Mehr denn je trägt Mitarbeiterführung als Teil der Unternehmensführung maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Denn in Zeiten des Wandels, der VUCA-Welt, New Work und des War for Talents hat sich nicht nur die Führung als solche, sondern auch ihre Stellung begründet verändert. Das schlichte Einfordern, Anleiten und Kontrollieren von Leistung reicht bei weitem nicht mehr aus.
Dieser Beitrag zeigt, wie gute Mitarbeiterführung gelingt, wie sie das Betriebsklima und den Unternehmenserfolg positiv beeinflusst und sowohl Mitarbeiter:innen als auch Führungskräften eine große Chance für Persönlichkeitsentwicklung bietet.
Definition: Was versteht man unter Mitarbeiterführung?
Mit dem Begriff Mitarbeiterführung wird die Einflussnahme von Unternehmen und Vorgesetzten auf das Verhalten von Mitarbeiter:innen bezeichnet. Sie geht folglich von einer hierarchischen (Unternehmens-) Führung aus, bei der ein Führungsrahmen und eine oder mehrere Führungskräfte untere Mitarbeiterebenen beeinflussen.
Mitarbeiterführung: Aufgaben und Ziele
Die Einflussnahme auf das Verhalten erfolgt mit dem Ziel, Mitarbeiter:innen bestmöglich bei der Bewältigung ihrer Aufgaben zu unterstützen und damit letztlich Unternehmensziele zu realisieren. Unterschieden wird hierbei in:
- die indirekte Führung, die sich auf die übergeordneten Rahmenbedingungen bezieht wie allgemeingültige und organisatorische Regeln, Vorschriften für Prozesse und Verfahrensabläufe, Stellenbeschreibung oder Prämienmodelle und
- die direkte Führung, die individuelle, situative Umsetzung von Führung, wie sie in direkten Interaktionen, Mitarbeitergesprächen, Schulungen oder Seminaren vorkommt.
Führungsstile bei der Mitarbeiterführung
Basierend auf unterschiedlichen Ideen, wie die Leistung von Mitarbeiter:innen gesteigert werden kann, wurden bereits verschiedene Ansätze für Führungsstile entwickelt:
Die Führungsstile nach dem Sozialpsychologen Kurt Lewin werden auch als die klassischen Führungsstile bezeichnet:
- Autoritäre Führungsstil
- Kooperative Führungsstil
- Laissez-faire Führungsstil
Der Soziologe Max Weber kategorisierte 4 tradierende Führungsstile:
- Autokratische/Autoritäre Führungsstil
- Patriarchalische Führungsstil
- Bürokratische Führungsstil
- Charismatische Führungsstil
Harvard-Psychologe Daniel Goleman unterscheidet zwischen 6 idealtypischen Führungsstilen, die je nach Situation angemessen sind:
- Visionäre Führungsstil
- Coachende Führungsstil
- Gefühlsorientierte Führungsstil
- Demokratische Führungsstil
- Fordernde Führungsstil
- Befehlende Führungsstil
Der situative Führungsstil, der auch als moderner Führungsstil bezeichnet wird, bezieht den Reifegrad der/des Mitarbeiter:in mit ein:
- Reifegrad – diktieren
- Reifegrad – trainieren
- Reifegrad – partizipieren
- Reifegrad – delegieren
Und Robert R. Blake und Jane Mouton leiten das passende Führungsverhalten aus dem Managerial Grid (Verhaltensgitter) entsprechend der Sach- und Personenorientierung ab.
Bekanntlich weist jeder einzelne Führungsstil jedoch abhängig von der Situation und seinem Gegenüber Vor- und Nachteile auf. Das bedeutet für die Praxis, dass es oftmals die gute Mischung ausmacht und nicht ein bestimmter Führungsstil für gute Personalführung stehen kann.
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Warum ist die Mitarbeiterführung so wichtig?
Neben dem Bestreben mit guter Mitarbeiterführung Unternehmensziele zu erreichen, ist sie so wichtig, weil sie für den Umgang mit Menschen im Unternehmen steht. Es liegt auf der Hand, dass die Investition in Führungskräfte und damit in den Umgang mit Mitarbeiter:innen unzählige Vorteile ermöglichen kann wie:
- eine bessere Zusammenarbeit
- mehr Spaß an der Arbeit
- ein positiveres Betriebsklima
- höhere Loyalität, Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft
- höhere Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen
- die Stärkung des Employer Brandings und
- dadurch die Anziehung potenziell neuer Mitarbeiter:innen.
Was zeichnet gute Mitarbeiterführung aus?
Gute Mitarbeiterführung zeichnet sich durch gute Führungskräfte aus. Und gute Führungskräfte verfügen oftmals über folgende Merkmale:
Unternehmensinternes und branchenspezifisches fachliches Knowhow:
sie leben Unternehmenswerte vor, besitzen Fachkompetenz und haben beispielsweise ein gutes Gespür für die richtige Informationspolitik
Soziale Kompetenz:
sie lernen Mitarbeiter:innen über ihre Namen hinaus kennen, klären Erwartungen, verfügen über Kommunikationsgeschick, fördern eine respektvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe, sorgen für eine effektive Arbeitsumgebung, nehmen sich Zeit, hören aktiv zu, unterstützen, betreiben Beziehungsmanagement und versuchen Konflikte im Team zuerkennen, vermitteln, motivieren, bringen Geduld und Vertrauen auf, sie sind wertschätzend, können loben und führen vermehrt sowohl offizielle als auch inoffizielle Gespräche (hilfreiche Tipps für die Gesprächsvorbereitung und Kommunikation auch unter Personalgespräch)
Konsequentes Verhalten:
sie halten Regeln, Vereinbarungen, Konsequenzen und Absprachen ein, sind pünktlich, erarbeiten gemeinsam Ziele, kontrollieren die Zielerreichung und achten auf Fairness und Gleichbehandlung
Eigenen Führungsstil:
sie entwickeln im Rahmen des indirekten Führungsrahmen des Unternehmens ihren eigenen, authentischen Führungsstil
Gute Selbstführung:
sie können gut für sich und ihren Ausgleich sorgen, besitzen Resilienz und sind an persönlicher Entwicklung interessiert (z.B. an Führungskräftecoachings)
Analysefähigkeit:
sie können Probleme und Leistungen analysieren, verfügen über Lösungskompetenzen, betreiben Kompetenzmanagement, erkennen Präferenzen, Entwicklungsbedarfe und Ziele, fördern und nutzen Stärken, gleichen Schwächen aus, bemessen faire Löhne, honorieren besondere Leistungen oder können sich für deren Honorierung einsetzen und Unterschiede erklären
Entscheidungsfreudigkeit:
sie sammeln für das Fällen von Entscheidungen ausreichend Informationen, ziehen verschiedene Perspektiven mit ein, wägen Konsequenzen ab, können entscheiden und begründen
Methoden, Instrumente und Tipps für eine gute Mitarbeiterführung
In Bezug auf diese Merkmale können einige Methoden, Instrumente und Tipps die Umsetzung vieler Führungsanforderungen erleichtern:
- Eine der effektivsten Methoden ist die Vorbildwirkung. Denn Mitarbeiter:innen passen sich vielfach dem an, was ihnen vorgelebt wird.
Inwiefern übernimmt die Führungskraft sowohl für ihre positiven als auch negativen Leistungen Verantwortung, verhält sich glaubwürdig, verlässlich, integer, empathisch, motiviert, erkennt gruppendynamische Prozesse und ermöglicht Teambuilding? Inwieweit führt sie noch, oder ist sie schon Leader (Leadership)?
- Zudem tut sich eine Führungskraft grundsätzlich leichter Talente zu fördern und befördern, z.B. in Form von Business-Coachings, wenn sie selbst offen für die persönliche Weiterentwicklung ist und bereits eigene Erfahrungen gesammelt hat.
- Ebenso hilfreich ist die systematische Vorbereitung auf Gespräche. Denn sie unterstützt einen klaren, verständlichen und nachvollziehbaren Informationsaustausch, der die Wahrscheinlichkeit für sinnvolle und erfolgreiche Gespräche erheblich erhöht (vergleichbar mit der Vorbereitung auf Personalgespräche mit Zielvereinbarungen).
- Generell wirken sich regelmäßige und offene Gespräche, in denen auch konstruktives und individuelles Feedback besprochen werden kann, fördernd auf die Beziehung aus. Dabei sollte beachtet werden, dass offene Gespräche offene Fragen beinhalten wie z.B.:
- Warum kommst/kommen du/Sie jeden Morgen zur Arbeit?
- Was gefällt dir/Ihnen besonders an diesem Job?
- Wie geht es dir/Ihnen mit den Kolleg:innen?
- Was könnte dich/Sie noch dabei unterstützen, dein/Ihr volles Potenzial zu entfalten?
- Welche Aufgabe, Projekt oder Tätigkeit würden/würde dich/Sie reizen?
- Was gefällt dir/Ihnen nicht am Job?
- Ein letzter Tipp ist, der/dem Mitarbeiter:in gegenüber, entsprechend seiner Anlage, das richtige Ausmaß an Kontrolle und Vertrauen Es besteht ein großer Unterschied darin, bloße Aufgaben oder auch Verantwortung abgeben zu können und Freiräume von Mitarbeiter:innen selbst gestalten zu lassen. Ohne Vertrauen und eine gelebte Fehlerkultur sind keine Eigeninitiative, Verantwortungsübernahme von Mitarbeiter:innen und ihr Empowerment möglich.
Wie kann HR unterstützen
Die HR kann in vielerlei Hinsicht gute Mitarbeiterführung in Unternehmen unterstützen; beginnend beim Recruiting über das Onboarding, dem Personalmanagement bis hin zur Personalentwicklung und Weiterbildung aller Mitarbeiter:innen.
Mögliche Fragen, die sich die HR-Abteilung hierfür stellen kann, sind:
- Hierarchisch von oben nach unten zu erörtern: Wo genau treten Schwierigkeiten in der Mitarbeiterführung auf? Unterstützung kann z.B. durch Mittel der indirekten Führung wie Mitarbeiterbefragungen, Interviews, Feedbackprozesse und durch die Ableitung von Maßnahmen erfolgen.
- Welche Zielgruppe benötigt welche konkreten Weiterbildungen? Braucht es Führungskräfteentwicklung?
- Inwiefern ist die Expertise bereits im Haus vorhanden oder muss sie eingeholt werden? Es können z.B. Führungskräfte-Runden etabliert oder Führungskräften Mentoren oder Coaches zur Seite gestellt werden.
- Inwiefern wurden geplante Entwicklungsziele auch wirklich erreicht?
FAQ zu Mitarbeiterführung
Was bedeutet Mitarbeiterführung?
Mit dem Begriff Mitarbeiterführung wird die Einflussnahme von Unternehmen und Vorgesetzten auf das Verhalten von Mitarbeiter:innen bezeichnet. Die Einflussnahme erfolgt mit dem Ziel, Mitarbeiter:innen bestmöglich bei der Bewältigung ihrer Aufgaben zu unterstützen und damit letztlich Unternehmensziele zu realisieren.
Welche Aufgaben hat die Mitarbeiterführung?
Die Mitarbeiterführung hat die individuelle und situative Umsetzung der direkten Führung zur Aufgabe. Diese gelingt beispielsweise mithilfe direkter Interaktionen, wie Gesprächen oder Schulungen, die der Aufgabenbewältigung unterstützend dienen sollen.
Was zeichnet erfolgreiche Mitarbeiterführung aus?
Erfolgreiche Mitarbeiterführung zeichnet sich durch gute Führungskräfte aus, die oftmals über folgenden Merkmalen verfügen: Unternehmensinternes und branchenspezifisches fachliches Knowhow, Soziale Kompetenz, konsequentes Verhalten, einen authentischen Führungsstil, gute Selbstführung, Analysefähigkeit und Entscheidungsfreude.
Warum ist Mitarbeiterführung so wichtig?
Neben dem Bestreben mithilfe guter Mitarbeiterführung Unternehmensziele zu erreichen, ist Mitarbeiterführung so wichtig, weil sie für den Umgang mit Menschen im Unternehmen steht. Es liegt auf der Hand, dass die Investition in Führungskräfte und damit in den Umgang mit Mitarbeiter:innen unzählige Vorteile bis hin zum Unternehmenserfolg ermöglichen kann.
Mehr denn je trägt Mitarbeiterführung als Teil der Unternehmensführung maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Dieser Beitrag zeigt, wie gute Mitarbeiterführung gelingt, wie sie das Betriebsklima und den Unternehmenserfolg positiv beeinflusst und nicht nur Mitarbeiter:innen eine große Chance für Persönlichkeitsentwicklung bietet.
Fazit: Mitarbeiterführung, ein effektiver Erfolgsfaktor von Unternehmen
Damit sich die Mitarbeiterführung in einem Unternehmen zu einem effektiven Erfolgsfaktor entwickeln kann, ist es wichtig zu erkennen, dass sie letztlich für den Umgang mit Menschen in Unternehmen steht. Unabdingbar sind daher die Pflege der individuellen (Arbeits-) Beziehungen und die Anwendung verschiedener Führungsstile bzw. die individuelle und situative Führung. Dabei sollte sowohl die Ebene der direkten als auch die der indirekten Führung beachtet und aufeinander abgestimmt werden.
Im Hinblick auf die unzähligen Anforderungen an Führungskräfte, die eine gute Mitarbeiterführung ausmachen, lässt sich feststellen, dass Führung nicht nur ein ungeahnt großes Entwicklungspotenzial für Mitarbeiter:innen, sondern insbesondere für Führungskräfte bietet. Aus diesem Grund dürfen Führungskräfte gerne daran erinnert werden: 1. es lohnt sich, sich ausreichend Zeit für die Vorbereitung der eigenen Führungsaufgaben zu nehmen, 2. fordern sie ggf. Unterstützung an, z.B. aus der HR-Abteilung und 3. stehen sie auch zu eigenen Fehlern und Schwächen, denn das macht Führung menschlich.
