Organisationsentwicklung

Ratgeber-Organisationsentwicklung-CLEVIS

Organisationsentwicklung: Definition, Methoden und Beratung

Im Zusammenhang mit den Stichworten Unternehmensberatung und -führung wird man nicht um das Wort “Organisationsentwicklung” herumkommen. Doch was ist Organisationsentwicklung überhaupt? Wie wendet man Organisationsentwicklung in der Praxis an? Und wieso ist es so wichtig, Mitarbeiteraktiv in Veränderungsprozesse innerhalbeines Unternehmens einzubeziehen? Diese und weitere Fragen behandeln wir in unserem Ratgeber zum Thema Organisationsentwicklung.

Organisationsentwicklung: Definition des Begriffs

Wie der Begriff bereits vermuten lässt, geht es bei der Organisationsentwicklung umgeplante, organisierte Veränderungen, die innerhalb von Unternehmen, aber auch bei Non-Profit-Organisationen oder Verwaltungen stattfinden. Gerade in der heutigen Zeit, in der sich Unternehmen auf einem umstrittenen Käufermarktwiederfinden, ist stetiger Wandelessentiell. Stillstand im Unternehmen ist heute nicht nur ein ausbleibender Fortschritt, sondern garantiert einen Rückschritt. Sowohl die Beziehung eines Unternehmens zu ihren Kunden wird durch bewegliches Verhalten gepflegt als auch die zu den inneren Teilöffentlichkeiten, wie etwa die Mitarbeiter. Die Devise lautet: agil bleiben.

Organisationsentwicklung– Einsatzbereiche

Das Konzept der Organisationsentwicklung findet seinen Ursprung nach dem Zweiten Weltkrieg, als Forscher damit begonnen, Erkenntnisse aus Untersuchungen zur Gruppendynamik auf Unternehmen sowie Organisationen zu übertragen. Die Ergebnisse aus den Verhaltenswissenschaften bilden heute die Grundlagen dieses organisationstheoretischen Konzepts.

Unter dem Begriff der systematischen Organisationsentwicklung wird das Unternehmen oder die Organisation ganzheitlich betrachtet. Das bedeutet, stünden Veränderungen bevor, werden die Auswirkungen dieser für das gesamte Unternehmen berechnet: Die Organisationsstruktur, die Unternehmenskultur sowie die verschiedenen Verfahrensweisen und Methoden von Führungskräften und Mitarbeitern sind in dem Wandel inkludiert.

Der Wandel hat nach der Organisationsentwicklung immer das Ziel, Wachstum zu bringen. Dieser bezieht sich aber nicht nur auf das Unternehmen, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen und Möglichkeiten der individuellen Mitarbeiter. Damit dieses Ziel erreicht wird, benötigt es Selbstreflexion. Prozesse müssen auf ihre Effektivität und Effizienz geprüft werden und Abläufe zu Gunsten des Unternehmens und der Mitarbeiterbedingungen angepasst werden. So kann verhindert werden, dass sich das Unternehmen durch seine eigenen Entscheidungen ausbremst.

Wichtig für die Praxis ist hier: Nicht ein perfekter Endzustand ist das Ergebnis der Organisationsentwicklung, sondern das Begreifen, dass Wandel allgegenwärtig und unverzichtbar ist. Starre Strukturen müssen aufgelöst werden und verinnerlichte Regelungen an jeweilige Gegebenheiten angepasst werden.

Wieso ist es so wichtig, Mitarbeiter in einen solchen Prozess fest einzubeziehen?

Ganzeinfach: Auch wenn Führungskräfte über entsprechende Mittel und Wege verfügen, sind es dennoch die Mitarbeiter, die das Unternehmen ausmachen. Ihr täglicher Einsatz treibt den Arbeitsalltag voran. Je freier Mitarbeiter arbeiten können, je mehr sie an Prozessen beteiligt werden, desto innovativer und kreativer können sie handeln. Als Treiber kennen Mitarbeiter das Unternehmen nicht nur im Detail, sondern sie würden sich auch vor Kopf gestoßen fühlen, wenn ihr Einsatz für Veränderungen nicht gewertschätzt beziehungsweise erkannt würde.

Dass sich alle an dem Wandel beteiligen, ist übrigens auch ein Merkmal, das die Organisationsentwicklung von dem Begriff “Change Management” unterscheidet. Ähnlich wie die Organisationsentwicklung beschreibt das Change Management die Planung und Ausführung von Veränderungen im Betrieb. Jedoch wird der Begriff als abgeschlossene Handlung betrachtet, etwa bei einer Fusion, wenn das Unternehmen strukturell verändert wird. Die Organisationsentwicklung bezieht sich aber wie bereits angedeutet nicht auf ein konkretes Projekt, sondern ist als dauerhafter Bestandteil der Unternehmensgestaltung zu verstehen.

Methoden der Organisationsentwicklung

Die Praxis der Organisationsentwicklung braucht Zeit. Lernen und Anpassen geschieht nicht über Nacht. Im Folgenden erläutern wir das Top-Down-und Bottom-Up-Modell, das zwei Ansätze hierfür skizziert und kombiniert ihre Wirkung entfalten können. Das Top-down- und Bottom-up-Modell stellt zwei Szenarien gegenüber: Einmal, dass Veränderungen durch die Unternehmensführung veranlasst und durch die Mitarbeiterausgeführt werden (Top-Down) und einmal, dass Wandel aus dem Begehren der Arbeitnehmer heraus entsteht. Im Einzelfall würde die erste Variante (Top-down) vermutlich nur zu Missgunst und Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern führen, weil diese schließlich nicht in den Entscheidungsprozess einbezogen wurden. Infolgedessen wird die Veränderung vielleicht zwar ausgeführt, aber ohne Motivation oder besonderen Leistungen.

Bottom-up würde bedeuten, dass Verbesserungsvorschläge für bestimmte Schwachstellendes Unternehmens aus der Arbeitnehmerschaft entstehen und der Geschäftsleitung präsentiert werden. Hier könnte problematisch sein, dass das die Anhaltspunkte zwar wahrgenommen werden, aber nicht in jedem Fall zu einer ganzheitlichen Entwicklung führen könnten. Was ist hier also die Lösung? Die Mischung macht’s! Kommuniziert die Unternehmensleitung den Mitarbeitern konkret, dass Verbesserungsvorschläge stets erwünscht sind, wird vermittelt, dass jeder im Einzelnen zur Entwicklung etwas beitragen kann. Das regt Ideen und die Motivation an. Zusätzlich kann die Leitung Prozesse schaffen, die die Anregungen zusammenfassen. In Zusammenarbeit werden so Ideen „nach oben” getragen, während dies „nach unten” mit gewünschten Maßnahmen belohnt wird.

Die Organisation lernt nie aus

Modelle und Theorien sprechen zwar immer von einemverbesserten Zustand, der durch die Organisationsentwicklung erreicht werden soll. Dennoch muss im Fokus bleiben, dass dieser Vorgang niemals als abgeschlossen gelten wird. Es gehört zu Unternehmen dazu, sich zu optimieren, neue Prozesse zu entwickeln und somit nie auszulernen. Es ist also eine dauerhafte Aufgabe. Das muss aber nicht ganz alleine in die Hand genommen werden. Bei der Organisationsentwicklung kann eine Beratung genau die richtige Entscheidung sein, um professionell und effektiv Veränderungen herbeizuführen.

Gerne entwickeln wir von CLEVIS für Sie Konzepte, die die Planung und Durchführung von Veränderungen beinhalten. Mitunserer Unterstützung lernen Geschäftsleitung und Mitarbeiter, was es bedeutet, sich stetig selbst zu reflektieren und konkrete Ideen strukturiert umzusetzen.

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Übersicht Inhalt:

Organisationsentwicklung: Definition, Methoden und Beratung
Definition des Begriffs
Einsatzbereiche
Methoden der Organisationsentwicklung
Die Organisation lernt nie aus
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