In den Hochburgen der Softwaregiganten wird sie längst angewandt: Die Managementmethode namens OKR. Was steht allerdings hinter der Abkürzung? Alles über das Führungsmodell von Google und Co., wer sie sonst noch nutzt und wie OKR funktioniert, lesen Sie hier.
OKR Definition: Was ist OKR?
OKR steht für Objectives and Key Results. Es handelt sich dabei um ein Management-Modell, das auf Zielen (Objectives) und Schlüsselergebnissen (Key Results) beruht. OKR beschreibt eine innovative und transparente Managementmethode zur Führung von Mitarbeiter:innen, die vor allem in agilen Organisationen zum Einsatz kommt.
OKR
Objectives = Welche Ziele möchten wir erreichen?
Key Results = Was müssen wir tun, um unsere Ziele zu erreichen und wie können wir das messen?
Exkurs: Wer entwickelte Objectives and Key Results?
Andrew Grove, einer der Mitbegründer von Intel, entwickelte diese Managementmethode schon in den 70ern und führte sie bei Intel ein. Er erkannte, dass gängige Managementmethoden mit dem steigenden Innovationsdrang, dem stetigen Wachstum, der Schnelllebigkeit und Dynamik moderner Unternehmen nicht nur unvereinbar waren, sondern dieser Entwicklung auch im Weg standen.
Angelehnt ist diese innovative Methode an das Management by Objectives (MbO). Grove griff viele Bestandteile des MbO auf und adaptierte diese, sodass sie den Anforderungen der modernen Unternehmenswelt gerecht wurden. Zunächst glich die neue Methode dem MbO noch sehr. Doch schließlich fand Google durch John Doerr Gefallen an den neuen Ansätzen, entwickelte sie weiter und führte OKR 1999 im eigenen Unternehmen ein. Bis heute verwendet der Suchmaschinengigant OKR als Management-Methode.
Führungsfähigkeiten Readiness Check
Führung als Kernfähigkeit der Digitalen Transformation und Basis von Motivation und Leistung
OKR-Methode: Wie funktioniert sie in der Praxis?
OKR baut im Normalfall auf einem dreimonatigen Zyklus auf, der immer gleich abläuft und sich immer wiederholt. Damit dieser Zyklus funktioniert, braucht es …
- … ein Leitbild. Das Leitbild fasst die Vision und Mission des Unternehmens zusammen, um ein Rahmenwerk für die Formulierung der Moals und OKRs zu bilden. Mission und Vision bleiben aber in der Regel unerreichbar. Sie gleichen einer Idealvorstellung, der es so nahe wie möglich zu kommen gilt. ⇒ [Gültigkeit: ca. 3-5 Jahre]
- … Moals. Moals steht für „Midterm goals“. Sie leiten sich von Vision und Mission, also dem Leitbild des Unternehmens ab, brechen diese aber in kurzfristigere Ziele herunter, um die Vision und Mission greifbarer machen. Die Moals geben eine Orientierung, welche mittelfristigen Ziele in nächster Zeit für das Unternehmen wichtig sind, um sich langfristig der Mission und Vision anzunähern. ⇒ [Gültigkeit: ca. 1 Jahr]
- … Objectives. Objectives sind kurzfristige Ziele, die die Moals weiter herunterskalieren. Diese werden nun nicht mehr vom Unternehmen vorgegeben, sondern von MitarbeiterInnen und / oder von ganzen Teams definiert. Sie sind sowohl zeitlich, als auch inhaltlich erreichbar, kontrollierbar, geschäftsfördernd und haben einen motivierenden Charakter. ⇒ [Gültigkeit: ca. 3 Monate]
- …Key Results. Im Gegensatz zu den Objectives sind die Key Results quantitativer Natur. Sie sind konkrete, messbare Maßnahmen und sollen für die Erreichung der Ziele sorgen, indem sie definiert und handlungsweisend sind. ⇒ [Gültigkeit: ca. 3 Monate]
Sind diese Voraussetzungen gegeben, so kann der erste Zyklus beginnen. Dabei verläuft ein Zyklus immer in diesen vier Phasen:
| Phase | Beschreibung | Dauer |
| 1. OKR Planning | Zu Beginn des Zyklus werden die Ziele für die nächsten drei Monate geplant. Dabei werden die Vision und Mission der Organisation durch die MOALS eingebunden. | Eine Session à ca. vier bis acht Stunden |
| 2. Weekly OKR | Jede Woche findet ein kurzes Meeting statt, bei dem sich alle Beteiligten über die laufenden Prozesse austauschen und eventuelle Fragen und Probleme klären. | Wöchentliche Sessions à 15 Minuten über drei Monate hinweg |
| 3. OKR Review | Am Ende des dreimonatigen Zyklus werden die Ziele seitens des Unternehmens sowie seitens der MitarbeiterInnen überprüft. | Eine Session à ca. vier Stunden |
| 4. OKR Retrospektive | In der vierten und letzten Phase wird darüber reflektiert, wie der Zyklus gelaufen ist und warum bestimmte Ziele nicht erreicht wurden. Dies dient dazu, aus den Fehlern zu lernen und die Arbeitsprozesse kontinuierlich zu optimieren. | Eine Session à zwei Stunden |
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OKR Beispiele: Objectives und Key Results richtig formulieren
Kernelement des OKR-Frameworks ist das Formulieren von Zielen und Schlüsselergebnissen. Dabei gibt es immer maximal fünf Objectives mit je maximal vier Key Results. Die Ziele sind immer qualitativ und ergebnisorientiert, während es sich bei den Schlüsselergebnissen um quantitative und messbare Maßnahmen handelt.
Wichtig bei der Formulierung der Ziele ist außerdem, dass diese gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen erarbeitet werden. So entsteht ein Teil der Objectives top-down und ein Teil bottom-up.
Doch wie formuliert man die Objectives und Key Results nun richtig? Voraussetzung für die Zielsetzung ist, dass diese am Ende des Zyklus abgeschlossen sein können und keine langfristigen Unternehmensziele darstellen. Es soll sich dabei auch nicht um kleinere Tasks handeln, sondern abstraktere positiv formulierte Ziele. Die Key Results wiederum müssen messbar sein und beurteilen können, ob die Ziele erreicht wurden oder nicht.
Hilfreich für die Formulierung ist die OKR-Formel von John Doerr:
„We will [Objective] as measured by [set of Key Results].”
Mittels dieser Formel können Unternehmen im Handumdrehen testen, ob die Ziele und Schlüsselergebnisse zueinander passen und funktionieren. Ein gutes Beispiel liefern die OKRs, die für die Entwicklung des Web Browsers Chrome eingesetzt wurden. Formuliert wurden sie folgendermaßen:
- Objective = Build the best browser
- Key Result = 20 million users by the end of 2008
Wendet man nun die OKR-Formel an, so lautet diese: „We will build the best browser as measured by 20 million users by the end of 2008.” Wenn Chrome es also schafft, 20 Millionen User bis Ende 2008 zu generieren, ist das Ziel, den besten Browser zu entwickeln, als geschafft anzusehen.
Vorteile: Warum OKRs einführen?
In Zeiten des digitalen und demographischen Wandels spielt der Einbezug der Mitarbeiter:innen und vor allem die Mitarbeiterbindung eine immer größere Rolle. In unserer schnelllebigen Welt verändern sich Arbeits- und Mitarbeiterstrukturen sehr schnell. Ziele, die Anfang des Jahres wichtig waren, können nach einem halben Jahr schon wieder veraltet sein oder nicht mehr zu den Rahmenbedingungen passen.
Unternehmen sind auf die aktive Gestaltung und den Input der unterschiedlichen Abteilungen angewiesen. Es wird immer wichtiger, dass verschiedene Fachbereiche zusammenarbeiten und die Ziele in gegenseitigem, interdisziplinärem Austausch kontinuierlich neu abzustecken. Die Ziele anderer Fachbereiche zu kennen kann auch helfen, die Hintergründe vernetzter Prozesse besser zu verstehen. Dies wiederum hilft, die eigene Tätigkeit und damit zusammenhängende andere Prozesse zu optimieren.
Zunehmend wollen MitarbeiterInnen heute zudem ihre eigenen Arbeitsinhalte und ihre Karriere mitgestalten. Zu stark vorgegebene Strukturen führen zu häufigeren Arbeitsplatzwechseln. Selbst definierte Ziele fördern die intrinsische Motivation – jene, die von innen herauskommt – und sind somit erfolgreicher. Nicht zuletzt auch, weil sie realistischer sind.
Genau bei diesen Punkten setzt OKR an. Denn die Management-Methode ermöglicht es…
- … agiler zu werden.
- … für mehr Transparenz im Unternehmen zu sorgen.
- … sich auf die unmittelbar wichtigen Ziele zu fokussieren.
- … Erfolge messbar zu machen.
- … die Motivation der Mitarbeiter zu fördern.
OKR Framework & Tools: Objectives & Key Results erfolgreich verwalten
Es gibt eine Reihe unterschiedlicher Tools, die Unternehmen dabei helfen, die Objectives und Key Results gut strukturiert zu verwalten. Welches Tool das richtige ist bzw. ob eine OKR-Software notwendig ist, hängt immer von unterschiedlichen Faktoren, wie z.B. Unternehmensgröße, Budget und den Ansprüchen der Organisation an das Tool ab.
Nutzt ein Unternehmen ein OKR-Tool, so muss jedoch sichergestellt werden, dass dieses gut verwaltet und regelmäßig genutzt wird. Ist dies nicht der Fall, war der ganze Aufwand der Implementierung umsonst.
Gängige OKR-Softwarelösungen sind:
- Confluence
- Asana
- Perdoo
- Atlassian
- 7Geese
Im Vergleich: Objectives and Key Results (OKR) vs. Balanced Scorecard (BSC) vs. Management by Objectives (MbO)
OKR scheint auf den ersten Blick einige Gemeinsamkeiten mit der Methode der Balanced Scorecard (BSC) zu haben. Tatsächlich unterscheiden sich diese jedoch in wesentlichen Aspekten. So formuliert die BSC beispielsweise Ziele für ein gesamtes Jahr, während sich OKR normalerweise auf einen Zyklus von drei Monaten fokussiert. Zudem gibt die Balanced Scorecard vier klare Perspektiven vor (Finanzen, Prozesse, Lernen und Wachstum, Kunden). OKR arbeitet jedoch stets mit jenen Zielen, die für den nächsten Zyklus am wichtigsten sind.
Noch viel mehr Gemeinsamkeiten ergeben sich im Zusammenhang mit dem Ansatz von Management by Objectives (MbO) – nicht verwunderlich, da OKR ja von dieser Managementmethode abstammt. Doch auch hier gibt es wieder diverse Unterschiede:
| OKR | MbO | |
| Zyklus | vierteljährlich | jährlich |
| Transparenz | hoch: alle Mitarbeiter:innen sehen alle Ziele | niedrig: Mitarbeiter:innen sehen nur die eigenen Ziele |
| Dynamik | hoch: Ziele können immer wieder an sich verändernde Rahmenbedingungen angepasst werden | starr: Ziele werden zu Beginn der Periode definiert und deren Erreichung zum Ende der Periode beurteilt |
| Zielformulierung | qualitativ | quantitativ |
| Zielfokus | Weg zum Ziel: Entscheidend ist, wie Ziele erreicht werden | Resultat: Entscheidend ist, dass Ziele erreicht werden |
| Zielsetzung | top-down & bottom-up: Sowohl Führungsebenen, als auch Mitarbeiter:nnen wirken an der Gestaltung der Ziellandschaft mit | top-down: Die Führungsebenen geben die Ziele vor |
| Zielhorizont | agil | konstant |
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Voraussetzungen: Nur so funktioniert OKR
Um die OKR-Methode einzuführen, sollten unbedingt folgende Voraussetzungen gegeben sein, damit keine negativen Auswirkungen auf das Unternehmen entstehen:
Offenheit
MitarbeiterInnen und Führungskräfte sollten dieser Methode gegenüber offen eingestellt, bereit und motiviert sein, an der Zielentwicklung des Unternehmens mitzuarbeiten.
Positiver Umgang mit Transparenz
Die Offenlegung der Ziele aller Abteilungen und Mitarbeiter:innen sollte als positiv wahrgenommen werden und nicht etwa als Kontrolle oder Überwachung. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Ziele im Nachhinein manipuliert oder Ergebnisse geschönt werden.
Klare Abgrenzung von der Mitarbeiterbeurteilung
In erster Linie sollen die OKRs dazu Mitarbeiter motivieren, die Arbeit effizienter zu gestalten und die Leistung zu steigern, nicht aber zur Beurteilung der Mitarbeiter herangezogen werden. Ansonsten droht ebenfalls eine Manipulation oder ein Vertuschen der wahren Ergebnisse.
Um einen motivierenden Effekt zu haben und ernst genommen zu werden, müssen die OKRs entsprechend hoch angesetzt und anspruchsvoll sein. OKRs müssen nicht unbedingt zu 100 % erreicht werden.
FAQs zu Objectives & Key Results
Wie formuliere ich OKRs?
Gute OKRs lassen sich am besten mit der OKR-Formel von John Duerr formulieren. Diese lautet: “We will [ Objective] as measured by [set of Key Results].” Wichtig zu beachten ist, dass die Ziele immer qualitativ sind, während die Schlüsselereignisse quantitative Maßnahmen darstellen.
Wer nutzt OKR?
Bekannt wurde OKR vor allem durch den Suchmaschinengiganten Google. Seither haben viele weitere Firmen innerhalb und außerhalb des Silicon Valleys die agile Management-Methode eingeführt. Dazu gehören zum Beispiel LinkedIn, Mymuesli, Zalando, Apple und Trivago.
Was sind Schlüsselergebnisse?
Schlüsselergebnisse bzw. Key Results sind quantitativ messbare Ergebnisse, die es ermöglichen, den Fortschritt der Zielerreichung zu messen. Sie beschreiben den Weg zum Ziel, also geben an, wie ein Ziel erreicht werden kann.
Was ist ein OKR Master?
Ein OKR Master ist eine Person im Unternehmen, die dafür zuständig ist, dass die OKR-Methode innerhalb der Organisation richtig umgesetzt wird. Er tritt als Experte auf, führt die Methode im Unternehmen ein und sorgt dafür, dass die dreimonatigen Zyklen strukturiert ablaufen.
Ist OKR eine agile Methode?
Ja, OKR ist eine agile Management-Methode, die Unternehmen einen flexiblen Rahmen in der Zielsetzung und -Messung bietet. Ziele werden vierteljährlich bestimmt und können somit immer an die aktuellen Gegebenheiten angepasst werden.
In den Hochburgen der Softwaregiganten wird sie längst angewandt: Die Managementmethode namens OKR. Was steht allerdings hinter der Abkürzung? Alles über das Führungsmodell von Google und Co., wer sie sonst noch nutzt und wie OKR funktioniert, lesen Sie hier.
