Organisationsentwicklung: Definition, Methoden und Beratung

Im Zusammenhang mit den Stichworten Unternehmensberatung und -führung wird man nicht um das Wort “Organisationsentwicklung” (OE) herumkommen. Doch was ist Organisationsentwicklung überhaupt? Wie wendet man OE in der Praxis an? Und wieso ist es so wichtig, Mitarbeiter aktiv in Veränderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens einzubeziehen? Diese und weitere Fragen behandeln wir in diesem Ratgeber.

Definition: Was bedeutet Organisationsentwicklung (OE)?

Bei der Organisationsentwicklung (OE) handelt es sich um einen strukturieren Veränderungsprozess innerhalb von Unternehmen, Non-Profit-Organisationen und Verwaltungen. Dabei werden Mitarbeiter sowie Wissensträger in diesen Prozess miteinbezogen.

Gerade in der heutigen Zeit, in der sich Unternehmen auf einem umstrittenen Käufermarkt wiederfinden, ist stetiger Wandel essenziell. Stillstand im Unternehmen ist heute nicht nur ein ausbleibender Fortschritt, sondern garantiert ein Rückschritt. Sowohl die Beziehung eines Unternehmens zu seinen Kunden wie auch zu seinen Mitarbeitern wird durch eine agile Organisation gepflegt und aufrecht erhalten.

Organisationsentwicklung vs. Personalentwicklung

Die Organisationsentwicklung und die Personalentwicklung bedingen sich gegenseitig und gehen meist fließend ineinander über.

Dabei konzentriert sich die Personalentwicklung auf die Weiterbildung und Förderung von Mitarbeitern. Dazu gehören zum Beispiel Onboarding, Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungen. Ziel der Personalentwicklung ist es, wertvolle Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und dafür zu sorgen, dass alle Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten besitzen.

Im Vergleich dazu spezialisiert sich die OE auf Veränderungsprozesse im Unternehmen unter Berücksichtigung sozialer Aspekte. Dabei ist die Steigerung der Unternehmenseffizienz gleichwertig mit den Wünschen und Bedürfnissen aller Betroffenen.

Organisationsentwicklung vs. Change Management

Sowohl die Organisationsentwicklung als auch das Change Management haben Veränderungsprozesse innerhalb eines Unternehmens zum Gegenstand. Allerdings unterscheiden sie sich in ihrer grundlegenden Konzeptionierung.

Denn die OE fokussiert sich auf langfristige Veränderungsprozesse innerhalb der Organisation unter starker Einbeziehung der Mitarbeiter. Unternehmensziele sowie das Wohlergehen der Belegschaft sollen dabei in Einklang gebracht werden. Beim Change Management hingegen geht es um einen zielgerichteten und zeitlich begrenzten Prozess, der sehr stark top-down angelegt ist. Ziel ist ein Wandel in der Mentalität und des Verhaltens der Mitarbeiter, sodass notwendige Veränderungen möglichst effizient umgesetzt werden können.

Organisationsentwicklung steht für Veränderung

Organisationsentwicklung: Merkmale und Ziele

Der Ursprung der Organisationsentwicklung liegt in der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg. Damals begannen Forscher damit, Erkenntnisse aus Untersuchungen zur Gruppendynamik auf Unternehmen sowie Organisationen zu übertragen. Die Ergebnisse aus den Verhaltenswissenschaften bilden heute die Grundlagen dieses organisationstheoretischen Konzepts.

Unter dem Begriff der systemischen Organisationsentwicklung wird das Unternehmen oder die Organisation ganzheitlich betrachtet. Das bedeutet, sobald Veränderungen bevorstehen, werden die Auswirkungen dieser für das gesamte Unternehmen berechnet: Die Organisationsstruktur, die Unternehmenskultur sowie die verschiedenen Verfahrensweisen und Methoden von Führungskräften und Mitarbeiter sind in dem Wandel inkludiert und beeinflussen sich wechselseitig.

Der Wandel hat nach der OE immer das Ziel, Wachstum zu bringen. Dieser bezieht sich aber nicht nur auf das Unternehmen, sondern ebenso auf die Arbeitsbedingungen und Möglichkeiten der individuellen Mitarbeiter. Damit dieses Ziel erreicht wird, benötigt es Selbstreflexion. Prozesse müssen auf ihre Effektivität und Effizienz geprüft und Abläufe zu Gunsten des Unternehmens und der Mitarbeiterbedingungen angepasst werden. So kann verhindert werden, dass sich das Unternehmen durch seine eigenen Entscheidungen ausbremst.

Wichtig für die Praxis ist hier: Nicht ein perfekter Endzustand ist das Ergebnis der OE, sondern das Begreifen, dass Wandel allgegenwärtig und unverzichtbar ist. Starre Strukturen müssen aufgelöst werden und verinnerlichte Regelungen an jeweilige Gegebenheiten angepasst werden.

Wieso Mitarbeiter in die  Organisationsentwicklung miteinbeziehen?

Ganz einfach: Auch wenn Führungskräfte über entsprechende Mittel und Wege verfügen, sind es dennoch die Mitarbeiter, die das Unternehmen ausmachen.

Ihr täglicher Einsatz treibt den Arbeitsalltag voran. Je freier Mitarbeiter arbeiten können und je mehr sie an Prozessen beteiligt werden, desto innovativer und kreativer können sie handeln. Als Treiber kennen Mitarbeiter das Unternehmen nicht nur im Detail, sondern sie würden sich auch vor den Kopf gestoßen fühlen, wenn ihr Einsatz für Veränderungen nicht wertgeschätzt beziehungsweise erkannt würde.

Gründe für Organisationsentwicklung: Die Vorteile auf einen Blick

Eine langfristig und großflächig angelegte Organisationsentwicklung hat sowohl unternehmensinterne wie auch -externe Gründe und Vorteile. Denn sie…

  • … steigert die Effektivität der gesamten Organisation.
  • … erhöht die Qualität von Produkten und Dienstleistungen.
  • … fördert Flexibilität und Innovation.
  • … steigert die Produktivität, Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitern.
  • … vermeidet Informationsverluste durch optimierte Arbeitsabläufe.
  • … vergrößert den Gewinn und die Profitabilität.

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Phasen und Modelle der Organisationsentwicklung: Einfach erklärt

Die Modelle der Organisationsentwicklung überschneiden sich zum Teil mit jenen des Change Managements. Auch hier sind es vor allem das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin und das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter, denen besondere Aufmerksamkeit geschenkt wird. Diese können Ihnen dabei helfen, die Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen zu strukturieren.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Das grundlegende Modell von Kurt Lewin teilt Veränderungsprozesse in 3 Phasen:

  1. Auftauen (Unfreezing) = In der ersten Phase wird der Status Quo erhoben und alle über die anstehenden Veränderungen informiert. Ziel ist es, die Bereitschaft und Partizipation aller Betroffenen zu steigern.
  2. Bewegen (Changing) = In dieser Phase finden die Veränderungen an sich statt. Hier können mitunter Ängste gegenüber den Veränderungen auftreten, die es nun zu überwinden gilt.
  3. Einfrieren (Refreezing) = Schlussendlich müssen die neuen Strukturen und Prozesse implementiert werden und der neue Zustand sich stabilisieren.

8-Stufen-Modell von John P. Kotter

Kotter stellt ein relativ detailliertes 8-stufiges Modell zur Organisation von Veränderungsprozessen zur Verfügung. Dabei beschreibt er folgende Stufen:

  1. Gefühl der Dringlichkeit erzeugen, um Ängste vor der Veränderung zu verhindern.
  2. Führungsteam gründen, welches das OE-Projekt vorantreibt.
  3. Vision entwickeln, um die Richtung der Veränderungen zu verdeutlichen.
  4. Vision kommunizieren, damit neue Verhaltensweisen entstehen können.
  5. Mitarbeiter bevollmächtigen, um die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen.
  6. Kurzfristige Ziele und Erfolge sicherstellen, um Anreize zu schaffen.
  7. Erreichte Erfolge sichern und weitere Veränderungen antreiben, um nicht wieder zurückzufallen.
  8. Erreichte Veränderungen in der Unternehmenskultur fest verankern, um deren langfristigen Erfolg sicherzustellen.

Organisationsentwicklung: Methoden und Beispiele

Die Praxis der OE braucht Zeit, denn Lernen und Anpassen geschieht nicht über Nacht. Ein breites Methodenspektrum hilft dabei, Veränderungen langfristig umzusetzen und in der Organisation zu verankern. Welche davon für Sie in Frage kommt, hängt ganz von Ihren individuellen Unternehmenswerten und -zielen ab.

Folgende Instrumente stehen Ihnen prinzipiell zur Verfügung:

  • Balanced Scorecard zur Selbstbewertung
  • Umfragen und Interviews mit Mitarbeitern und Stakeholdern
  • Workshops (zu Themen wie Strategie, Teamgeist, Konfliktmanagement, Teamentwicklung)
  • Gruppendiskussionen wie World Cafe, Fishbowl, Open Space, Barcamp u.v.m.

Organisationsentwickler: Beratung für die OE

Um die eigene Betriebsblindheit zu überwinden und die Organisationsentwicklung erfolgreich zu gestalten, gibt es die Möglichkeit, spezialisierte Organisationsentwickler als Berater heranzuziehen. Durch diese fällt es leichter, bestehende Strukturen und Prozesse zu hinterfragen und Veränderungen in die Wege zu leiten.

Organisationsentwickler besitzen ein breites Know-how in Gebieten wie Teamentwicklung und Coaching, verfügen jedoch zudem über ein vertieftes Wissen rund um Veränderungsprozesse und kennen notwendige Hebel, um OE auch strategisch und strukturell anzugehen. Sie sorgen also dafür, dass alle Beteiligten stets positiv gestimmt sind, verlieren dabei aber nie die Ziele der OE aus den Augen.

Gerne entwickeln wir von CLEVIS für Sie Konzepte, die die Planung und Durchführung von Veränderungen beinhalten. Mit unserer Unterstützung lernen Geschäftsleitung und Mitarbeiter, was es bedeutet, sich stetig selbst zu reflektieren und konkrete Ideen strukturiert umzusetzen.

Ihr Weg zur Transformation

Agile Organisationsentwicklung als Vorbild: Eine Organisation, die nie auslernt

Modelle und Theorien sprechen zwar immer von einem verbesserten Zustand, der durch die Organisationsentwicklung erreicht werden soll. Dennoch muss im Fokus bleiben, dass dieser Vorgang niemals als abgeschlossen gelten wird. Es gehört zu Unternehmen dazu, sich zu optimieren, neue Prozesse zu entwickeln und somit nie auszulernen. Es ist also eine dauerhafte Aufgabe.

Das müssen Sie aber nicht ganz alleine in die Hand nehmen! Bei der Organisationsentwicklung kann eine Beratung genau die richtige Entscheidung sein, um professionell und effektiv Veränderungen herbeizuführen. Holen Sie sich also einen Organisationsentwickler zur Hand und starten Sie erfolgreich mit den Entwicklungsprozessen in Ihrem Unternehmen durch.

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