AI in HR - ChatGPT Tipps

Ist KI wirklich die nächste Revolution im Personalwesen? –  Was passiert grade im HR Bereich rund um das Thema künstliche Intelligenz

Die Abkürzung AI (Artificial Intelligence) bzw. KI (Künstliche Intelligenz) wird aktuell hinter nahezu jedes Produkt Feature gestellt, um es dem aktuellen Fluss der Zeit anzupassen und sicher zu stellen, dass sich das, was vor oder hinter dieser Abkürzung steht auch weiterentwickelt oder finanziert wird. Und natürlich hat die Entwicklung von künstlicher Intelligenz auch Einfluss auf HR Software Produkte, denn immer mehr Systeme und Anbieter nutzen die Möglichkeiten und Vorteile von Systemen, die entweder künstliche Intelligenz oder Machine Learning (ML) nutzen. Nicht nur Kunden, sondern auch die Anbieter stehen bei der Einführung und Nutzung von künstlicher Intelligenz im Personalwesen auf unterschiedlichen Evolutionsstufen.

In diesem Artikel wollen wir die verschiedenen Lösungsansätze von KI in Bezug auf die Nutzung im HR Software Bereich voneinander abgrenzen. Außerdem werden wir einen Einblick geben, was dahintersteckt und Beispiele wie künstliche Intelligenz in Zukunft einen signifikanten Einfluss auf Recruiting und Talentmanagement haben könnte.

Im Rahmen dieses Artikels werden verschiedene Begriffe und Abkürzungen, die im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz stehen verwendet. Alle Begriffe werden kurz umschrieben und eingeführt, sollen aber nicht von diesem Thema abschrecken. Ganz im Gegenteil, wenn möglich soll dieser Artikel dazu anregen sich näher mit der Rolle von künstlicher Intelligenz in HR zu beschäftigen.

Automatisierung ≠ AI: Wie unterscheidet sich die Nutzung im HR?

Oft werden die Begriffe von künstlicher Intelligenz und „Automatisierung“ gemeinsam genannt. An dieser Stelle muss eine klare Unterscheidung getroffen werden, zwischen der Automatisierung von bestimmten Arbeitsschritten oder Verfahren und der Nutzung von AI. Denn auch wenn künstliche Intelligenz in Bezug auf den Einsatz im HR-Bereich meist genutzt wird, um Prozesse zu automatisieren und zu optimieren, bedeutet das nicht im Umkehrschluss, dass Automatisierung immer auf AI basiert. Die Automatisierung von digitalen Prozessen findet eigentlich schon statt, seit es Computer gibt.

„ …bedeutet das nicht im Umkehrschluss, dass Automatisierung immer auf AI basiert.“

Viele Prozesse im Bereich von HR lassen sich auch ohne die Nutzung von künstlicher Intelligenz automatisieren und verbessern, wie zum Beispiel durch CV-Parsing, automatische E-Mail-Antworten, Zuweisung von Aufgaben oder die automatische Übermittlung von verschiedenen Daten. Der entscheidende Unterschied und damit auch der große Vorteil von AI liegt im „I“ – also der Intelligenz. Künstliche Intelligenz erlaubt es nicht nur diese Prozesse zu automatisieren, sondern dies auch wirklich intelligent zu machen.

Das bedeutet, es werden anhand von festgelegten Parametern und Regeln (z.B. Kostenreduktion, Effizienz, Geschwindigkeit) personenunabhängig Entscheidungen getroffen, die besten möglichen Ergebnisse ausgewählt und (falls erwünscht und möglich) auch direkt umgesetzt. Es ist also einfach gesagt eine Verbesserung schon bestehender Automatisierungen, weil nicht nur stumpf immer wieder das gleiche umgesetzt wird, sondern „mitgedacht“ und angepasst wird. Zuvor war das „Mitdenken“ immer die Aufgabe der Menschen, die in meist sehr unregelmäßigen Abständen unterschiedlich gut erledigt wurde und oft sehr zeit- und ressourcenaufwendig war. Es wird natürlich weiterhin von allen Mitarbeitenden erwartet mitzudenken, denn es wird immer Bereiche und Anwendungen geben, wo die Entscheidungen von Menschen getroffen werden müssen und der Einsatz von AI nur bedingt oder gar nicht möglich ist. Darunter fallen unter anderem Personalentscheidungen und alle Arten der persönlichen Interaktion und Gespräche und den Folgen, die daraus hervorgehen.

Verschiedene Generationen von künstlicher Intelligenz in HR Software

Es lassen sich verschiedene Generationen von AI in HR Software Produkten unterschieden, denn nicht alle haben das gleiche „Grundwissen“ und es kann zwischen verschiedenen Arbeitsweisen unterschieden werden.

Hinsichtlich der aktuellen sehr schnellen Entwicklung von unterschiedlichen AI-Tools und den verschiedenen Arten der Implementierung dieser Tools in bestehende Software-Lösungen muss es eine Unterscheidung innerhalb dieses Segments geben was Qualität und Entwicklung angeht. Marktkenner Josh Bersin unterscheidet in seinem Artikel Understanding AI in HR – JOSH BERSIN zwischen drei Kategorien von AI Lösungen im Bereich der HR Softwarelösungen, auf welche wir im Folgenden kurz eingehen werden. Als grobe Unterscheidung zwischen den verschiedenen Generationen definiert Bersin „Emerging AI“ als eine Software, die zu bestehenden Lösungen hinzugefügt werden, AI Lösungen der ersten Generation sind in bestehende Systeme eingebaut und AI Lösungen der zweiten Generation sind von Beginn an auf AI aufgebaut und haben einen AI fähigen Kern, der alle Funktionalitäten verbindet.

AI in HR - Generationen Übersicht

Aufstrebende bzw. Emerging AI: Chat GPT als HR Assistent

AI in HR - Aufstrebende AI

Bei „aufstrebender AI“ wird künstliche Intelligenz nur hinzugefügt und die bestehende Struktur der Softwarelösung ändert sich nicht. Darunter fallen beispielsweise die Nutzung von ChatGPT als Assistent für die Generierung von Textantworten, Job Be- oder Ausschreibungen oder Zusammenfassungen. Diese Art der künstlichen Intelligenz basiert nicht auf internen Daten und nutzt diese auch nicht für die gelieferten Antworten. Es handelt sich dabei meist um generative künstliche Intelligenz, die anhand von Vorgaben und Informationen neue Inhalte (Texte, Beschreibungen, Erklärungen) generiert. Eine Studie des MIT Noy Zhang hat gezeigt, dass sich die Produktivität um bis zu 37% steigert, wenn ChatGPT als Unterstützung bei täglichen Aufgaben genutzt wird.

AI in HR - Aufstrebende AI

Die Zahl der Anbieter, die sich dies zu Nutze machen, steigt stetig und es lässt sich davon ausgehen, dass sehr bald alle Anbieter mindestens diese Art der künstlichen Intelligenz an ihre HR Software Lösungen anbinden. Es handelt sich dabei um die einfachste Art künstliche Intelligenz im Rahmen einer bestehenden HR-Software zu nutzen und ist nicht mit der Entwicklung von neuen Programmen verbunden. Vor allem die großen Anbieter wie z.B. Workday oder SAP gehen jedoch schon einen Schritt weiter.

AI der ersten Generation: Automatische Verbesserung des Lernangebots

Die Lösungen mit „AI der ersten Generation“ sind direkt in die Software eingebaut und arbeiten dort automatisch, bzw. können frei genutzt werden. Ein gutes Beispiel ist die Implementierung von AI in ein Learning Modul bzw. HCM Modul. Es werden automatisch anhand der Rolle und der im System hinterlegten Skills des Mitarbeitenden Lernangebote vorgeschlagen, ohne das es weiteren personellen Aufwand benötigt. Hier lässt sich direkt erkennen, dass sowohl das Angebot an Lerninhalten als auch die verschiedenen Eigenschaften der Mitarbeiter:innen intelligent zusammengeführt werden. Diese Verknüpfungen müssten zuvor – ohne die Nutzung von künstliche Intelligenz – einzeln manuell festgelegt werden. Durch die kontinuierliche Nutzung von künstlicher Intelligenz verbessern sich die Zuordnungen der Lernangebote mit dem Feedback der Lernenden automatisch, um in Zukunft verbesserte Vorschläge machen zu können. Künstliche Intelligenz der ersten Generation arbeitet meist mit natürlicher Sprachverarbeitung (Spracherkennung), bietet aber trotzdem noch nicht die Vorteile von Large Language Models (LLMs), zu Deutsch: großen Sprachmodellen, bzw. von sehr großen externen (oder internen) Datensätzen.

AI in HR - Erste Generation

AI der zweiten Generation: AI gestütztes Talent- und Skill-Management

AI in HR - Zweite Generation

Systeme der AI der zweiten Generation fundieren auf der vollen Integration künstlicher Intelligenz. Häufig werden sie von Anfang an mit einem klaren Schwerpunkt auf AI-Komponenten konzipiert, sodass die gesamte Architektur der Software im festen Zusammenspiel mit künstlicher Intelligenz aufgebaut ist. Der zentrale Bestandteil von Softwarelösungen dieser Art sind Daten. Untersuchungen zeigen, dass die Effizienz einer künstlichen Intelligenz proportional zu der Menge an Daten steigt, die ihr bereitgestellt werden. Des Weiteren ist ein markantes Merkmal dieser Systeme ihre kontinuierliche Weiterentwicklung und Lernfähigkeit. Dieses adaptive Lernen, insbesondere die passiven Anpassungen anhand neuer Datenquellen, verschafft ihnen einen signifikanten Vorteil gegenüber nicht-AI-basierten Lösungen.

AI in HR - Zweite Generation

Für eine optimale Leistung greifen diese Systeme nicht nur auf interne Daten einer Organisation zurück, sondern auch auf umfangreiche externe Datensätze, da die interne Datenbasis nicht ausreichend ist. Gerade aufgrund dieser benötigten großen Datenmengen finden AI-basierte Lösungen derzeit primär Anwendung in Recruiting-Prozessen. Denn in diesem Bereich existieren nicht nur interne, sondern auch umfangreiche externe Datenquellen, die zur Informationsgewinnung und Entscheidungsunterstützung beitragen können. Dazu gehören unter anderem öffentliche online Stellenportale und soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing oder indeed, sowie anonymisierte Bewerberdatensätze.

Um den Unterschied zwischen Systemen der ersten und der zweiten Generation anhand eines Beispiels nochmals zu verdeutlichen kann man sich die Zuordnung von bestimmten Skills (Fähigkeiten) zu den entsprechenden Mitarbeiter:innen ansehen. Immer häufiger werden im Rahmen von HR Software Lösungen Skills verwendet, um sowohl Personen geeigneten Aufgaben zuzuordnen als ihnen auch neue Lerninhalte für diese Skills vorzuschlagen.

Jetzt stellt sich die Frage, nach welchen Kriterien ein bestimmter Skill einer Person oder einem Job Profil zugeordnet wird? – An dieser Stelle kommt die künstliche Intelligenz ins Spiel!

Sie ermöglicht es unterschiedliche Daten als Quelle bzw. Beweis für die Skills auszuwerten (Lebenslauf, Zeugnisse, vergangene Aufgaben, Veröffentlichungen etc.), diese zu interpretieren und zu vergleichen. Gleichzeitig können auch verwandte Skills gefunden werden oder neue Skills aus einer Kombination von Quellen erschlossen werden. Das bedarf die Nutzung von neuronalen Netzwerken und lässt sich deshalb in diesem Umfang nur von künstlicher Intelligenz der zweiten Generation abbilden.

Dies eröffnet im Hinblick auf Stellenausschreibungen und Recruiting neue Möglichkeiten, die in diesem Umfang ohne künstliche Intelligenz (der zweiten Generation) unmöglich bzw. mit einem sehr hohen Zeitaufwand verbunden sind.

Daten: Die Basis der künstlichen Intelligenz und Mangelware im HR?

Die Basis, der Antrieb, der Erfolg und die Genauigkeit von künstlicher Intelligenz hängt sehr stark, und in einigen Fällen ausschließlich, mit der Menge und Qualität der Daten ab, mit welchen gelernt wird bzw. die für die Entscheidungsfindung zur Verfügung stehen. Dementsprechend spricht man bei Anbietern von künstlicher Intelligenz der zweiten Generation nicht mehr Software-as-a-Service Anbietern (SaaS) und generell auch immer weniger von Dienstleistern, denn sie verwalten und arbeiten in erster Linie mit Daten und werden entsprechen im englischen als Data Companies bezeichnet.

Vergleicht man eines der leistungsstärksten Systeme das dem Menschen bekannt ist – das menschliche Gehirn – mit einem der aktuell besten öffentlich verfügbaren neuronalen Netzwerk von OpenAI: GPT4, zeigt sich, dass es im menschlichen Gehirn etwa 86 Milliarden Nervenzellen gibt (Wie viele Nervenzellen hat das Gehirn? – Helmholtz Home), die jeweils zwischen 1.000 und 10.000 Verbindungen zu andern Nervenzellen haben (sog. Synapsen). Es lässt sich also von fast 1 Billion (eine Zahl mit 12 Nullen) Verbindungen im menschlichen Gehirn ausgehen. Zum Vergleich soll das Modell von GPT4 etwa 1,7 Billionen Parameter haben, also deutlich mehr als das menschliche Gehirn. Diese schwer begreifliche Zahl ist nur mögliche, da das System auf vermutlich (die genaue Zahl wird von OpenAI nicht Preis gegeben) über 13 Milliarden Datenpunkten trainiert wurde. Und diese Art des Lernens ist Menschen schlicht nicht möglich. Selbst wenn ein Mensch jede Sekunde in 80 Jahren etwas lernen würde (ohne zu schlafen) könnte man nur etwa 2,5 Mrd. Dinge lernen – also weniger als ein Viertel von GPT4.

Diese riesigen Datenmengen bieten somit gleichzeitig den entscheidenden Vorteil, als auch die größte Schwierigkeit, da diese Daten natürlich erst beschafft werden müssen.  Speziell wenn es sich um personenbezogenen Daten handelt erweist sich dies als eine große Schwierigkeit. Durch diverse Stellenbörsen und online Portale wie LinkedIn stellen viele ihre Daten schon der Öffentlichkeit zur Verfügung und aus diesen Datensätzen lassen sich auch HR Systeme trainieren. Das Unternehmen eigtfold.ai (AI der zweiten Generation) soll nach einem Artikel der New York Times An AI Start-Up Boomed, but Now It Faces a Slowing Economy and New Rules – The New York Times (nytimes.com)bereits 1,5 Millionen Skill Sets und 1,5 Mrd. Profilen angehäuft haben.

Herausforderungen von künstlicher Intelligenz im HR – Ethik und DSGVO

Die Nutzung von künstlicher Intelligenz im HR steht aktuell noch aus verschiedenen Gründen vor Herausforderungen. Einerseits handelt es sich gerade im HR Bereich in den meisten Fällen um die Bearbeitung von personenbezogenen Daten. Werden diese Daten nun von einer künstlichen Intelligenz behandelt, die ihr Wissen nur aus gelernten Datenpunkten bezieht, kann es möglicherweise zu unethischen Resultaten führen. Diese Ergebnisse müssen unter allen Umständen unterbunden werden und die Hersteller und Anbieter aller Modelle für künstliche Intelligenz arbeiten hart daran einen ethischen Standard einzuführen und sich streng daran zu halten.

Diese Art von unethischen „Verhalten“ beruht nicht auf falschen Intentionen der Erfinder, sondern auf den Daten, die für das Training zur Verfügung gestellt wurden. Es ist bekannt, dass es in der Vergangenheit Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen gab und bestimmte familiäre und sozioökonomische Umstände anderen gegenüber bevorzugt wurden. Dies ist allen HR Mitarbeitenden bewusst und deshalb wird verstärkt darauf geachtet und dagegen vorgegangen. Eine künstliche Intelligenz lernt allerdings aus diesen Daten und hat diese Art der Vernunft unter Umständen noch nicht. An dieser Stelle ist also große Vorsicht geboten.

Speziell bei der Verwaltung und Verarbeitung und dem Umgang mit persönlichen Daten stehen künstliche Intelligenzen im HR Bereich vor der großen Schwierigkeit DSGVO konform zu bleiben. KI System, die im Bereich von Personalmanagement eingesetzt werden, sind als hohes Risiko eingestuft und müssen entsprechend strenge Vorgaben erfüllen, bevor sie auf den Markt gebracht werden dürfen. Aus diesem Grund wird die Verbreitung von AI im HR Bereich in Deutschland sicher noch einige Jahre auf sich warten lassen. Nach den ersten Erfolgen bei internationalen Unternehmen, wird sich jedoch sicher auch hier das Interesse und die Forderungen breit machen von Technologien dieser Art Gebrauch zu machen, um sowohl am internationalen Arbeitsmarkt weiterhin mitwirken zu können und bei der Implementierung dieser Technologie in die Unternehmensstruktur nicht zurück zu fallen.

Welche Anbieter bieten schon jetzt Künstliche Intelligenz der zweiten Generation?

Auch wenn es scheint, als wäre die Technologie noch sehr neu, gibt es  schon einige Anbieter, die mit ihren AI Software Lösungen vielversprechend wirken. Die meisten Anbieter von künstlicher Intelligenz der zweiten Generation bieten Softwarelösungen für ein Recruiting oder Talent Management Modul, da es dort durch  online Stellenbörsen sehr viele externe Datensätze gibt, die sich auswerten lassen. Mit „Daten“ ist an dieser Stelle nicht nur der Bewerber bzw. die Bewerberin gemeint, sondern vor allem die damit verbundenen Eigenschaften, der verschiedenen Personenmerkmale. Dazu zählen untern anderem, Abschluss, Alter, Wohnort, Erfahrungen, vorherige Arbeitgeber, Geschlecht, Weiterbildungen, Zeugnisse und Familienstand. Es wird auch immer relevanter die Daten im Rahmen von Skills bzw. Fähigkeiten und der Bewertung dieser Skills vergleichbar zu machen. Zuvor war es sehr zeitaufwändig, die Daten vieler Bewerber:innen zu vergleichen und somit ein faires und objektives Urteil treffen zu können. Nun übernimmt die künstliche Intelligenz diese Aufgabe und hat als Ressourcen tausende, wenn nicht sogar Millionen an Vergleichspunkten. Der Vergleich und das Erkennen von Zusammenhängen und Mustern in diesen Daten bilden dabei die größte Stärke. Dadurch lassen, sich sowohl im Unternehmen, als auch extern die besten Kandidat:innen finden, vergleichen und als neue Talente gewinnen. Ein großer Fokus muss beim Training dieser Systeme auf Fairness und die strenge Beachtung von Diversität, Inklusion und Gleichstellung gelegt werden.

Beispiele für HR Software auf Basis von künstlicher Intelligenz (AI der zweiten Generation)

Zu den Anbietern, die bereits eine AI basierte Lösung anbieten gehören:

Beamery (Beamery Talent Lifecycle Management)

Beamery bietet Talent Lifecycle Management auf Basis von AI. Dazu zählen Recruiting, Talent Management, Personaleinsatzplanung und Skill Intelligence. Beamery kann dabei automatisch auf mögliche fehlende Skills aufmerksam machen oder geeignete Weiterbildungsangebote vorschlagen, um das Team besser aufeinander abzustimmen. Es wird im gesamten Talent Lifecylce Management, sowohl bei möglichen neuen Talenten als auch in bestehenden Teams ein großer Fokus auf die richtigen Skills gesetzt. Außerdem bietet Beamery die erste für HR entwickelte generative AI: TalentGPT. Diese wurde speziell für die Anwendung in HR Bereichen entwickelt und legt einen starken Fokus auf Fairness und Unvoreingenommenheit.

Phenom - Intelligent Talent Experience

Die intelligente Talent Experience Plattform von Phenom legt den Fokus auf Recruiting, Weiterbildung und Bindung von Mitarbeitern. Die künstliche Intelligenz unterstützt sowohl bei der Terminfindung als auch bei der Auswertung von möglichen internen Aufstiegsmöglichkeiten und den dafür nötigen Skill. Phenom ist außerdem mit einigen großen HRIS Anbietern wie workday, SAP oder Cornerstone On Demand gepartnert und ermöglicht vorgefertigte Integrationen. Anfang 2022 hat Phenom außerdem das Software-Unternhemen Tandemploy aus Berlin gekauft und ist somit nun auch schon mit mehreren Standorten in Deutschland vertreten.

Eightfold.ai - Eightfold Talent Intelligence - AI platform for all talent

Eightfold hat sich voll auf die Förderung und Anstellung von Talent spezialisiert. Eightfold setzt bei der Entwicklung der eignene AI auf Inklusion, Fairness und die Verringerung von möglichen Vorurteilen. Sie ermöglicht es sowohl Kandidat:innen als auch Mitarbeiter:innen Positionnen zu finden, auf die Sie sich nicht beworben haben, die aber gut zu ihrem Profil und ihren Fähigkeiten passen könnten. Laut eigtfold.ai stützen Sie sich bei Ihren Daten auf über 1,5 Millarden Kandidatenprofile.

Fazit: Wie geht es weiter?

Auch wenn der aktuelle Trend in Richtung der AI Software Lösungen geht, bedeutet das nicht, dass die HR-Abteilung durch diese Lösungen ersetzt wird oder sofort ein neues System eingeführt werden muss. Es wird sicher nie so weit kommen, dass Kandidati:innen nur von einer Software, ohne Interview eingestellt werden, denn es gilt natürlich auch subjektive Skills, die zwischenmenschliche Komponente und das Zusammenspiel mit dem restlichen Team zu beurteilen.

Man kann davon ausgehen, dass in den kommenden Jahren in den bestehenden HR Software Lösungen immer mehr Tools die Möglichkeiten nutzen werden, die AI bietet. Ob sich der Trend in Richtung von AI der zweiten Generation entwickeln wird oder ob sich bestehende Systeme entsprechend weiterentwickeln ist noch unklar.

Je mehr Daten systematisch gesammelt werden können, umso mehr Möglichkeiten können gefunden werden künstliche Intelligenz zu nutzen. Es wird sicher nicht lange dauern, bis es Systeme der zweiten Generation auch über das Recruiting und Skill Managemetn hinaus gibt und bald der gesamte Employee Life Cycle auch von AI basierten Systemen abgebildet werden kann. Diese Entwicklung steht aber aufgrund der fehlenden Daten noch am Anfang.

Zum jetzigen Zeitpunkt ist vor allem wichtig, dass sich die HR-Abteilungen gerade im Bereich Recruiting und Talent Management dieser Entwicklung bewusst sind und am besten auch unabhängig von den eigenen Recruiting Lösungen anfangen sich mit der Nutzung und den Vorteilen von AI auseinanderzusetzen, falls Sie das nicht schon tun. Es lassen sich leicht über die kostenlosen Versionen von z.B. ChatGPT Jobbeschreibungen verfassen und dadurch erste Erfahrungen mit dem Umgang und der Qualität von künstlicher Intelligenz sammeln. Künstliche Intelligenz wird die Menschen nicht ersetzen, aber Menschen, die sich künstliche Intelligenz zu Nutzen machen, werden einen Wettbewerbsvorteil haben.

ChatGPT als HR Assistent – Was sind die ersten Schritte?

Auch wenn die meisten sicher schon von der neuen Welle der künstlichen Intelligenz gehört haben, wird es noch sehr viele geben, die sich damit speziell im eigenen Berufsumfeld noch nicht auseinandergesetzt haben. Hier wollen wir einmal die ersten Schritte aufführen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Nutzung von künstlicher Intelligenz aussehen kann.

Wir wollen dies mit Hilfe der weitesten verbreiteten generativen künstlichen Intelligenz machen: ChatGPT. Diese ist vollkommen kostenlos und es dauert nur wenige Minuten, um die ersten Antworten zu erhalten.

  1. Als ersten Schritt ist es notwendig einen Account bei ChatGPT zu erstellen. (ChatGPT (openai.com) und zu bestätigen.
  2. Sobald der Account erstellt ist, kann direkt mit der ersten Anfrage losgelegt werden.
  3. Testen Sie die unten angegebene Fragestellungen und fügen Sie in die Klammern die relevanten Informationen ein:

Mögliche Fragestellungen:

Thema Fragestellung
Begrüßungsmail für neue Mitarbeiter:in Verfasse eine E-Mail, die unsere neue Mitarbeiterin [Name] in der Firma begrüßt. Ihre Aufgeben werden sein: [Aufgaben einfügen]
Einladung zu gemeinsamen Team-Essen Erstelle eine Einladung, die die gesamte Abteilung zu einem Firmenessen einlädt, da [Erfolg einfügen] erfolgreich abgeschlossen wurde.
Absage an Bewerber:in Erstelle eine höfliche Antwort an Bewerber:in, um ihn/sie zu informieren, das der Job an eine andere Person geht.
Interviewfragen Erstelle 5 Interviewfragen, um den/die Bewerber:in auf ihre Fähigkeiten im Umgang mit Meinungsverschiedenheiten im Team testet. Gib eine mögliche sehr gute Antwort und eine weniger zufriedenstellende Antwort.
Teambuilding Übung Erstelle ein Rollenspiel mit 4 Rollen, das einem Team dabei helfen soll interne Kommunikation zu verbessern. Es soll etwa 5 Minuten dauern.
Umformulierung Bitte formuliere diesen Text um und stelle sicher das es sich um einen formellen Text handelt: [Text einfügen]
Texterstellung Verfasse einen kurzen Artikel zu dem Thema [Thema einfügen]. Der Artikel soll mehrere Absätze, eine ansprechende Einleitung haben und formelle geschrieben sein.

Sie sollten möglichst genau die Anforderungen  formulieren, die an die Anfrage gestellt werden, wie zum Beispiel, die Länge einer E-Mail, der Ton, in dem eine Nachricht verfasst werden soll oder der Kontext in dem sie geschrieben wird. Je präziser die Anfrage formuliert wird, desto besser wird auch die Antwort ausfallen.

AI in HR - ChatGPT Tipps

FAQs zu AI in HR

Was ist AI im HR?

AI in HR bezeichnet den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Optimierung und Unterstützung von Personalmanagement-Aufgaben und -Entscheidungen.

Wie kann künstliche Intelligenz im HR eingesetzt werden?

Künstliche Intelligenz kann in HR unter anderem zur Automatisierung von Rekrutierungsprozessen, zur Analyse von Mitarbeiterdaten und zur Vorhersage von Mitarbeiterentwicklung eingesetzt werden.

Wie funktioniert künstliche Intelligenz im HR?

Künstliche Intelligenz in HR verwendet Algorithmen und maschinelles Lernen, um große Mengen an Personaldaten zu analysieren und darauf basierende Vorhersagen oder Empfehlungen zu treffen.

Was ist der Vorteil von künstlicher Intelligenz im HR?

Der Vorteil von künstlicher Intelligenz im HR ist die Effizienzsteigerung, genauere Datenanalysen und die Möglichkeit, bessere Personalentscheidungen basierend auf datengetriebenen Erkenntnissen zu treffen.