibel an sich verändernden Umwelt- und Rahmenbedingungen an. Ihr Erfolg ist messbar, die gewählten HR-Maßnahmen können bei Bedarf angepasst werden. Die HR-Strategie leisten einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg und erhöht die Akzeptanz der Personalabteilung als strategischer Partner. Sie ist ein unverzichtbarer Teil jeder Personalarbeit.

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