HR Analytics: Definition, Systeme & Vorteile

Strategische Entscheidungen auf Grundlage realer Daten zu treffen, wird für Unternehmen immer wichtiger. Das gilt auch für das Human Resource Management, das sich zunehmend dem War for Talents stellen muss. HR Analytics kann dabei helfen, mit geeigneten Maßnahmen die besten Köpfe zu gewinnen und Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Doch welches Potenzial bieten HR Analytics und Big Data Unternehmen wirklich und wie lässt sich IT-gestützte People Analytics mit einem humanen HR-Ansatz in Einklang bringen?

Definition: Was versteht man unter HR Analytics?

HR Analytics bezeichnet die Analyse HR-bezogener Daten, um strategische Entscheidungsprozesse zu optimieren. Dabei werden Daten aus dem Human Resource Management (HRM) mithilfe von Analysetools mit anderen relevanten Unternehmensdaten in Beziehung gesetzt, mögliche Zusammenhänge aufgedeckt und Entwicklungsprognosen erstellt. Die Grundlage für HR Analytics bilden Big Data und Business Intelligence, aber auch andere Fachdisziplinen wie die Sozialpsychologie und die Verhaltenswissenschaften. HR Analytics wird synonym auch als People Analytics bezeichnet.

HR Analytics: Funktionen und Ziele

Weist ein Unternehmen eine unerwünscht hohe Fluktuationsrate auf, übersieht es unter Umständen zentrale Schlüsselfaktoren in seiner Personalorganisation. HR Analytics kann dabei helfen zu verstehen, warum das so ist und was das HRM gegen die hohe Fluktuation tun kann. Sind beispielsweise die Onboarding-Maßnahmen geeignet, um einen neuen Mitarbeitenden den Start ins Unternehmen zu ebnen? Gibt es genügend berufliche Perspektiven wie Aufstiegsmöglichkeiten oder fachliche Weiterbildung? Mit den statistischen Methoden von People Analytics lassen sich verschiedene Hypothesen untersuchen, die sich aus aktuellen Fragestellungen abgeleitet werden. Mit den Ergebnissen von HR Analytics kann das Management Entscheidungen fundierter und zielgerichteter treffen.

Funktionen von HR Analytics

Das Human Resources hat immer schon Personaldaten gesammelt.  Auch die Auswertung vorhandener Daten in Personalabteilungen ist nichts Neues. Im Unterschied zum HR Controlling geht HR Analytics jedoch einen Schritt weiter. People Analytics verknüpft Personaldaten und HR-Kennzahlen mit Unternehmensdaten und Businesskennzahlen. Es zielt darauf ab, aus den gesammelten Daten Vorhersagen zu treffen und Kausalzusammenhänge abzuleiten. Anstatt vergangene Entwicklungen und Ist-Zustände zu ermitteln, liefert die Analyse Antworten auf konkrete Fragestellungen und dient als faktenbasierte Entscheidungsgrundlage für die zukünftige Entwicklung. Kurz: HR Analytics ist eine intelligente Datenanalyse, die die Faktoren für eine positive Unternehmensentwicklung ermittelt und sie gewinnbringend im Betrieb einsetzt.

Doch darf HR Data Analytics niemals die alleinige Entscheidungsgrundlage sein. Denn im Personalmanagement geht es in erster Linie um Menschen, nicht um Zahlen. HR Analytics kann allenfalls intuitive und erfahrungsbasierte Entscheidungen um eine analysebasierte Entscheidungsebene ergänzen. Die Daten eignen sich, um die eigene Interpretation der Wirkungszusammenhänge zu belegen. People Analytics ist vor allem ein unterstützendes Werkzeug und kann niemals die Einschätzung ersetzen, die erfahrene und ausgebildete HR- und Recruiting-Manager abgeben.

Personalabteilungen setzen HR Analytics in verschiedenen Tätigkeitsbereichen ein, um mithilfe von Algorithmen Wahrscheinlichkeiten zu berechnen.  In der Personalplanung kann HR Data Analytics z. B. Prognosen abgeben, um zu ermitteln, wie viele Angestellte mit welchen Qualifikationen und Fähigkeiten für bestimmte Positionen in der Zukunft gebraucht werden. Oder im Recruiting lässt sich herausfinden, auf welchen Jobportalen die meisten Bewerbungen eingehen. Im HR Marketing kann mithilfe der Datenanalyse ausgewertet werden, warum sich Bewerber auf eine bestimmte offene Stelle beworben haben.

Ein HR Analytics-Prozess lässt sich in vier Phasen unterteilen:

Daten erfassen

Zunächst müssen qualitativ hochwertige Daten erfasst werden. Sie sind die Grundlage für die Personalanalyse. Die Daten stammen in der Regel aus der vorhandenen HR-Software, Fragebögen und Umfragen. Sie müssen leicht zu erfassen und in ein Berichtssystem integrierbar sein.

Daten überwachen und messen

Nach der Erfassung müssen die Daten langfristig beobachtet, gemessen und in einen Kontext gesetzt werden, um korrekte Ergebnisse zu erzielen. So lassen sich die Daten mit wichtigen Leistungskennzahlen vergleichen. Mögliche HR Kennzahlen (KPIs) sind z. B. Kosten pro Neueinstellung, Fehlzeiten oder die Mitarbeiterzufriedenheit.

Daten analysieren

Im Rahmen der Datenanalyse werden die Berichte und Statistiken zu bestimmten HR Kennzahlen untersucht und Trends oder kritische Entwicklungen ermittelt.

Schlussfolgerungen in Maßnahmen umsetzen

Der letzte Schritt besteht darin, die aus der Analyse resultierenden Anforderungen zu erfüllen und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Wenn man z. B. festgestellt hat, dass Arbeitszeiten nicht immer eingehalten werden, kann man ein effizienteres Anwesenheitssystem einführen.

Ziele von HR Analytics

Das Ziel von HR Analytics ist es, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen. Denn nur so kann ein Unternehmen seinen Angestellten einen attraktiven Arbeitsplatz bieten und gleichzeitig seine bestmögliche Performance liefern. Um den Return on Investment (ROI) und die HR-Kernfunktionen wie Personalakquise, Leistungsperformance, Gehaltsstrukturen und Personalentwicklung zu optimieren, gilt es,

  • Prozesse zu optimieren.
  • Entwicklungen und Trends in einzelnen Bereichen frühzeitig zu erkennen.
  • entsprechende Handlungsmaßnahmen umzusetzen.

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Warum ist der Einsatz von HR Analytics für Unternehmen so effektiv?

Die überwiegende Mehrheit der Personalmanager sammelt Daten, die für sich allein genommen keine konkreten Informationen liefern können. Ohne Organisation und Anleitung sind diese Personaldaten tatsächlich verwirrend und bedeutungslos. HR Analytics hilft dabei, die Daten zu organisieren und zu analysieren. Sie stellt sie in Beziehung zueinander und vergleicht die gesammelten Rohdaten.

Mithilfe von HR Analytics können relevante Wahrscheinlichkeiten für das Unternehmen berechnet werden. Zum Beispiel lässt sich anhand der Datenanalyse herausfinden, wie wahrscheinlich die Kündigung eines Mitarbeitenden ist oder welches Jobportal die meisten Bewerbungen generiert. HR Analytics ermöglicht außerdem Berechnungen für die Personalplanung und ermittelt z. B., welche Hard- und Softskills für künftige bestimmte Positionen benötigt werden. Zusätzlich hilft HR Analytics bei der Filterung von geeigneten Kandidaten für eine Job-Position. People Analytics liefert eine strategische Vision, aus der die richtigen Maßnahmen abgeleitet werden können. Und die Bedeutung von HR Analytics wird weiterwachsen. Denn durch die Verfügbarkeit realer Daten, die in Beziehung zueinander gesetzt werden können, haben Unternehmen die Möglichkeit, besser zu erkennen, welche Veränderungen wirklich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Vorteile durch den Einsatz von HR Analytics

People Analytics sorgt für Klarheit und Transparenz und macht Entwicklungen voraussehbar. Das kommt allen zugute: dem Personalmanagement, dem gesamten Unternehmen und nicht zuletzt den Mitarbeitenden. Hier die wichtigsten Vorteile auf einen Blick:

  • Datenbasiert entscheiden und Prozesse optimieren
    Wer HR Analytics einsetzt, bezieht Fakten und Zahlen in seine Entscheidungen mit ein. Chancen und Risiken können so besser eingeschätzt, wiederkehrende Fehler vermieden werden. Dies verbessert die Personalarbeit, schafft Sicherheit und spart langfristig Kosten. Personalprozesse werden optimiert.
  • Mitarbeiterpotenziale erkennen und ausschöpfen
    HR Analytics ermöglicht ein Personalmanagement, das sich an den Wünschen, Vorstellungen und Bedürfnisse ausrichtet, aber auch die Fähigkeiten der Mitarbeitenden berücksichtigt. So können Beschäftigte individueller und zielgerichteter gefördert werden.
  • Negative Entwicklungen erkennen und zukunftsorientiert planen
    Im Gegensatz zum Personalcontrolling ist People Analytics auf die Zukunft ausgerichtet. Das bedeutet: Sind Einflussfaktoren bekannt, können negative Entwicklungen schneller erkannt und Gegenmaßnahmen getroffen werden. Es kann aber auch vorausgesagt werden, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Ereignis in Zukunft eintreffen wird.

HR Analytics: Definition, Systeme & Vorteile

Beispiele für HR Analytics

HR Analytics kann bei unterschiedlichen Fragestellungen im Personalmanagement sehr hilfreich sein. Es wird vor allem in den Bereichen Recruiting, Personalplanung, Leistungsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit angewendet. Mögliche Handlungsfelder sind:

Recruiting_HR_Software_CLEVIS_Zeichenfläche 1
RECRUITINGEffektivste Recruiting-Kanäle ausfindig machen

Auswahl und Einsatz der Kanäle verbessern

Anhand von Bewerberinformationen Filter einsetzen

HR-Administration HR-Software
PersonalplanungPersonalengpässe ausfindig machen und auflösen

Belegschaft auf die zukünftigen Herausforderungen des Unternehmens ausrichten

Nachfolgemanagement aufbauen

Performance Management HR-Software
LeistungsmanagementKennzahlen zu Umsatz und Kosten pro Beschäftigten, Überstunden etc. ermitteln

Leistungstiefs und deren Gründe aufdecken

Performance kontrollieren und optimieren

Mitarbeiterbefragung HR-Software
MitarbeiterzufriedenheitPotential und Wünsche analysieren, ausbauen bzw. umsetzen

Kündigungsgründe analysieren und deren Ursachen vermeiden

Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit verbessern

People Analytics: Definition & Einsatzbereiche

People Analytics liefert datenbasierte Antworten auf relevante HR-Fragen. Es hilft, Zusammenhänge und Kausalitäten zu erkennen, um daraus fundierte Entscheidungen ableiten zu können. Grundsätzlich geht es darum, mit den richtigen Maßnahmen und mit verbesserten Prozessen die idealen Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Definition: Was bedeutet People Analytics?

People Analytics ist die Analyse von personenbezogenen Daten, um gezielte Fragestellungen des HRM zu beantworten. Dazu werden relevante Personaldaten intern und extern erhoben, ausgewertet und mit anderen Unternehmensdaten verknüpft. Mit People Analytics lassen sich Zusammenhänge aufdecken und Optimierungspotenziale im Unternehmen erschließen. Quantitative und qualitative Kennzahlen können strategische Management-Entscheidungen datenbasiert unterstützen. Dabei kann die Datenanalyse in vielen verschiedenen HR-Bereichen zum Einsatz kommen.

Einsatzbereiche von People Analytics im Unternehmen

HR-Aufgabenbereich HR-Fragestellungen
Recruiting Welche Kandidaten passen am besten zum Unternehmen? Über welche Kanäle kommen die Bewerber, die später auch eingestellt werden?
Personalplanung Wie sieht die Mitarbeiterstruktur momentan aus und wodurch lässt sie sich in Zukunft optimieren? Was kann man gegen eine besonders hohe Fluktuation tun? Welche Hard- und Soft-Skills werden benötigt, um das Unternehmenswachstum sicherzustellen?
Leistungsperformance Wie sehen die Entwicklungskurven einzelner Mitarbeitenden oder Abteilungen aus und welchen Einfluss hat das auf die Produktivität? In welchen Abteilungen und Arbeitsschritten gibt es Produktivitätseinbußen? In welchen Abteilungen gibt es hohe Krankenstände und welche Gründe kann das haben? Welche Mitarbeitende tun sich besonders hervor und übernehmen Verantwortung für zusätzliche Projekte?
Mitarbeiterzufriedenheit Welche Einstellungen haben die Mitarbeitenden zu bestimmten Themen innerhalb des Unternehmens? Wie entwickeln sich Meinungen und Stimmungen im Laufe der Zeit? Wie gut ist die Zusammenarbeit zwischen den unterschiedlichen Teams?

Was benötigt ein Unternehmen für die Verwendung von People Analytics?

Damit die Vorteile von People Analytics zum Tragen kommen können, sollten einige Grundsätze beachtet werden und Voraussetzungen erfüllt sein.

  • Datenschutzbestimmungen einhalten
    Grundlage eines jeden HR Analytics Projektes ist die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zum Datenschutz.
  • Transparent bleiben
    Das Personal sollte stets umfassend darüber informiert sein, in welcher Form personenbezogene Daten erhoben und verarbeitet werden.
  • Mitspracherecht einräumen
    Mitarbeitende sollten über ein Mitspracherecht verfügen und der Erhebung sowie der Verarbeitung ihrer persönlichen Daten widersprechen können.
  • Der Mensch entscheidet, nicht die Daten
    HR Analytics kann immer nur datenbasiert, niemals rein datengetrieben funktionieren. Menschen sind und bleiben die letzte Instanz für Entscheidungen, die andere Menschen betreffen.

Herausforderungen

Den enormen Potenzialen von HR Analytics stehen in der Praxis einige massive Herausforderungen gegenüber.

  • Personalabteilungen bauen erst mit der Zeit die Kompetenzen auf, die nötig sind, um aussagekräftige HR-Analysen zu erstellen und zu interpretieren.
  • Die Analyse ist nur ein Teil von People Analytics. Viel entscheidender, aber auch schwieriger ist es, den gewonnen Analyseerkenntnisse auch Taten folgen zu lassen.  HR-Abteilungen müssen dafür die Voraussetzungen schaffen.
  • Viele Unternehmen arbeiten eher kosten- als werteorientiert. Die Stärke von People Analytics Methoden besteht jedoch darin, Werte zu steigern und dadurch Kosten indirekt zu senken. Das braucht Zeit und Vertrauen.

People Analytics: Fünf Erfolgskriterien

Das Team

Das Team sollte alle erforderlichen Kernkompetenzen abdecken und sich sowohl im Human Resource Management, als auch mit HR-IT-Systemen auskennen. Idealerweise gehören HR-Analyst:innen zum Team. Oder man bindet externe HR-Analyst:innen in sein Team ein.

Daten

Für HR Analytics sollten ausschließlich relevante und verlässliche Daten gesammelt und verwendet werden. Zudem sind Personalanalysen aussagekräftiger, wenn man auf historische Daten zurückgreifen kann, um langfristige Trends und Entwicklungen zu verfolgen. Echtzeit-Daten ermöglichen es, zeitnah zu reagieren und sich im Markt rechtzeitig positionieren zu können. Wichtig ist, dass diese Daten für sich alleine gesehen noch keine verwertbaren Informationen liefern. Erst wenn man sie aufbereitet, gegenüberstellt und in Beziehung setzt, lassen sich Zusammenhänge erkennen. Ein wichtiger Punkt: Sensible Daten und Personalkennzahlen müssen geschützt werden. Das Bundesdatenschutzgesetz und die DSGVO, Gewerkschaften oder Betriebsräte haben deswegen strenge Vorschriften zum Umgang mit Personaldaten erlassen.

IT-Systeme

Alle relevanten Personaldaten sollten möglichst in einer zentralen Datenbank gespeichert werden, auf die HR-Mitarbeitende einen direkten Zugriff haben. Um die nötigen IT-Kenntnisse aufzubauen, muss das HR-Personal gezielt im Umgang mit HR Analytics Software geschult sein. Anwenderfreundliche Systeme, die einfach zu nutzen sind und/oder bereits einen Teil der statistischen Arbeit im Hintergrund erledigen, können den Weg für eine breitere Nutzung ebnen. Dazu bietet der HR-Softwaremarkt inzwischen eine Reihe an interessanten Lösungen.

Dashboards/Reports

Nicht zuletzt ist die Qualität der Dashboards ein entscheidender Erfolgsfaktor von HR Analytics. Das Dashboard sollte möglichst benutzerfreundlich aufgebaut sein:  Leichte Navigation, übersichtlich gestaltete Reportseiten, die den Blick auf das Wesentliche lenken, geeignete Grafiken und Diagramme, um Informationen klar zu vermitteln.

Prozessimplementierung

People Analytics ist ein ganzheitlicher Prozess, der an die Unternehmensstruktur angepasst werden sollte. Entscheidend ist, dass jede Zielgruppe aussagekräftige Informationen erhält und daraus die jeweiligen Handlungsanweisungen ableiten kann.

Ist People Analytics das Richtige für Ihr Unternehmen?

Finden Sie in einem Pilotprojekt heraus, ob People Analytics zu Ihrem Unternehmenserfolg beitragen kann.

  • Formulieren Sie eine konkrete Fragestellung, die Sie mithilfe von People Analytics beantworten wollen. Zum Beispiel: Wie können wir die Qualität unserer Bewerber steigern?
  • Stellen Sie aus den betroffenen Fachbereichen ein Projektteam
  • Definieren Sie Ihr Projektziel. Welche Personalkennzahlen brauchen Sie? Über welchen Zeitraum soll das Pilotprojekt laufen?
  • Werten Sie die Ergebnisse aus und erarbeiten Sie Maßnahmen.

HR Analytics: Definition, Systeme & Vorteile

HR Analytics Specialist: Aufgaben & Definition

Dank der Digitalisierung stehen Firmen immer mehr relevante Unternehmens- und Personaldaten zur Verfügung. Viele Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass darin ein riesiges Potenzial steckt und setzen verstärkt auf Experten für HR Analytics. Der Bedarf an HR-Analyst:innen, die wissen, wie man Daten gewinnbringend analysiert und nutzt, wächst stetig.

Definition: Was ist ein HR Analytics Specialist?

HR-Analyst:innen sammeln und analysieren Personaldaten. Basierend auf deren Auswertungen geben sie Empfehlungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur und machen Vorschläge zur Einstellung und Bindung von Mitarbeitern. Sie führen unabhängige und komplexe Analysen durch, um Personalprogramme zu entwickeln sowie zu unterstützen und das Leistungsmanagement zu bewerten.

Aufgabenbereiche & Tätigkeitsfelder eines HR Analytics Specialists

Ein HR Analytics Specialist führt umfangreiche Personalanalysen durch und stellt die Analyseergebnisse in Form von Berichten der Geschäftsführung vor. Anhand der über HRIS gesammelten Daten entwickeln HR-Analyst:innen Ideen zur Verbesserung der Organisationsstruktur oder für Schulungsinitiativen.

HR-Analyst:innen denken unternehmerisch, achten auf Details und verfügen über hervorragende Kommunikationsfähigkeiten. Sie sind in der Lage, ihre Tätigkeit so effektiv wie möglich zu organisieren, Prioritäten zu setzen und an den Interessen des Unternehmens auszurichten. Zu den Verantwortlichkeiten eines HR Analytics Specialists gehört es,

 

  • Daten zu Gehaltsabrechnungen, Management- und Mitarbeiterbefragungen, Beschäftigungsunterlagen und Austrittsgesprächen zu sammeln.
  • Relevante Personalkennzahlen einzuführen, um die Effektivität von HR-Initiativen zu bestimmen.
  • Daten und Statistiken in Bezug auf Einstellungspraktiken, Motivation, Fluktuation und die Einhaltung von Arbeitsgesetzen zu erstellen.
  • HR-Datenprozesse und -systeme zu optimieren und einzuführen.
  • Berichte über HR-Datenergebnisse zu erstellen und der Geschäftsleitung zu präsentieren.
  • Kurz- und langfristige Ziele zu identifizieren, um eine erstklassige Mitarbeiterleistung sicherzustellen.
  • Richtlinien zu empfehlen, die die Unternehmenskultur verbessern und Wege vorschlagen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten.
  • Stellen zu bewerten und bestehende und neue Stellen zu überprüfen
  • Zu identifizieren, warum Kandidaten und Mitarbeiter sich für ein Unternehmen entscheiden, und Verbesserungsmöglichkeiten zu empfehlen.
  • Stellenbeschreibungen überprüfen, um sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auszuwirken.
  • Persönlichkeitstests bereitzustellen.
  • fundierten Analysen für das Leistungsmanagement vorzulegen und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu schaffen.

Gehalt eines HR Analytics Specialists

Wer sich für eine Tätigkeit als HR-Analytic Specialist interessiert, sollte über einen Bachelor-Abschluss im Human Resource Management oder einen vergleichbaren Abschluss im Personalwesen oder der Betriebswirtschaftslehre verfügen. Zudem ist es ratsam, mindestens zwei Jahre Berufserfahrung im HRM gesammelt zu haben. Das schärft den Blick für die drängenden HR-Fragestellungen und -Stellschrauben. HR-Analyst:innen haben Erfahrung im Umgang mit Personalmanagementsystemen (HRIS) und können gut recherchieren, analysieren und sind in der Lage, problemlösend zu denken. Sie sind mit HR-Vorgängen wie Einstellung, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und Arbeitsrecht vertraut. Kommunikation ist eine ihrer Stärken.

Als HR Analyst Specialist kann man laut der Jobbörse StepStone.de bis zu 58.600 € verdienen. Das Durchschnittsgehalt liegt bei 48.100 €.

HR Analytics Dashboards: Power BI Desktop und Tableau HR Analytics

Allein in Deutschland bieten zahlreiche Hersteller Software für Dashboards und Reporting an. Jedes Tool hat seine Vor- und Nachteile. Für Unternehmen, die ein HR Analytics Dashboard suchen, kann sich die Auswahl eines geeigneten Programms als aufwändig und schwierig gestalten. Ausschlaggebend sind die individuellen Anforderungen und die konkrete Anwendung der Lösung im Unternehmen. Um eine fundierte Entscheidung treffen zu können, ist es ratsam, einen individuellen Anforderungskatalog zu erstellen. Dieser sollte Aspekte, wie die vorhandene Infrastruktur, Anzahl der Nutzer:innen, Budget, Datenquellen und Art der Visualisierungen, enthalten.

Entwicklung interaktiver Dashboards mit Power BI und Tableau

Je übersichtlicher und dynamischer ein Dashboard gestaltet ist, desto einfacher lassen sich Informationen nutzen und ableiten. In der Regel benötigen Unternehmen je nach Fachabteilung individualisierte Dashboards, um datenbasierte Entscheidungen optimal treffen zu können. Unabhängig davon, ob es sich um strategische, analytische oder operative Dashboards handelt, ist die Betrachtungsweise sowie die Tiefe der Datenanalyse entscheidend.

Mit den Dashboards Power BI oder Tableau lassen sich relevante Personaldaten aus verschiedenen Quellen automatisiert abrufen und darstellen. Die statischen Berichte können zudem mit Informationsquellen aus anderen Unternehmensbereichen zusammengeführt werden.

Vorteile von Power BI und Tableau

  • Anschauliche Visualisierungen der Daten
  • Intuitive Interaktivität innerhalb der Dashboards
  • Nutzerfreundliche Darstellungsmöglichkeiten
  • Datensicherheit durch Zugriffsberechtigungen
  • Automatische Erstellung von Reports und Berichten
  • Datenaktualisierung ohne manuellen Aufwand

HR Analytics mit dem Power BI Desktop

Power BI ist das Reporting Werkzeug von Microsoft. Als Bestandteil von Office 365 kann es lokal installiert werden. Nutzer:innen können über den Webbrowser, den Desktop-Server oder das  Mobiltelefon jederzeit auf das Dashboard zugreifen. Power BI verfügt über umfassende Funktionen und Anwendungen, die beim Sammeln, Verarbeiten, Speichern und Analysieren von Daten in Echtzeit helfen. Das Dashboard ist einfach zu bedienen und zeichnet sich durch eine hohe Benutzerfreundlichkeit aus. Von der Ausführung von Ad-hoc-Leistungsanalysen bis hin zur Zusammenarbeit des HR-Teams bietet Power BI viele Funktionen, um Mitarbeitende, Prozesse und die Auswirkungen, die Prozesse auf die Mitarbeitenden haben, besser zu verstehen.

Mit dem Power BI Desktop kann man Verbindungen zu mehreren verschiedenen Datenquellen gleichzeitig einrichten, Daten transformieren, um sie anschließend in Datenmodellen zu kombinieren und mithilfe von Tabellen sowie Diagrammen anschaulich zu visualisieren.

Das Tableau HR Analytics Dashboard

Neben Power BI gehört Tableau zu den Marktführern im Bereich der Self-Service Business-Intelligence-Tools. Tableau ist das Analysewerkzeug des gleichnamigen Unternehmens und Vorreiter im Bereich der visuellen Datenanalyse. Dieses Reporting-Tool zeichnet sich durch eine einfache und intuitive Bedienung aus. In Minutenschnelle können mit Daten aus unterschiedlichsten Datenquellen – egal ob Excel, SAP, Hadoop oder Cloud – aussagekräftige Analysen und Dashboards erstellt werden.

Machine Learning, statistische Methoden, Abfragen in natürlicher Sprache und die intelligente Datenvorbereitung unterstützen Nutzer:innen bei der Analyse. Eine der Kernfunktionen ist die Datenvisualisierung mit Tabellen und Grafiken. Das Dashboard lässt sich auch ganz einfach per Link in einer E-Mail teilen. Ebenso können die Inhalte direkt in einer Webseite eingebunden oder über das Smartphone abgerufen werden. Tableau bietet zudem mit der öffentlichen Plattform Tableau Public die Möglichkeit für externe Empfänger, per Link auf Dashboards zuzugreifen.

FAQ zu HR Analytics

Was ist HR Analytics?

HR Analytics bezeichnet die Analyse HR-bezogener Daten, um strategische Entscheidungsprozesse zu optimieren. Dabei werden Daten aus dem Human Resource Management mithilfe von Analysetools mit anderen relevanten Unternehmensdaten in Beziehung gesetzt, mögliche Zusammenhänge aufgedeckt und Entwicklungsprognosen erstellt.

Warum ist HR Analytics so wichtig?

Durch die Verfügbarkeit realer, klarer Daten, die in Beziehung zueinander gesetzt werden können, haben Unternehmen die Möglichkeit, mittels HR Analytics besser zu erkennen, welche Veränderungen wirklich zum Unternehmenserfolg beitragen.

Was macht ein People Analytics Spezialist?

HR-Analyst:innen sammeln und analysieren Personaldaten. Basierend auf deren Auswertungen geben sie Empfehlungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur und machen Vorschläge zur Einstellung und Bindung von Mitarbeitern.

Was sind die Vorteile von HR Analytics?

People Analytics sorgt für Klarheit sowie Transparenz und macht Entwicklungen voraussehbar. Das kommt allen zugute: dem Personalmanagement, dem gesamten Unternehmen und nicht zuletzt den Mitarbeitenden. Hier die wichtigsten Vorteile auf einen Blick:  Datenbasiert entscheiden und Prozesse optimieren, Mitarbeiterpotenziale erkennen und ausschöpfen, negative Entwicklungen erkennen sowie zukunftsorientiert planen.

Welche HR Analytics gibt es?

Das Design eines Dashboards spielt eine zentrale Rolle in der visualisierten Datenanalyse. Je übersichtlicher und dynamischer ein Dashboard gestaltet ist, desto einfacher und sinnvoller können Informationen abgeleitet und genutzt werden.  Power BI und Tableau zählen zu den Marktführern unter den HR Analytics Dashboards.

Fazit: HR Analytics

HR Analytics ist eine erfolgsversprechende Möglichkeit für Unternehmen, strategische Entscheidungen datengestützt zu optimieren. Wichtig ist es, strukturiert vorzugehen und die richtigen Fragen zu stellen, um die geeigneten Daten für das jeweilige Problem aufzubereiten. Anhand der Datenanalyse lassen sich dann datengestützte Handlungen ableiten. Der Vorteil: Die getroffenen Entscheidungen stützen sich auf konkrete und empirische Daten und erlauben es dem Unternehmen vorausschauend zu agieren. Was HR Analytics besonders gut kann, ist, auf versteckte Probleme hinzuweisen. People Analytics kann bislang nicht erkannte Trends und Situationen aufdecken, auf die das Unternehmen sofort reagieren kann.

Kurz: HR Analytics bietet Unternehmen als unterstützende, objektive Entscheidungshilfe ein enormes Potenzial.  Der Aufwand für die Gewinnung wertvoller Informationen aus vorhandenen Daten hingegen ist relativ gering. Damit ist HR Analytics auch für kleine und mittelständische Unternehmen ein zukunftsträchtiges Thema.

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