Lernkultur im Wandel - CLEVIS

Lernkultur im Wandel

Lernkultur im Wandel - CLEVIS

Schlagworte wie Digitalisierung, New Work, Digital Natives, Millenials, Industrie 4.0, demografischer Wandel, Globalisierung, … sind in aller Munde – denn die Arbeitswelt befindet sich heutzutage in einem stetigen Veränderungs- und Wandlungsprozess. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten immer schneller anzupassen. Lebenslanges Lernen erhält einen immer höheren Stellenwert. Um dabei jeden Mitarbeiter in solchen Veränderungsprozessen bestmöglich mitzunehmen und für zukünftige Herausforderungen befähigen zu können, bedarf es einem Umdenken im Lern- und Wissensmanagement in Unternehmen. Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Dieses Umdenken bringt oft eine Veränderung der gesamten Lernkultur im Unternehmen mit sich. Lernen muss zeit- und ortsunabhängig, in seiner Gesamtheit flexibler und auch zeitsparender bzw. effizienter werden. Auch Lernen bzw. Lernmanagement muss digitalisiert werden und das betrifft nicht nur die Verwaltung von Trainings-/Weiterbildungsmaßnahmen.

Faktoren, die heutzutage auf Mitarbeiter einwirken und die Arbeitswelt beeinflussen

  • Digitalisierung
  • Dezentralisierung
  • Aufbrechen hierarchischer Strukturen
  • Mobile Arbeitsplätze
  • Hohe Fluktuation
  • Agilität
  • Technologisierung

Darauf sind wir stolz:
Bereits über 700 Projekte und damit über 4 Millionen erreichte
Mitarbeitende in 80 Ländern.

Was ist Lernkultur überhaupt?

Unter Lernkultur versteht man die Gesamtheit aller Wertvorstellungen, Denkmuster, Handlungsweisen und Rahmenbedingungen einer Organisation und ihrer Mitglieder hinsichtlich der Förderung und Pflege von Lernen im Unternehmen. Sie umfasst sowohl die förderlichen als auch alle hemmenden Rahmenbedingungen des Lernens. Damit ist Lernkultur der Ausdruck des Stellenwertes, der Lernen im Unternehmen zukommt. – Jahrbuch Personalentwicklung

Die Lernkultur ist eine Teilmenge einer jeden Unternehmenskultur. Soll diese und die Unternehmenskultur gezielt verändert werden, sind Systeme notwendig, die einen behutsamen Veränderungsprozess der Beteiligten ermöglichen.

Wo stehen Sie heute?

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, steht auch die Lernkultur vor einem großen Wandel. Um den Wandel im eigenen Unternehmen voranzutreiben, ist es wichtig, sich als erstes die Frage zu stellen, wie die heutige Lernkultur im Unternehmen gelebt wird:

  1. Wie ist die aktuelle Verteilung der Trainings? Zu wie vielen Prozent werden Klassenraumtrainings genutzt, zu wie vielen Prozent eLearnings, web-based-Trainings etc.?
  2. Bestünde für alle Mitarbeiter die Möglichkeit auf eLearnings zuzugreifen? Diese Frage geht vor allem in Richtung Blue Collar.
  3. Wie wird Lernen und Weiterbildung aktuell im Unternehmen gelebt? Wird darunter eher die „lästige Pflichtschulung“ verstanden oder gibt es vielleicht sogar schon Lerncommunities?

Darauf aufbauend kann definiert werden, wie das Lernen bzw. die Lernkultur in Zukunft aussehen soll:

  1. Wie sollen Lerninhalte in Zukunft an die Mitarbeiter gebracht werden?
  2. Sollen Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, sich untereinander über bestimmte Trainingsinhalte auszutauschen
  3. Sollen Mitarbeiter Lerninhalte selbst generieren und anderen Kollegen zur Verfügung stellen dürfen?

Besonders wichtig für die Zukunftsfrage ist es, realistische Ziele zu setzen. Die Entwicklung bzw. Veränderung der Lernkultur ist ein stetiger Prozess, welcher nach und nach Veränderungen mit sich bringt. Eine Veränderung innerhalb kürzester Zeit von reinem Klassenraumtraining hin zu rein digitalem Lernen wird kaum realisierbar sein. Auch die Mitarbeiterstruktur sollte berücksichtigt werden, so fällt es manchen Personengruppen, gerade generationsbedingt, beispielsweise leichter Videos selbst aufzunehmen oder über einen längeren Zeitraum konzentriert zu lernen und anderen wiederum schwerer.

Wie sieht die Zukunft des Lernens aus?

Nichtsdestotrotz kann und sollte man sich natürlich die Frage stellen, was in Zukunft in Richtung Lernmanagement alles möglich ist. Gerade der dritte Punkt, nämlich, ob Mitarbeiter auch selbst Trainingsinhalte generieren sollen, erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Auch wenn bereits eLearnings, web-based-Trainings und virtuelle Klassenraumtrainings genutzt werden, gibt es in dieser Richtung verschiedene Möglichkeiten, Ressourcen noch besser zu nutzen und das Lernen noch effektiver zu gestalten.

So existiert heute für nahezu jeden Bereich eines Unternehmens mindestens ein Experte innerhalb der Organisation. Das Wissen der eigenen Mitarbeiter zu nutzen, spart Ressourcen und steigert zudem die Mitarbeiterzufriedenheit, da jeder das Gefühl hat, an der Organisation und deren Wachstum beteiligt zu sein. Diese Form des Lernens wird auch als Peer-to-Peer-Learning bezeichnet.

Gleichzeitig erfreut sich das sogenannte „Microlearning“ immer größerer Beliebtheit – Microlearning bedeutet, dass den Mitarbeitern immer nur wenige Minuten lange Videos zur Verfügung gestellt werden. Die Inhalte werden auf diese Weise in „kleinen Häppchen“ vermittelt und Wissen dadurch Schritt für Schritt über eine längere Zeitspanne aufgebaut. Diese Art des Lernens kommt vor allem den jüngeren Generationen – den Digital Natives – entgegen, da deren Aufmerksamkeitsspanne immer kürzer wird und es ihnen folglich leichter fällt, in mehreren kurzen Abschnitten zu lernen als beispielsweise in einem achtstündigen Klassenraumtraining.

Die Verzahnung von Peer-to-Peer Learning und Microlearnings

Peer-to-Peer-Learning und Microlearnings können auch bestens miteinander kombiniert werden. Mitarbeiter, die als Experten in einem bestimmten Bereich gelten, nehmen dabei kurze Videos von sich auf, in welchen sich ihr Wissen zu einem spezifischen Thema teilen. Diese Videos können dann zum Beispiel über das Lernmanagementsystem mit Kollegen geteilt werden. Auf diese Weise entsteht ein gegenseitiger Wissensaustausch und ermöglicht flexibles Lernen zu diversen Themen innerhalb einer kurzen Zeitspanne.

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„Peer learning should be mutually beneficial and involve the sharing of knowledge, ideas and experience between the participants.“ – David Boud

Zusammengefasst bringt das Peer-to-Peer-Learning folgende Vorteile:

  • Verminderten Ressourcen- & Kostenaufwand, da Trainingsinhalte intern generiert werden
  • Shared Knowledge & Vermeidung von Wissens-Silos
  • Höhere Mitarbeitervernetzung sowie größere Mitarbeiterzufriedenheit, da jeder aktiv und individuell in die Organisation eigebunden wird

 

Return on Invest (ROI)

Ihr ROI wird eintreten, sobald möglichst viele Mitarbeiter Peer-to-Peer Learning aktiv betreiben. Dieser wirkt sich auf Ihr Unternehmen wie folgt aus:

  • Kosteneinsparung für externe Trainings von bis zu 60%
  • Aufwands- und Zeitersparnis für Mitarbeiter (wegfallende Anreisezeiten) bis zu 15h pro Mitarbeiter p.a.
  • Steigerung der Produktivität durch höhere Mitarbeitermotivation um bis zu 40%

Sie stehen auch gerade im Wandel der Lernkultur? Dann sehen Sie sich unser Interview mit unserem Partner Slidepresenter zu diesem Thema an, in welchem wir Ihnen weitere Antworten zur kulturellen Lernveränderung geben: Zum vollständigen Video gehts hier entlang:

Leistungsstarke Learning-Strukturen

Wir helfen Ihnen auf dem Weg zur digitalen Lernumgebung!

Was wollen Sie im Lernmanagement verbessern?

Haben Sie bereits ein Lernmanagement System im Einsatz?
Wenn Ja: Welches?

Haben Sie andere HR Systeme im Einsatz?
Wenn Ja: Welches?

Wie viel Mitarbeitende sollen mit der Software betreut werden?

Sehen Sie sich hier das Interview zum Thema Wandel der Lernkultur an