Effizienter führen dank Führungskräfte-Coaching

Aufgaben delegieren, Mitarbeiter motivieren und bewerten: Als Führungskraft muss man eine Vielzahl an komplexen Aufgaben meistern. Ein Führungskräfte-Coaching (auch Leadership-Coaching genannt) soll Vorgesetzten dabei helfen, ihre Rolle kompetent und effizient auszufüllen. In diesem Beitrag erfahren Sie, was beim Coaching der Führungskräfte passiert, wann es sich lohnt und was einen guten Leadership-Coach ausmacht. Doch sehen wir uns zunächst noch einmal kurz an, was der Begriff „Führungskräfte-Coaching“ überhaupt bedeutet.

Definition: Was ist Führungskräftecoaching?

Bei einem Führungskräfte-Coaching handelt es sich – wer hätte es gedacht – um ein Coaching, das sich speziell an die Führungsebene eines Unternehmens richtet. Es ist damit ein Spezialfall des Business-Coaching, welches grundsätzlich auf allen Hierarchie-Ebenen eingesetzt werden kann. Der Fokus liegt dabei auf der Weiterentwicklung von Führungskompetenzen.

Coaching“ an sich ist ein sehr vielfältig genutzter Begriff, aber generell versteht man darunter beratende Einzelgespräche, die als „Hilfe zur Selbsthilfe“ dienen sollen. Eine sehr gute Definition für Coaching allgemein findet sich im Buch von Maren Fischer-Epe und Martin Reissmann:

„Coaching ist […] professionell gesteuerte Reflexions- und Entwicklungshilfe
durch einen neutralen Dritten.“

– Fischer-Epe und Reissmann 2017, S. 10

Auch ein Führungskräfte-Coaching findet meist als Dialog unter vier Augen statt: Der Coach trifft sich in regelmäßigen Abständen mit dem Klienten (oder auch „Coachee“) und reflektiert mit diesem führungsbezogene Themen. Ein wesentliches Merkmal des Leadership-Coachings ist außerdem, dass es zeitlich begrenzt ist und man dabei auf klar definierte Ziele hinarbeitet.

Das erwartet Sie beim Coaching der Führungskräfte: Arbeitsweise und Methoden

Grundsätzlich werden im Führungskräfte-Coaching ähnliche Methoden eingesetzt wie beim generellen Business-Coaching. Neben dem aktiven Zuhören kann der Coach versuchen, dem Klienten durch unterschiedliche Instrumente zu neuen Sichtweisen zu verhelfen, beispielsweise:

  • Rollenspiele
  • Visualisierungen mit Bildern, Figuren oder anderen Requisiten
  • Fragebögen
  • bestimmte Fragetechniken (zum Beispiel zirkuläres Fragen)
  • Schemata und Analysehilfen (zum Beispiel Diamond-Technik)

Insgesamt existieren Hunderte solcher „Coaching Tools“ und die Auswahl der spezifischen Tools wird immer auch vom Hintergrund des Coaches abhängen. So wird zum Beispiel im systemischen Coaching sehr gerne mit Aufstellungen gearbeitet.

Leadership-Coaching: Inhalte und Themen

Im Unterschied zum allgemeinen Business-Coaching werden im Führungskräfte-Coaching vor allem Inhalte rund um das Thema Leadership besprochen. Es geht darum, den Klienten in seiner Führungsrolle zu stärken und seine Leadership-Fähigkeiten auszubauen.

Je nach Situation kann der Schwerpunkt auf spezifischen Themen liegen. Typische Anlässe sind beispielsweise:

  • Antritt einer neuen Führungsposition
  • junge Führungskräfte sollen ältere und erfahrenere Mitarbeiter führen
  • die speziellen Herausforderungen als weibliche Führungskraft meistern
  • Wechsel von einer fachlichen zu einer führenden Tätigkeit
  • aktuelle Probleme und Konflikte im Team: Leistungsabfall, Machtkämpfe, schlechtes Arbeitsklima etc.

Unabhängig vom konkreten Anlass kommen meist die folgenden Aspekte zur Sprache:

1) Rollenerwartungen und Rollenkonflikte

Führungskräfte müssen zahlreiche Aufgaben gleichzeitig meistern:

  • die Mitarbeiter motivieren
  • Ideen und Lösungen entwickeln
  • zwischen verschiedenen Abteilungen vermitteln
  • Leistung kontrollieren
  • … und vieles mehr

Das bedeutet, dass sie auch unterschiedliche Rollen einnehmen – vom Animateur über Kontrolleur bis zum Schiedsrichter. Diese Rollen stehen manchmal im Konflikt miteinander, beispielsweise wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern Empathie entgegenbringen und gleichzeitig deren Arbeits-Output überprüfen soll.

Im Coaching kann geklärt werden, welche Erwartungen mit der Rolle als Führungskraft verbunden sind, und es können Strategien gefunden werden, um mit etwaigen Rollenkonflikten umzugehen.

2) Grundlegende Leadership-Kompetenzen meistern

Führung ist zu weiten Teilen auch Handwerk: Die Basis für gute Führungsarbeit bilden bestimmte Leadership-Skills, die erlernbar sind. Gerade für neue Führungskräfte ist es notwendig, sich bewusst zu werden, welche Kompetenzen ihnen noch fehlen, und dann an konkreten Bereichen zu arbeiten.

Beispielsweise können folgende Fähigkeiten zur Sprache kommen:

3) Führungskräfte als Vorbilder

Um erfolgreich zu führen, reicht es jedoch nicht eine Anzahl an Skills zu erlernen: Gute Führungskräfte inspirieren auch mit ihrer Persönlichkeit. In der empirischen Forschung hat sich gezeigt, dass die Vorbildfunktion der Vorgesetzten ganz wesentlich für die Produktivität der Mitarbeiter ist.

Aus diesem Grund ist auch die Persönlichkeitsentwicklung ein bedeutendes Thema im Leadership-Coaching. Zu viel darf man sich dabei allerdings nicht erwarten: Denn die zentralen Charaktermerkmale einer Person sind weitgehend fix und nur sehr schwer veränderbar. Im Coaching geht es deshalb eher darum, sich seiner Persönlichkeit bewusst zu werden und einen Weg zu finden, diese authentisch in die Führungsrolle zu integrieren.

4) Der Coach: Sparringspartner für die Führungskraft

Zwar gibt der Coach keine direkten Ratschläge – kann aber auch als wertvoller Gesprächspartner in fachlichen Fragen dienen. Gerade im Top-Management fehlt es Führungskräften oft an einem Gegenüber, mit dem sie sich auf Augenhöhe besprechen können. Ein Coach ist deshalb unter anderem ein sogenannter Sparringspartner, der dem Klienten kompetentes Feedback gibt und dessen Ideen hinterfragt.

Die einzelnen Phasen im Leadership-Coaching

Führungskräfte wünschen sich oft in der ersten Sitzung bereits die Lösung ihrer Probleme. Wirksames Coaching ist jedoch ein Prozess, der über mehrere Einheiten abläuft. Zwischen den Sitzungen hat der Coachee die Gelegenheit, Besprochenes in der Praxis auszuprobieren. Der Coaching-Prozess durchläuft dabei typischerweise die folgenden Phasen:

  • Beziehungsaufbau: Bevor die eigentlichen Anliegen besprochen werden können, muss zunächst eine tragfähige Beziehung zwischen Coach und Klient aufgebaut werden.
  • Definition der Ziele: In der zweiten Phase werden gemeinsam die Ziele festgelegt, die erreicht werden sollen.
  • Ausloten von Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten: Schließlich werden Lösungen und Strategien erarbeitet, um die Ziele zu erreichen. Der Coach hat dabei die Aufgabe, Gewohntes zu hinterfragen und neue Perspektiven zu ermöglichen.
  • Auswahl der Lösung: Die verschiedenen Lösungsansätze werden bewertet und die besten Strategien ausgewählt.
  • Abschluss: Schließlich wird noch einmal reflektiert, was sich durch das Coaching verändert hat und es wird besprochen, wie der Klient die neuen Verhaltensweisen in Zukunft beibehalten kann.

 

Coach für Führungskräfte suchen: So geht’s

Der Beruf des Coachs ist in Deutschland keine geschützte Bezeichnung – jeder und jede darf sich Coach nennen, ohne Qualifikationen nachweisen zu müssen. Deshalb ist es besonders wichtig, einen Coach sehr sorgfältig auszuwählen. Gerade wenn Unternehmen in kostspieliges Leadership-Coaching investieren, sollte dieses auch die gewünschten Resultate bringen.

Coach für Führungskräfte suchen und finden

Die folgende Checkliste fasst zusammen, worauf Sie bei der Auswahl eines Coachs achten sollten.

Checkliste für die Auswahl eines guten Leadership-Coachs

  • verhaltenswissenschaftliche Ausbildung (zum Beispiel Studium der Soziologie, Psychologie, Pädagogik oder des Personalmanagements)
  • eigene Erfahrung als Führungskraft und gute Kenntnisse über die Herausforderungen im Bereich der Personalführung
  • positive Referenzen von bereits gecoachten Führungskräften
  • Coaching-Zertifikate von anerkannten Organisationen (etwa Universitätslehrgängen oder der International Coaching Federation)
  • der Coach arbeitet auf Basis von psychologisch fundierten Theorien und Methoden
  • die Ziele und Erwartungen an das Coaching werden im Vorhinein definiert und der Erfolg wird evaluiert

Last but not least ist es auch sehr wichtig, dass die Chemie zwischen Coach und Klient stimmt. Daher kann es unter Umständen auch sinnvoll sein, ein kurzes Probe-Einheit zu vereinbaren. Somit kann die Führungskraft herausfindet, ob sie mit einem bestimmten Coach zusammenarbeiten will.

Interner oder externer Coach?

In manchen Unternehmen wird Coaching regelmäßig eingesetzt, sodass es sich lohnt, interne Coaches zu beschäftigen. Grundsätzlich hat sowohl ein interner als auch ein externer Coach jeweils unterschiedliche Vorteile:

Internes Coaching: Der Coach kennt die Unternehmenskultur und die Abläufe – und kann deshalb fundierter beraten. Außerdem sind die Coaches bei Bedarf leicht verfügbar und das Unternehmen kann sich auf gewohnte Qualität verlassen.

Externes Coaching: Der Coach kann unabhängiger auftreten, was die Vertraulichkeit in den Gesprächen erhöht. Der Klient kann somit eher die Themen ansprechen, die ihm wirklich am Herzen liegen. Außerdem hat der Coach eine bessere Vergleichs- und Erfahrungsbasis, wenn er Klienten aus unterschiedlichen Unternehmen coacht.

Welchen Nutzen hat ein Führungskräfte-Coaching für das Unternehmen?

Das Ergebnis des Coachings hängt natürlich immer von den jeweiligen Zielen ab, die sich der Klient gesetzt hat. Im Kontext der Führungsarbeit kann professionelles Coaching etwa Folgendes bewirken:

  • mehr Sicherheit in der Führungsrolle
  • Zuwachs an Leadership-Skills
  • bessere Akzeptanz bei den Mitarbeitern
  • klare Vision über anstehende Schritte

Im Kern zielt ein Führungskräfte-Coaching darauf ab, die Leistung einer Führungskraft und dementsprechend die Produktivität des geführten Teams zu verbessern. Beim Coaching handelt es sich jedoch um einen individuellen, komplexen Prozess: Dementsprechend schwierig ist es, den Nutzen mit konkreten Kennwerten zu beschreiben. Daher ist Skepsis angebracht, wenn Anbieter einen konkreten Return on Investment (vielleicht sogar mit genauen Zahlen) versprechen.

Exkurs: Studie zur Wirkung von Leadership-Coaching

In einer norwegischen Studie aus dem Jahr 2014 wurde untersucht, ob Leadership-Coaching zu effektiverer Führungsarbeit beiträgt. Dabei verglich man den Effekt eines sechsmonatigen Coachings mit einer Kontrollgruppe ohne Coaching. Es ergab sich, dass sich durch das Coaching die Führungsqualitäten deutlich erhöhten.

Laut den Autoren liegen die Wirkfaktoren für diesen positiven Effekt in dem besonderen Gesprächsverhalten der Coaches. Insbesondere

  • Unterstützung,
  • Konfrontation und
  • Feedback

durch den Coach haben sich als wichtig erwiesen.

(Quelle: Ladegard, Gro; Gjerde, Susann (2014). Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates. A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership development tool. In: The Leadership Quarterly 25 (4), S. 631-646.)

Wo liegt der Unterschied zu ähnlichen Konzepten?

Im Bereich von Coaching und Beratung tummeln sich eine Vielzahl von Begriffen, die verwirrend wirken kann. Deshalb am Schluss noch einmal eine kurze Übersicht, worin sich das Führungskräfte-Coaching von anderen Konzepten unterscheidet.

Business-CoachingBusiness-Coaching ist der Überbegriff für jegliches Coaching, das sich mit beruflichen Themen beschäftigt.
Management-CoachingManagement-Coaching unterscheidet sich vom Führungskräfte-Coaching durch die Themen, die besprochen werden: Bei Letzterem liegt der Schwerpunkt auf der Führungskompetenz – also beispielsweise Persönlichkeit, Vorbildwirkung und Mitarbeitermotivation – beim Management-Coaching ist der Fokus breiter und es geht um alle Fähigkeiten, die für Manager notwendig sind. Allerdings werden beide Begriffe oft auch wie Synonyme verwendet.
Executive-CoachingDas Executive-Coaching ist ein Management-Coaching, das die oberste Hierarchie-Ebene eines Unternehmens als Zielgruppe hat. Es ist somit also ein Spezialfall des Management-Coachings.
Führungskräfte-TrainingIn einem Training werden konkrete Fähigkeiten und Skills vermittelt und der Trainer ist dem Klienten fachlich überlegen. Im Coaching begegnen sich Coach und Klient auf Augenhöhe und der Coach gibt keine direkten Handlungsanweisungen.
Führungskräfte-SeminarBeim Seminar stehen bestimmte Themen im Mittelpunkt und es kann auch in Gruppen stattfinden. Im Führungskräfte-Coaching steht die individuelle Person im Mittelpunkt, außerdem findet es meist im Einzelsetting statt.
MentoringIm Mentoring wird eine langjährige Beziehung zwischen Mentor und Mentee aufgebaut. Im Gegensatz dazu ist Führungskräfte-Coaching zeitlich begrenzt und konzentriert sich auf klar definierte Ziele.


Weiterführende Literatur

Fischer-Epe, Maren; Reissmann, Martin (2017). Coaching zu Führungsthemen. Modelle und Anregungen für die Praxis. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt.

Ladegard, Gro; Gjerde, Susann (2014). Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates. A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership development tool. In: The Leadership Quarterly 25 (4), S. 631-646.

Schreyögg, Astrid (2010). Coaching für die neu ernannte Führungskraft. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.


Bildquellen:
© alfa27 – stock.adobe.com
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