HR-Analytics-Beratung - CLEVIS

HR ANALYTICS

IT-Systeme stellen Unternehmen und Managern viele wertvolle Informationen zur Verfügung. Selten werden diese exponentiell wachsenden Mengen an Daten jedoch wirklich sinnvoll zum Vorteil des Unternehmens verwendet. HR Analytics machen diese Informationen zu Handlungsempfehlungen und einem Steuerungsinstrument. Gerade im Bereich HR stecken automatisiertes Reporting, strategische Datenanalyse, Personalcontrolling und datengestützte Prozessoptimierung in Deutschland noch in den Kinderschuhen.

Doch nach der Implementierung einer HR-Software ist der nächste, logische Schritt die Auswertung der digitalen Fußabdrücke, um einen dauerhaften und finanziellen Mehrwert der IT-Lösungen zu gewährleisten. Die richtige Verwendung von HR Analytics Insights und Personalcontrolling können umfassende und machtvolle Verfahren darstellen.

Relevante Prozesse lassen sich durch HR Analytics anhand von ausgewählten KPIs laufend tracken und adaptieren. Wichtig dabei ist, die Daten nicht nur richtig zu erheben und zu veranschaulichen. Verantwortliche müssen geschult werden, die Daten zu verstehen, zu interpretieren und Handlungsmaßnahmen abzuleiten. Erst dann können Sie die Organisation dabei unterstützen, performancerelevante Analysen zu fahren, Vorhersagen zu treffen und Risiken frühzeitig zu erkennen. Die Analytics können dann im Personalcontrolling sinnvoll zur Steuerung und Kontrolle genutzt werden.

Strategie der Datenanalyse

Zieldefinition - HR Analytics - CLEVIS
Zieldefinition
Datenexploration - HR Analytics - CLEVIS
Datenexploration
Datenvorbereitung - HR Analytics - CLEVIS
Datenvorbereitung
Modellierung Interpretation - HR Analytics - CLEVIS
Modellierung Interpretation
Handlungsmaßnahmen - HR Analytics - CLEVIS
Handlungs- maßnahmen

HR Analytics für Manager: Skalierbarkeit von HR und Personalcontrolling

Big Data im HR Bereich macht es möglich, bestehende Praktiken der Talentakquise, -entwicklung und -bindung sowie der Unternehmensperformance zu tracken und zu evaluieren. Dabei sind die Mitarbeiterdaten in den meisten Fällen in irgendeiner Art bereits verfügbar, werden jedoch selten strategisch im Sinne eines Personalcontrollings eingesetzt.

Wann und wo finde ich die besten Kandidaten für unterschiedliche Job-Profile? Wie viel kostet mich eine Neueinstellung und welche Kanäle sind besonders effektiv? Wie hoch ist meine Time-to-Hire und wie sieht mein aktueller Bewerberfunnel aus? Welche Faktoren beeinflussen meine Drop-Out-Rate? Wie verteilen sich welche Skills oder wo liegen meine Hidden Talents? Wie hoch ist die Anzahl der Schulungstage pro Mitarbeiter, in welchem Zusammenhang stehen diese mit der Performance und wie verwende ich diese Schulungshistorie für eine weitsichtige Nachfolgeplanung?

Aus den Antworten zu diesen Fragen lässt sich Wissen ableiten, welches kostbar ist: Unternehmen lernen, an welchen Stellschrauben zu drehen ist. Recruiting, Performance, Learning und Succession werden durch Zahlen messbar, planbar und vorhersehbar gemacht, sodass die richtigen Kandidaten zum richtigen Zeitpunkt kosteneffizient rekrutiert und eingesetzt werden können. Ähnlich wie in anderen Bereichen des Unternehmens das Controlling die Steuerung und Optimierung mittels Zahlen übernimmt, kann das Personalcontrolling personalwirtschaftliche Unternehmensaktivitäten planen, steuern und kontrollieren.

Wir denken jedoch noch weiter: Die Verknüpfung zu weiteren Datenquellen und statistische Verfahren machen eine umfassende Prozessoptimierung der gesamten Employee Journey möglich. Dazu gehören die Integration und Analyse interner Kennzahlen und externer Benchmarks sowie statistisches Forecasting, um eine fundiertere Lösung für das geschäftliche Problem Ihres Unternehmens zu finden.

IHRE VORTEILE

Kurze Time-to-Value - HR Analytics - CLEVIS
Kurze Time-to-Value durch Aufdecken von Ineffizienzen
Schnelle Implementierung - HR Analytics - CLEVIS
Schnelle Implementierung
Start-Small-Think-Big-Methode - HR Analytics - CLEVIS
Start-Small-Think-Big-Methode (iterativer Prozess)

Projektleistungen

Gemeinsam mit Ihnen finden wir die passenden KPIs und Use Cases, schaffen ein förderliches Mindset und befähigen Ihre HR zu datengestützten Business-Consultants. Mit uns findet das Personalcontrolling Einzug in Ihr Unternehmen.

  • Ziele & Visionen (Identifikation von Use Cases, Ableiten von KPIs)
  • Datenvorbereitung (Datencheck, Qualitätskontrolle, Datenschutz)
  • Mitbegleitung der Einführung des Personalcontrollings
  • Implementierung (Datenmodellierung & -integration, Reporting & Automatisierung, Projektdurchführung & -management, technischer Support, Schnittstellenmangement)
  • Visualisierung & Enablement (Erstellung eines Dashboard, Systemintegration, Analysen, Trainings, Workshops)
  • Kommunikation & Mindset
  • Prozessoptimierung (Handlungsimplikationen ableiten, Erfolgsevaluierung & -steering)

Wie Sie mit uns zum HR-Analytics Experten werden

Unsere Strategie lautet “Analytics for Change”: Handlungsimplizierende Datenanalyse bedeutet für uns, aus Daten einen Mehrwert für das Business zu schaffen. Dies gelingt langfristig nur, indem Sie selbst zum Experten werden. Wir beraten Sie deshalb nicht nur in der IT-Implementierung, sondern befähigen Sie, selbst zum HR-Analysten zu werden. Dabei nehmen wir Ihnen den Aufwand der Datenvorverarbeitung und der Tool-Evaluierung ab, entwickeln die Bewertung der Analyse-Ergebnisse jedoch dann gemeinsam mit Ihnen. HR Analytics sind keinesfalls nur ein Thema der IT, sondern das Personalcontrolling kann sowohl im HR Bereich als auch im Unternehmenscontrolling verankert werden. Wir unterstützen Sie bei einer bereichsübergreifenden Implementierung.

Durch eine Vielzahl an Implementierungsprojekten kennen wir die Möglichkeiten, Hindernisse und Schnittstellen von HR-IT-Software, haben jedoch durch unsere fachliche Beratung auch umfassende Erfahrung in der Strategie der zugrundeliegenden HR-Prozesse. Außerdem haben wir kompetente Partner an unserer Seite, welche die richtigen Tools zur Verfügung stellen.

Häufig gestellte Fragen

Der Einsatz von Technologien zur Verarbeitung und Auswertung großer Datenmengen macht es möglich, bestehende Datenmengen zu strukturieren, logisch zu verknüpfen, in Datenbanken zusammenzufassen und anschließend strukturiert zu visualisieren & analysieren.

HR Analytics machen HR-Prozesse & Strukturen anhand von spezifischen Kennzahlen messbar, planbar und vorhersagbar. Lesen Sie mehr dazu auf unserem Blog Eintrag: HR Analytics.

Es gibt eine Anzahl an Kernkennzahlen im HR-Bereich, welche standardmäßig erhoben werden sollten. Darüber hinaus wählen wir mit Ihnen gemeinsam aus einem Pool von relevanten Kennzahlen die für Sie informativsten KPIs aus.

Predictive Analytics trifft durch statistische Analysen Vorhersagen auf Basis bestehender Daten. Durch Klassifikation von Daten, Finden von Zusammenhängen und Korrelationen, Segmentierung und Prognoseanalysen lassen sich verschiedene Szenarien und Eintrittswahrscheinlichkeiten modellieren. Dadurch lassen sich Prozesse zukunftsorientiert ausrichten.

Die Voraussetzungen für Reporting & Analytics sind je nach Systemlandschaft sehr unterschiedlich. Mindestvoraussetzungen sind jedoch der Zugriff auf die Datenbasis, zumindest eine Art von Schnittstelle und ein Mindestlevel an Datenqualität. Dennoch gilt, dass eine Datenverarbeitung prinzipiell schnell umsetzbar ist. Hürden können auch fachliche Themen wie der Betriebsrat oder der Datenschutz sein.

Personalcontrolling ist eine Disziplin des Unternehmenscontrollings, welche sich damit beschäftigt, alle personalbezogenen Verfahren, Prozesse oder Projekte zu planen, zu steuern und zu optimieren. Hierfür werden HR Analytics – also erhobene Kennzahlen zu genau diesen Thematiken – erhoben, ausgewertet und systematisch zur Steuerung verwendet.