Führungskräfteentwicklung: Die Leader der Zukunft ausbilden

Eine gute Führungskraft ist wie ein Multiplikator – sie bringt nicht nur selbst hohe Leistung, sondern steigert die Produktivität und Arbeitszufriedenheit des gesamten Teams. Leider wachsen exzellente Führungspersönlichkeiten nicht auf Bäumen. Deshalb muss sich jedes Unternehmen früher oder später mit dem Thema der Führungskräfteentwicklung auseinandersetzen.

Wir erklären, was sich hinter diesem sperrigen Wort verbirgt, welche Maßnahmen dabei eingesetzt werden und wie die Führungskräfteentwicklung der Zukunft aussehen könnte.

Was ist Führungskräfteentwicklung: kurze Definition

Führungskräfteentwicklung ist die gezielte Förderung von Führungskompetenzen und damit ein Spezialgebiet der allgemeinen Personalentwicklung. Zielgruppe sind sowohl aktuelle Führungskräfte als auch vielversprechende Nachwuchskräfte, die auf eine künftige Führungsrolle vorbereitet werden.

Dabei ergeben sich viele Überschneidungen mit dem Talent Management und der Nachfolgeplanung eines Unternehmens: Wer frei werdende Schlüsselpositionen mit qualifizierten Mitarbeitern besetzen will, profitiert immens von einem Pool an gut ausgebildeten Nachwuchsführungskräften.

Die entsprechenden Aufgaben lassen sich in vier verschiedene Aspekte aufteilen:

1.) Erfassung des bestehenden
Potenzials an Führungskräften
2.) Weiterentwicklung der
aktuellen Führungskräfte
Die vier Bestandteile von Führungskräfteentwicklung
4.) Bindung von qualifizierten
Führungspersönlichkeiten
3.) Aufbau eines Talent-Pools

Warum ist Führungskräfte-Entwicklung so wichtig?

In die Ausbildung von Führungskräften zu investieren, lohnt sich – und wird immer wichtiger. Dafür gibt es mehrere Gründe:

  • Leistungsträger von außerhalb anzuwerben kostet viel Zeit und Geld – zudem kennen diese das Unternehmen nicht.
  • Aufstiegs- und Entwicklungschancen steigern die Arbeitgeberattraktivität und binden motivierte Talente an das Unternehmen.
  • Mit dem demografischen Wandel wird der qualifizierte Nachwuchs immer seltener. Noch dazu geht die zahlenmäßig starke Generation der Babyboomer bald in Rente. Strategische Unternehmensplanung muss sich darauf einstellen und die Nachfolge sichern.

Aber was ist eigentlich das Ziel der Führungskräfteentwicklung? Sehen wir uns einmal kurz an, welche Fähigkeiten eine gute Führungskraft mitbringen sollte.

Anforderungen an Führungskräfte

Laut Oswald Neuberger (2002) handelt es sich bei Führung um „zielbezogene Beeinflussung“. Es geht also darum, eine Gruppe von Menschen so zu beeinflussen, dass ein gemeinsames Ziel erreicht wird. Hier wird bereits klar, dass dies eine sehr komplexe Aufgabe ist – und fachliche Kenntnisse allein nicht ausreichen.

Vielmehr braucht es als Führungskraft auch eine gewisse Persönlichkeit, um andere zu inspirieren. Heutzutage wird daher oft nicht mehr von „Führung“, sondern von „Leadership“ gesprochen.

Führungskräfteentwicklung: Anforderungen für die Führungsposition

Die Aufgaben, die Führungskräfte bewältigen müssen, sind vielfältig: Mitarbeiter motivieren, die fachlichen Details überblicken, Prozesse planen und durchführen, Ziele kontrollieren, Entscheidungen treffen und vieles mehr. Die Anforderungen an gute Leader sind deshalb hoch – sie benötigen:

  • Fachkompetenz
  • Methodenkompetenz (z. B. Umgang mit digitalen Medien)
  • Sozialkompetenz (z. B. kommunizieren, Feedback geben, Konflikte lösen)
  • Selbstkompetenz (z. B. Reflexionsfähigkeit, Selbstvertrauen und Motivation)

Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung sollen geeignete Mitarbeiter dabei unterstützt werden, sich diese Kompetenzen anzueignen und zu vertiefen.

Tipp für Personaler: Die spezifischen Anforderungen unterscheiden sich natürlich von Unternehmen zu Unternehmen. Bevor ein Programm entworfen wird, lohnt sich eine Analyse: Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind für das eigene Unternehmen am wichtigsten?

Führungskräfteentwicklung: Welche Methoden kommen zum Einsatz?

Die spannende Frage ist nun: Wie lernt man, eine Führungskraft zu sein? Oder anders gesagt: Mit welchen Maßnahmen lassen sich die oben genannten Kompetenzen vermitteln? In der Personalentwicklung für Führungskräfte hat sich dazu ein reiches Methodenspektrum herausgebildet.

Hier eine kleine Auswahl der Instrumente, die dabei zum Einsatz kommen:

  • Traineeprogramme
  • Job-Rotation
  • Mentoring durch erfahrene Senior-Führungskräfte
  • Fallstudien und Planspiele
  • Führungskräfte-Coaching
  • Kollegiale Beratung
  • Inhouse-Schulungen durch Trainer
  • Selbststudium (durch Literatur oder mit digitalen Materialien)
  • Outdoor-Trainings und Selbsterfahrung
  • Blended Learning: Mix aus Online-Kursen und persönlichem Training

Welche Instrumente sich konkret eignen, ist natürlich individuell unterschiedlich. In den meisten Fällen wird ein Methodenmix sinnvoll sein, sodass die Führungskraft in ihrer fachlichen und sozialen Kompetenz gleichzeitig gefördert wird.

Möchte man die Vielfalt der Methoden zusammenfassen, lässt sich sagen: Wichtige Säulen für die Ausbildung von Führungskräften sind theoretische Grundlagen, regelmäßiges Feedback, die Reflexion der eigenen Führungsarbeit und nicht zuletzt inspirierende Vorbilder.

Fokus: Führungskräfte für die Zukunft vorbereiten

In Zeiten von zunehmender Komplexität steigen die Herausforderungen für Führungskräfte zusätzlich. Kritische Stimmen – etwa Deborah Rowland in ihrem Artikel im Harvard Business Review – bemerken deshalb, dass die heutige Ausbildung von Führungskräften nicht mehr zeitgemäß ist.

Diese Merkmale prägen die aktuelle und die zukünftige Unternehmenswelt:

  • globale Vernetzung
  • schnelle Veränderungen (hohe Volatilität)
  • komplexe Zusammenhänge
  • digitale Technologie in allen Lebensbereichen

Das bedeutet, zukünftige Führungskräfte müssen geistige Flexibilität mitbringen, mit Veränderungen kreativ umgehen und ein hohes Maß an emotionaler und sozialer Intelligenz besitzen. Traditionelle Ansätze im Leadership-Training, wie etwa isolierte Seminareinheiten, können solche Fähigkeiten nicht vermitteln.

Gleichzeitig macht die digitale Transformation auch vor Leadership-Programmen nicht Halt: Mihnea Moldoveanu und Das Narayandas betonen das Potenzial von virtuellen Lernmethoden – mit einer sogenannten „Personal Learning Cloud“ könnten Unternehmen ihren Mitarbeitern maßgeschneidertes Lernen zu geringen Kosten ermöglichen. Laut den beiden Experten werden in Zukunft „Mikrozertifikate“ immer wichtiger werden, also Nachweise über den Erwerb von vielen kleinteiligen Skills.

Wie also könnte die Führungskräfteentwicklung der Zukunft aussehen? Eins ist klar: Ein starres, vorgegebenes Programm voller theoretischer Inhalte wird nicht ausreichen. Stattdessen braucht es einen ganzheitlichen Ansatz, der Folgendes berücksichtigt:

  • Lernen durch eigene Erfahrung: Die Neurowissenschaft zeigt, dass Lernen in realen „Live-Situationen“ um ein Vielfaches effektiver ist.
  • Entwicklung als permanenter Prozess: keine einmaligen Schulungen, sondern kontinuierlicher und begleitender Zugang zu hochwertigen Lernquellen
  • Vermehrter Fokus auf emotionale und interpersonale Kompetenzen: beispielsweise durch Angebote zur persönlichen Reflexion, Raum zum Innehalten und zur Kontemplation
  • Training möglichst nahe am Arbeitskontext: Oftmals scheitert der Transfer von Gelerntem in den Arbeitsalltag. Je ähnlicher die Trainings-Situation der Arbeitssituation ist, desto leichter gelingt der Transfer.
  • Systemisches Denken: Nicht nur die Führungskraft muss sich entwickeln, auch die Organisation: Denn wenn die Organisation gleichbleibt, können Individuen ihre Entwicklung nicht umsetzen.
  • Maßgeschneiderte Lernangebote dank digitaler Technologie: Stichwort „Customization“ – den Führungskräften ein breites Angebot an virtuellen Lerninhalten zur Verfügung stellen, sodass sie sich nach individuellem Bedarf erforderliche Skills aneignen können.

Nachhaltige Führungskräfteentwicklung implementieren: Konzept in 6 Schritten

Kompetente und qualifizierte Führungspersönlichkeiten entstehen nicht von heute auf morgen. Erfolgreiche Führungskräfteentwicklung benötigt ein ganzheitliches Konzept: Einzelne Maßnahmen sollten immer auf dem Fundament langfristiger Strategien stehen.

Es empfiehlt sich daher, bei der Implementierung eines Leadership-Programms, mit der strategischen Ebene anzufangen und schrittweise zu kurzfristigeren Entscheidungen überzugehen. Die folgenden 6 Schritte können als Orientierung dienen, welche Punkte dabei zu beachten sind:

1) Strategische Planung der Führungskräfteentwicklung

Am Beginn steht die strategische Planung über einen Zeitraum von mehreren Jahren: Wohin soll sich die Organisation entwickeln? Stehen Expansionen an? Welche kritischen Positionen sind zu besetzen? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind für das Unternehmen wichtig, um die angestrebten Strategien umsetzen zu können?

2) Analyse des vorhandenen Potenzials

In einem zweiten Schritt soll dann die aktuelle Situation erfasst werden: Welche Führungskräfte sind momentan im Einsatz? Wo gibt es Entwicklungspotenzial? Welche Nachwuchskräfte eignen sich für gezielte Förderung? Wer wird voraussichtlich bald in den Ruhestand gehen?

3) Individuelle Entwicklungspläne erstellen

In enger Absprache mit den betreffenden Personen werden schließlich individuelle Entwicklungspläne und -ziele erarbeitet. Für jede (potenzielle) Führungskraft gilt es hierbei zu ermitteln: Welche Kompetenzen sind schon vorhanden und welche sind noch ausbaufähig?

4) Globale und individuelle Maßnahmen planen

Auf Basis der individuellen Entwicklungsplänen können dann geeignete Maßnahmen entworfen werden – sowohl auf Unternehmensebene als auch für die einzelnen Individuen.

5) Durchführung des Programms

Schließlich wird das Programm umgesetzt – begleitet durch regelmäßige Evaluation. Dabei sollte überprüft werden, ob die langfristigen Ziele durch die Maßnahmen erreicht werden können. Wenn der erwünschte Erfolg ausbleibt, muss das Vorgehen entsprechend angepasst werden.

Tipp: Entwicklungsmaßnahmen machen nur Sinn, wenn die Führungskräfte selbst davon überzeugt sind. Deshalb ist es essenziell, dass alle Schritte von interner Unternehmenskommunikation flankiert werden.

Personalentwicklung für Führungskräfte: auf messbare Resultate achten

Klar ist also: Die Entwicklung von Führungskräften kann nicht dem Zufall überlassen werden. Wer sich strategisch mit der Ausbildung seiner besten Köpfe befasst, sichert sich entscheidende Wettbewerbsvorteile.

Deutlich wurde aber ebenfalls, dass das Thema höchst vielfältig und facettenreich ist. Angesichts der Vielzahl an Methoden fällt es gar nicht so leicht, den Überblick zu behalten. Letztlich sollte aber auch bei einem so komplexen Thema darauf geachtet werden, dass das umgesetzte Programm die gewünschten Resultate bringen. Es empfiehlt sich, klare und messbare Ziele zu vereinbaren und nach der Maßnahme zu überprüfen, inwiefern diese erreicht wurden.

Somit wird sichergestellt, dass die häufig kostspieligen Ausbildungsprogramme einen angemessenen Return on Investment einspielen. Generell gesprochen lohnen sich kluge Investitionen in den Nachwuchs aber allemal: Mit dem demografischen Wandel werden junge Talente immer stärker umkämpft – Grund genug, diese attraktiven Aufstiegschancen im eigenen Unternehmen zu bieten.


Weiterführende Literatur:

Eck, Claus D.; Leidenfrost, Jana; Küttner, Andrea; Götz, Klaus (2014). Führungskräfteentwicklung. Angewandte Psychologie für Managemententwicklung und Performance-Management.

Moldoveanu, Mihnea; Narayandas, Das (2019). The Future of Leadership Development. In: Harvard Business Review 2019 (2), S- 40-48. Online: https://hbr.org/2019/03/educating-the-next-generation-of-leaders.

Neuberger, Oswald (2002). Führen und führen lassen. Stuttgart: Lucius & Lucius.

Reineck, Uwe; Sambeth Ulrich (2009). Handbuch Führungskompetenzen trainieren. Weinheim und Basel: Beltz.


Bildquellen:
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