Management-Coaching: Inhalte und Ziele

In den oberen Etagen wird die Luft dünner: Mit steigender Hierarchie-Ebene wachsen auch die Anforderungen an Manager – und gleichzeitig fehlen kompetente Ansprechpartner, um sich auf Augenhöhe auszutauschen. Immer mehr Entscheidungsträger setzen deshalb auf individuelles Management-Coaching.

In diesem Beitrag fassen wir alles Wissenswerte zum Thema zusammen: Was genau kann man sich darunter vorstellen? Welche Inhalte werden dort behandelt? Worauf ist bei der Auswahl eines Management-Coachs zu achten?

Definition: Was ist Management-Coaching?

Bei Management-Coaching handelt es sich um spezifisches Business-Coaching für Manager: Es soll diese dabei unterstützen, ihre Managementrolle besser und effizienter auszuführen. Dazu werden in der Regel mehrere Sitzungen mit einem qualifizierten Coach vereinbart. Im Vier-Augen-Gespräch werden dann Problemfelder, Ressourcen und Handlungsstrategien erörtert.

Management-Coaching und Führungskräfte-Coaching: Wo liegt der Unterschied?

Der Unterschied zwischen einem Management-Coaching und einem Führungskräfte-Coaching ist häufig nicht ganz klar. Sehr oft werden beide Wörter als Synonyme verwendet.

Wenn man die Begriffe voneinander abgrenzen möchte, könnte man auf den Unterschied zwischen „Führung“ und „Management“ hinweisen: Führungskräfte-Coaching würde dann stärker auf die Fähigkeit zur Personalführung abzielen; Management-Coaching hingegen auf einer allgemeineren Ebene auf die Kompetenz, eine Organisation zu steuern (wobei Personalführung nur ein Teilbereich ist).

Spezialfall Top-Management-Coaching

Wenn sich das Coaching an die oberste Hierarchie-Ebene richtet, ist manchmal auch von „Top-Management-Coaching“ oder „Executive-Coaching“ die Rede. Der Coach dient in diesem Zusammenhang sehr oft als Sparringspartner – also kompetentes Gegenüber, mit dem Topmanager auf Augenhöhe diskutieren können. Ein Executive-Coach muss deshalb selbst Erfahrung im Top-Management haben und die Herausforderungen in diesem Feld kennen.

Spezialfall Top-Management-CoachingManagement-Aufgaben und notwendige Kompetenzen

Als zentrale Management-Aufgaben gelten im Allgemeinen die Planung, Führung und Steuerung einer Organisation bzw. einer Organisationseinheit, sodass bestimmte Ziele erreicht werden. Dabei müssen vielfältige Aufgaben bewältigt werden:

  • Ziele definieren
  • Strategien entwickeln
  • Ressourcen verteilen
  • Arbeit delegieren
  • Mitarbeiter führen
  • Prozesse designen
  • Bereiche koordinieren
  • Zielerreichung überprüfen
  • … und vieles mehr

Dementsprechend breit ist die Palette an Kompetenzen, die ein erfolgreicher Manager mitbringen muss. Dazu gehören einerseits fachliches Wissen und methodisches Können (etwa im Bereich Projektmanagement und strategischer Planung), aber auch soziale Fähigkeiten (z. B. Kommunikationskompetenz, Empathie und Konfliktlösung) und sogenannte Selbstkompetenzen (Stressbewältigung, sich selbst motivieren, mit Widersprüchen umgehen).

Im Management-Coaching kann – je nach Anforderungen der spezifischen Position und persönlichen Stärken – an unterschiedlichen Bereichen gearbeitet werden.

Der Manager als Coach oder „Coaching the Coach“

Sieht man Personalführung als eine (Teil-)Aufgabe von Managern, dann sollten sich diese womöglich selbst von Zeit zu Zeit als Coaches betätigen.

Um mit dynamischen Veränderungen Schritt zu halten, müssen Mitarbeiter ständig dazulernen. Als Manager sollte man seine Mitarbeiter daher ermuntern, eigene Lösungsansätze zu entwickeln. Genau das ist auch die Aufgabe eines Coachs. Herminia Ibarra und Anne Scoular schlussfolgern deshalb in ihrem Artikel im Harvard Business Review:

„The role of the manager, in short, is becoming that of a coach.“

Der entscheidende Punkt ist es, den Mitarbeitern nicht von oben herab zu diktieren, was zu tun ist. Stattdessen sollten Manager kluge Fragen stellen und gut zuhören – was den meisten Führungskräften gar nicht so leicht fällt. Kein Wunder, sind sie es doch gewohnt, als Experten aufzutreten und Anweisungen zu geben.

Doch das müsste nicht so sein: Denn Coaching lässt sich lernen. In einer Studie von Julia und Trenton Milner wurden die Coaching-Skills von 98 jungen Führungskräften untersucht. Es zeigt sich, dass bereits 15 Stunden Training die Coaching-Fähigkeiten wesentlich verbesserte. Von daher sollten Manager in ihrem eigenen Coaching auch thematisieren, wie man andere coacht.

Coaching für das Management: Inhalte und Ziele

Allgemein gesprochen ist es das Ziel des Coachings, die Management-Kompetenzen des jeweiligen Klienten auszubauen. Außerdem bietet es einen wertvollen Raum zur Reflexion: Im Gespräch mit dem Coach erhält die Führungskraft die Möglichkeit, die Situation aus einer „Helikopter-Sicht“ zu betrachten. Ein distanzierter Blick von „oben“ ermöglicht neue Perspektiven.

neue Perspektiven im CoachingKonkrete Inhalte könnten sein:

  • Einüben von Präsentationstechniken
  • Überprüfung des eigenen Führungsstils
  • Unterstützung bei wegweisenden Entscheidungen
  • Komplexität und Widersprüchlichkeiten bewältigen
  • Umgang mit Stress und unfertigen Aufgaben (Burnout-Prophylaxe)
  • Begleitung von Veränderungsprozessen

Meist kommen mehrere Themen zur Sprache, da die einzelnen Bereiche miteinander vernetzt sind und sich nicht so klar voneinander trennen lassen. Nicht selten verschiebt sich auch der Fokus während des Coachings: So kann es beispielsweise sein, dass der Klient ein Problem schildert, im Laufe der Gespräche erweist sich dieses aber nur als oberflächliches Symptom. Dann gilt es, die dahinterliegende Ursache aufzuspüren und zu beheben.

Wie man Veränderungen begleitet: Coaching für das Change-Management

Stehen im Unternehmen tiefgreifende Veränderungen an, dann wird Führung zu einer besonderen Herausforderung. Für den gezielten Umgang mit Veränderungsprozessen hat sich mittlerweile der Fachbegriff „Change-Management“ herausgebildet.

Von Managern wird in Umbruchphasen viel erwartet – sie müssen schnelle Entscheidungen treffen, Optimismus verbreiten, ihren Mitarbeitern Stabilität vermitteln, gleichzeitig die Veränderung einfordern und gegebenenfalls sogar Entlassungen vornehmen.

Aus diesem Grund ist es oft sinnvoll, Führungskräften gezieltes Change-Management-Coaching anzubieten. Zudem spielen Manager eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung von Veränderungen: Ihre Vorbildfunktion ist ein entscheidender Faktor dabei, ob die Neuausrichtung von den Mitarbeitern angenommen wird.

Mögliche Inhalte eines Coachings für Change-Management-Prozesse:

  • Reflexion, wie sich die eigene Funktion bzw. Rolle ändert
  • Handlungsstrategien erarbeiten (z. B. wie mit Widerstand umzugehen ist)
  • Vorbereitung von schwierigen Mitarbeitergesprächen
  • persönliche Verluste durch den Wandel verarbeiten
  • positive Zukunftsvision formulieren

Einen Management-Coach finden: Das ist zu beachten

Zum Schluss werfen wir noch einen kurzen Blick auf Qualitätskriterien für gutes Coaching. Woran erkennen Sie schwarze Schafe und was zeichnet professionelle Arbeit aus?

Wie erkenne ich unseriöses Manager-Coaching?

Der Tätigkeit des Coachs ist in Deutschland und Österreich kein staatlich geregelter Ausbildungsberuf – dementsprechend bunt ist das Angebot derer, die sich als „Coach“ bezeichnen. Da der Coaching-Markt boomt, gibt es auch einige unseriöse Anbieter, die an diesem Kuchen mitnaschen wollen. Hier finden sich mitunter etwas seltsam anmutende Programme – etwa Kuscheln mit Wölfen oder Haien.

Für all diese Angebote sind kostspielige Honorare zu berappen, wobei nicht immer klar ist, ob sie auch wirken. Im ungünstigsten Fall wird der Manager durch schlechtes Coaching sogar verunsichert. Aus diesen Gründen heißt es, bei der Auswahl eines Manager-Coachings kritisch zu sein.

Bei diesen Anzeichen sollten Sie einen großen Bogen um den Coach machen:

  • Der Coach macht ausschweifende Versprechungen: Er könne das Leben der Klienten umkrempeln, ihnen im Privaten und Beruflichen mit Sicherheit zu Erfolg verhelfen usw.
  • Der Coach bleibt schwammig, was das Finanzielle angeht, und macht keine klaren Angaben zum Honorar.
  • Der Coach drängt die Klienten (womöglich bereits beim Erstgespräch) dazu, Verträge zu unterschreiben, und lässt keine Bedenkzeit.
  • Es werden keine klaren Ziele und keine zeitliche Begrenzung vereinbart. Es scheint, als ob der Coach seine Klienten von sich abhängig machen möchte.
  • Der Coach arbeitet mit esoterischen und unwissenschaftlichen Methoden wie „Quantenheilung“, Kinesiologie o. Ä.
  • Der Coach gibt den Klienten ungefragt zahlreiche direkte Ratschläge und mischt sich in deren Privatleben ein.
  • Der Coach tritt als Guru auf, der alles besser weiß.

Was zeichnet einen guten Management-Coach aus?

Nichtsdestotrotz gibt es zahlreiche hochprofessionelle Coachs, die wertvolle Arbeit leisten.

Sehen wir uns daher an, welche Merkmale auf einen guten Management-Coach hinweisen:

  • Der Coach macht eindeutige Angaben zu seinem Werdegang und kann auf seriöse Ausbildungen verweisen. Insbesondere verfügt er über: psychologisch-pädagogisches Wissen, spezifische Kenntnisse von Coaching-Methoden und betriebswirtschaftliches Knowhow.
  • Der Coach hat eigene Erfahrung in Management-Positionen und fundierten Einblick in die Führung von Organisationen.
  • Das Coaching ist zeitlich klar eingegrenzt, am besten werden die Vereinbarungen vertraglich festgehalten.
  • Der Coach führt mehrere seriöse Referenzen an.
  • Zu Beginn werden Ziele vereinbart und am Schluss werden sie evaluiert.
  • Der Coach legt offen, welche Methoden er einsetzt. Er arbeitet auf wissenschaftlich fundierter Grundlage.
  • Der Coach kennt die Grenzen seiner Expertise und verweist gegebenenfalls auf Kollegen.

 

Ob als fachkundiger Sparringspartner, neutraler Blick von außen oder erfahrener Feedback-Geber: Hochwertiges Coaching unterstützt Manager bei ihrer wichtigen Arbeit, bestärkt, fordert heraus und gibt entscheidende Impulse zur Weiterentwicklung.

Für Unternehmen kann es sich also durchaus lohnen, im Rahmen der Führungskräfteentwicklung in Einzel-Coachings zu investieren. Denn in Zeiten der Komplexität und des ständigen Wandels braucht es Manager, die ihre Teams mit Reife und sozialer Kompetenz durch Veränderungen lotsen.


Weiterführende Literatur:

Janßen, Axel; Schödlbauer, Cornelia (2017). Systemisches Management-Coaching. Bonn: managerSeminare Verlags GmbH.

Klaffke, Martin (2011). Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen. In: Organisationsberatung, Supervision, Coaching 18 (1), S. 5-16.

Mollbach, Armin; Leinweber, Stefan; Reimann, Michaela; Mât, Christoph (2012). Management-Coaching. Wie Unternehmen Führungskräfte zum Erfolg führen können. Freiburg: Haufe.


Bildquellen:

© Robert Kneschke – stock.adobe.com

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