Human Resource Development könnte man grob mit dem deutschen Begriff Personalentwicklung übersetzen. Die beiden Konzepte entscheiden sich zwar in einigen nicht zu vernachlässigenden Punkten, doch sie verfolgen beide dasselbe Ziel: Die Förderung der Mitarbeiter, was schließlich zur Optimierung der Arbeitsprozesse führt. Wir verschaffen Ihnen im Folgenden einen Überblick über die Konzepte und Maßnahmen.
Definition und Übersetzung von Human Resource Development (HRD)
Der aus dem Englischen geborgte Begriff Human Resource Development ist recht schnell erklärt und übersetzt. Zur englischen Bezeichnung für die Personalabteilung eines Unternehmens (engl. human resources) wird deren Entwicklung (engl. development) beigefügt. Das Human Resource Development (abgekürzt mit HRD) ist also in etwa deckungsgleich mit der deutschsprachigen Personalentwicklung.
Definiert werden diese beiden Departments als die Summe der Maßnahmen zur Optimierung der workforce. Arbeitnehmer sollen so gebildet, gefördert und deren Arbeitsfelder so strukturiert werden, dass sich eine möglichst effiziente Arbeitsweise ergibt. Das übergeordnete Ziel dabei ist die Prozessoptimierung, wobei diesem viele kleine Schritte und Zwischenziele vorausgehen.
Ziele des HRD
Um im Bereich der Human Resources die Weichen so stellen zu können, dass am Ende das große Ziel der Prozessoptimierung erreicht werden kann, bedarf es kleiner Etappen, die wiederum ihre Etappenziele haben. Sie vor Augen zu haben, ist wichtig, damit einem die zu gehenden Schritte bewusst bleiben. Zudem ergeben sich auf dem Weg des Human Resources Development Vorteile, die man so womöglich gar nicht in erster Linie beabsichtigt hatte.
✓ Stellen richtig besetzen
Hauptziel des HRD ist die richtige Besetzung der nötigen Stellen. Dafür braucht es einen umfassenden Überblick über vorhandenes Potential und benötigte Kompetenzen. Ist die Möglichkeit der Nachbesetzung aus den eigenen Reihen gegeben, umso besser (Stichwort: Nachfolgemanagement, Job Enrichment, Kompetenzmanagement). Ansonsten wird außerhalb der eigenen Strukturen nach Talenten gesucht (Recruiting, Assessment Center, etc.).
✓ Kompetenzen ausbauen
Die Kompetenzen der Mitarbeiter auszubauen ist für eine Vielzahl von Zwecken ein gutes Mittel. Zum einen wird die Organisation damit agiler, da sich das Personal flexibler einsetzen lässt. Die Mitarbeitermotivation steigt, da sie im Unternehmen eine essentiellere Position einnehmen können . Zugleich wird das Nachbesetzen von Schlüsselstellen einfacher. Damit arbeitet dieser Punkt sozusagen dem vorhergegangenen Punkt zu.
✓ Mitarbeiterbindung
Ziel des Talent Management beispielsweise ist es, sogenannte High Potentials anzuwerben, auszubilden, fortzubilden und für das Unternehmen langfristig zu gewinnen. Dafür muss das Personalmanagement diese Personen ausfindig machen und gezielt fördern, wodurch kein Talent verkannt wird. Durch gezielte Mitarbeiterbindung bindet man diese Talente langfristig an das Unternehmen.
✓ Fehlbesetzungen ausgleichen
Gutes HRD ist in der Lage, ungeeignete Stellenbesetzungen ausfindig zu machen und auszugleichen. Das kann durch gezielte Weiterbildung oder Umbesetzung passieren. Es geht vor allem darum, Potenziale und Kompetenzen der Mitarbeiter zu kennen und sie dort einsetzen zu können, wo sie gebraucht werden.
✓ Konkurrenzfähigkeit steigern
Durch den vielfach herrschenden Fachkräftemangel und den sogenannten War of Talent sehen sich viele Unternehmen selbst im Bereich des Personals in der Konkurrenzstellung. Je besser das Human Resource Development, desto besser ist die Konkurrenzfähigkeit, denn der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seiner workforce.
✓ Persönliches Potenzial erweitern
Zu guter Letzt geht es selbstverständlich auch um die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter. Die Weiterbildung birgt ein hohes Potenzial der Arbeitsplatzsicherung, der professionellen Entwicklung und damit auch der (intrinsischen) Motivation. Je besser einem die Domäne bekannt ist, desto intensiver möchte man sich weiterführend damit beschäftigen.
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Human Resource Development: Möglichkeiten der Implementierung und Maßnahmen
Stellt sich als nächstes die Frage, wie diese Ziele umgesetzt werden können. Einige Stichworte sind ja bereits gefallen. In diesem Kapitel möchten wir die Werkzeuge vorstellen, die das Human Resource Development zur Verfügung hat, um die workforce eines Unternehmens zu stärken. Ganz grob können diese in 3 Bereiche geteilt werden: Aus- und Weiterbildung, Förderung, Strukturierung.
AUS- UND WEITERBILDUNG
Weitreichendes HRD kann bereits bei der Ausbildung beginnen. Die Fachkräfte von morgen bilden sich nämlich selten von allein aus und deshalb braucht es umfassende Trainings- und Ausbildungsprogramme, wobei wir bei der Berufsausbildung als Aufgabe des HRD wären. Sind die Mitarbeiter bereits ausgebildet und werden gerade in das Unternehmen integriert, ist Onboarding, also strukturiertes Einarbeiten in die Arbeitsstelle, die erste und wichtigste Maßnahme.
Da sich Betätigungsfelder und die Herausforderungen stetig wandeln, ist auch die Weiterbildung im Job unerlässlich. Durch Training on the Job, E-Learning oder die althergebrachten Seminare und Workshops bleiben die Mitarbeiter nicht in ihren Arbeitsmustern à la „Das haben wir immer schon so gemacht“ stecken. Sie erfahren, was sich aktuell in der Branche tut, was sie für sich anwenden können und wie sie ihre Kompetenzen erweitern können.
FÖRDERUNG
Das Maßnahmenpaket rund um das Thema Mitarbeiterförderung geht gewissermaßen der Aus- und Weiterbildung voraus. Hier wird etwa beim Multi-Rater-Feedback evaluiert, wo die Kompetenzen eines Mitarbeiters liegen und inwiefern sie ausbaufähig und einsetzbar sind. Personalförderung passiert sehr nah an der aktuellen Tätigkeit der Beschäftigten.
Neben Mitarbeiterbefragungen, die zum einen Information über die aktuelle Stimmungslage im Unternehmen, neuen Input bringen und Motivation bei den Befragten wecken, sorgen Coaching und Mentoring dafür, dass die Beschäftigten ihren Platz im Unternehmen, ihre Einsatzmöglichkeiten, oder Lösungen für etwaige Fragen selbstständig imstande sind, zu finden.
STRUKTURIERUNG
Die Arbeitsstrukturierung kann entweder als Methode oder als Konsequenz aus den ersten beiden Zielen fungieren. Methoden, wie Job Rotation beispielsweise (wozu Job Enrichment und Job Enlargement gewissermaßen zählen) kann dafür eingesetzt werden, um einen Mitarbeiter gezielt zu fordern und damit zu fördern. Job Rotation kann auf der anderen Seite auch als Konsequenz gesehen werden, etwa, wenn durch gezielte Fortbildung die Kompetenzen so erweitert wurden, dass sich für den Beschäftigen neue Betätigungsfelder aufgetan haben.
Um den Kreis zu schließen merken wir an, dass die Strukturierung der Arbeit besonders in Zukunft eine essentielle Komponente des Human Resource Development sein wird. Agile Organisation, die die Digitalisierung fordert, werden durch eine flexible workforce gewährleistet und getragen, weswegen eine schnelle und präzise Restrukturierung jederzeit möglich gemacht werden sollte. Die Methoden und Aufgaben, die dem HRD unterliegen, sind dafür da, dies zu garantieren.
