Social Media Recruiting: Trends im Jahr 2023

Es ist bei weitem kein Geheimnis, dass es nicht immer leicht ist, die zu besetzenden Stellen im Unternehmen auch mit passendem Personal zu besetzen. Wo findet man die Köpfe, die es braucht, um das Unternehmen zukunftsfit zu bekommen? Diese Frage stellt sich in Zeiten, in denen Stelleninserate in Zeitungen und postalisch gesendete Bewerbungsschreiben eher in ein Museum, als in die Personalabteilung gehören, mehr denn je.

Ein wesentlich effizienterer Weg tut sich an deren Stelle auf: Das Social Recruiting. Der erste Pflasterstein für dieses Tool wurde bereits in den frühen 2010ern gelegt und inzwischen soweit ausgebaut, dass erfolgreiches Recruiting besonders in größeren Unternehmen kaum mehr wegzudenken ist. Wir werfen einen genaueren Blick auf die Thematik des Social Media Recruiting und fragen uns, welche Trends sich 2020 und für die nahe Zukunft abzeichnen.

Aktuelle Nutzung von Social Recruiting: #Facts

Wo findet man als Personaler:in die Menschen, die das Unternehmen stützen und weiterbringen? Das ist die wesentliche Frage, die auch hinter dem Social Media Recruiting als Antwort steht. Denn die sozialen Medien sind jene Kanäle, auf welchen sich die Menschen in der digitalen Zeit bewegen und wo sie nur darauf warten, gefunden zu werden [1] – speziell im Fall von einschlägigen Plattformen, wie Xing, LinkedIn oder auch Facebook.

Doch auf welchen Social Media Plattformen bewegen sich die Menschen noch? In Deutschland 76% auf Youtube, 75% auf Whatsapp und 63% auf Facebook. Xing als reine Karriereplattform, ist immerhin unter allen sozialen Medien auf Platz 10 mit 11%.

Social Media Recruiting - Trends im Jahr 2021 - CLEVIS

Reichweite von Social Networks in Deutschland 2019; Details: Deutschland

Als Tool für die Jobsuche werden Social Media Recruiting-Kanäle stärker genutzt, als man vielleicht denkt. Im IT-Bereich suchen 36% der Jobsuchenden eher auf Facebook und Co., als auf anderen Kanälen. Schlusslicht unter den Branchen, bilden die Bio- und Umweltwissenschaften, aber selbst dort kommen die sozialen Medien noch auf 26%. [2]

Es gibt also reichlich Potential, das es auszuschöpfen gilt. Auf welche Art und Weise, werden wir in diesem Beitrag noch behandeln, denn jede Plattform hat andere Attribute zum Social Recruiting beizutragen.

Inwiefern wird aber dieses Potential bereits ausgeschöpft?

Eine Umfrage unter 160 der 1.000 Top-Unternehmen in Deutschland hat ergeben, dass der mit Abstand beliebteste Social Media Recruiting-Kanal für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen mit 95,4% die eigene Unternehmenswebseite ist; gefolgt von Internet-Stellenbörsen mit 77,7%. Xing als Karrierenetzwerk wurde 2018 von 43% der Top-Unternehmen genutzt; LinkedIn kam in dieser Umfrage auf 29%. [3] 21% gehen auf Xing sogar aktiv auf Personalsuche.

Kanäle zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen durch Unternehmen bis 2018

Eine andere Studie, die unter 713 Unternehmen, die aktuell einstellen bzw. Maßnahmen planen, durchgeführt wurde, ergab folgende Zahlen: 59% nutzen Jobportale, 48% eigene Unternehmenskanäle, 46% werben durch ihre Mitarbeitenden, 32% nutzen Social-Media-Plattformen (zu denen wahrscheinlich auch Xing/LinkedIn/Facebook gezählt wurden), 31% externe Dienstleister und ganze 29% immer noch Printmedien.

Umfrage unter Führungskräften zur Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle 2019

Da ist auf jeden Fall noch Luft nach oben, was auch die Erfolgsquoten zeigen: Nur 4,2% der Top-Unternehmen generierten 2018 über Social Media Recruiting (Xing & Co.) Neueinstellungen. Über soziale Netzwerkplattformen kam man zu 0,8% der Neueinstellungen. Am erfolgreichsten bleiben die Stellenbörsen, wobei deren Anteil seit 2016 von 41,4% auf 35,6% gesunken ist. Der Erfolg der Printmedien halbierte sich in diesem Zeitraum.

Recruiting-Kanäle nach Anteil der Neueinstellungen bis 2018

Social Media Recruiting erfährt seit spätestens 2015 einen steten Aufwärtstrend, der ziemlich steil verläuft: Bereits 2017 wurden soziale Medien zu einem der 4 Top-Themen im Recruiting. [4]

Eine starke Employer Brand – die maßgeblich durch die Social Recruiting Kanäle, wie beispielsweise Facebook, aufgebaut wird – ist beinahe unerlässlich, um die besten Talente für sich begeistern zu können. Besonders, wenn es um die Führungskräfte und die Säulen des Unternehmens von Morgen und Übermorgen geht, ist eine breit aufgestellte Strategie nötig, um sowohl mit großer Reichweite ,als auch zielgenau auf Talentsuche gehen zu können. Die entsprechenden Social Media Recruiting Kanäle können diese Arbeit immens erleichtern – wenn sie richtig genutzt werden.

Junge Talente finden: Future Talents Report 2020

Wie Ihnen vielleicht bekannt ist, geben wir bei CLEVIS jährlich den Future Talents Report heraus. Dazu befragen wir Praktikant:innen und Werkstudierende zu ihren Erfahrungen. Dabei kommen Informationen ans Tageslicht, die Ihnen dabei helfen können, diese jungen Talente der Generation Y und Generation Z für Ihr Unternehmen zu begeistern.

Selbstverständlich fiel dabei des Öfteren auch das Stichwort „Social Media“. Schließlich ist keine Gruppe so verstärkt auf den sozialen Medien präsent, wie die etwa 25- bis 35-Jährigen.

Was sagen nun unsere Recherchen?

Das Thema kam zuerst in unserem Future Talents Report 2014 und 2015 zum Vorschein, wo es vor allem als Vernetzungsmedium unter den Praktikant:innen wahrgenommen wurde. Sie können sich dort über ihre Erfahrungen austauschen und im Hintergrund positives, als auch negatives Marketing für ihren Praktikumsplatz betreiben.

2017 schien langsam die Notwendigkeit auf, von Unternehmensseite diese digitalen Kanäle besser zu nutzen, um eine Employer Brand aufzubauen und die jungen Menschen auf sich aufmerksam zu machen.

Ein Jahr später widmeten wir uns dem Thema etwas genauer, befragten auch die Unternehmen und brachten in Erfahrung, dass bereits über 37% der Unternehmen soziale Medien (bspw. Facebook und Instagram) als Social Media Recruiting-Kanal nutzten. Außerdem können sie dazu beitragen, den Kontakt zu den Werkstudierenden aufrecht zu halten. Sie dienen dann sozusagen dem Alumni-Management.

Eine der maßgeblichen Akteurinnen des Future Talents Reports, ist Kristina Bierer, die uns für diesen Beitrag einige Fragen zum Thema Recruiting auf Social Media beantwortet hat. Ehe wir uns ansehen, welche Erfahrungen sie diesbezüglich bereits gemacht hat, lassen wir noch einige Daten & Fakten auf Sie los.

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Social Media Recruiting 2020: Plattformen im Vergleich & Prognose

Jetzt wo wir wissen, was für einen Stellenwert Social Recruiting für die Personalbeschaffung besonders junger Talente hat: Buckle up! Wir machen direkt den Kopfsprung in den Pool der sozialen Medien.

Welche Kanäle dieser Art sind überhaupt relevant fürs Recruiting? Eine Studie aus Deutschland mit über 300 befragten Personalverantwortlichen ergab, dass vor allem Facebook, Xing und LinkedIn als Social Recruiting Kanäle für die wesentlichen Aufgaben genutzt werden. Für vereinzelte Teilbereiche sind auch YouTube und Instagram interessant, im unteren Prozentbereich ist sogar Twitter noch involviert.

Umfrage zu Kanälen und Zielen von Social Media im Recruiting in Deutschland 2017

Fragt man die Jobsuchenden, sieht es ähnlich, obschon nicht ganz gleich aus: 42,7% nutzen Xing, 29,1% LinkedIn, 12,9% nutzen Facebook bei der Jobsuche und fast ebenso viele (10,2%) behelfen sich mit spezialisierten Foren.

Nutzung von Social-Media-Plattformen für die Stellensuche in Deutschland 2018

Besonders interessant an dieser Stelle: Ganze 6% informieren sich auch über YouTube nach Anstellungsmöglichkeiten, was Unternehmen laut Statistik noch nicht auf dem Schirm zu haben scheinen.

Facebook

Der weltweite Erfolgskurs von Facebook scheint ungebrochen. [5] Allerdings steigen vor allem in Asien und dem Pazifikraum die Nutzerzahlen, während sie Europa, Kanada und den USA eher stagnieren. [6]

Sieht man sich die Altersgruppen an, ist Facebook vor allem unter den 25- bis 34-Jährigen stark vertreten. Daran schließen die 35- bis 44-Jährigen an, gefolgt von den 18- bis 24-Jährigen.

Anzahl der Facebook-Nutzenden nach Altersgruppen und Geschlecht in Deutschland 2018

Bleibt es bei dieser Verteilung, zeichnet sich bereits jetzt ein Trend weg von Facebook, in Richtung anderer Plattformen ab.

Noch hat die Plattform von Mark Zuckerberg allerdings eine interessante Stellung im Social Media Recruiting. Sie kann nämlich unterschiedliche Funktionen bedienen: Facebook for Jobs für Stelleninserate, Werbe- und Informationsplattform für das Employer Branding und die Verbreitung von Content.

Xing

Xing ist als Karrierenetzwerk vor allem in der DACH-Region stark vertreten und ist in den letzten 10 Jahren stark gewachsen. Es hat seine Mitglieder (Nutzende mit Account) mehr als vervierfacht [7] und die aktiv Nutzenden (auch ohne Account) verdreifacht.

Nutzer von Xing in der DACH-Region bis zum 3. Quartal 2019

Die Zielgruppen, die Sie über Xing erreichen können, gehören bereits eher zum professionellen Kern des Geschäfts. 2017 wurde Xing in Deutschland mit einem Drittel, am stärksten von 30- bis 39-Jährigen genutzt. Darauf folgten die 40- bis 49-Jährigen und schließlich die 20- bis 29-Jährigen. [8] Bleiben diese Zahlen stabil und kann Xing sich nicht unter der jüngeren Generation durchsetzen, könnte der einstweilige Marktführer an Bedeutung verlieren.

Dafür sind die Xing-Nutzenden hochausgebildete Fachkräfte: über 40% haben einen Studienabschluss, bei 26% ist der höchste Abschluss das Abitur. [9]

Dass es auf dieser Plattform hochkarätige Arbeitnehmer:innen zu finden gibt, wissen auch 27,1% der deutschen Top-Unternehmen. Sie schalteten 2018 Stellenanzeigen auf Xing. Auf Facebook dagegen waren es nur 11,1%, auf LinkedIn 9,6%. [10]

Auch, wenn LinkedIn statistisch unter den Social Media Recruiting-Kanälen überraschend wenig Relevanz hat, ist das Online-Karrierenetzwerk keinesfalls zu vernachlässigen – gehört es dennoch zu den Top 4 der Social Media Plattformen, die grundsätzlich von Unternehmen weltweit genutzt werden. Laut selbiger Statistik landet LinkedIn sogar noch weit vor Xing.

Umfrage zur Nutzung von Social Media durch Unternehmen nach Plattform weltweit 2018

Seiner welt- bzw. europaweiten Relevanz, steht die Nutzung in der DACH-Region mit 13 Mio. Mitgliedern [11] entgegen. Diese Mitglieder sind (im Vergleich zu jenen auf Xing beispielsweise) im berufserfahreneren Spektrum angesiedelt; so man denn vom Alter auf die Berufserfahrung schließen will. Mit 16% 20- bis 29-Jährigen, 18% 30- bis 39-Jährigen, 17% 40- bis 49-Jährigen und jeweils sogar 12% 50- bis 59-Jährige und NutzerInnen über 60, ist das Mitgliederfeld altersmäßig wesentlich breiter gefächert und ausgeglichener, als beim vergleichbaren Portal Xing. [12]

Instagram, WhatsApp & Co.

Sie gehören zu den meistverwendeten sozialen Plattformen des Internets und werden dennoch kaum im Social Recruiting verwendet – zumindest nicht für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen: WhatsApp [13] und Instagram [14]. Gleichzeitig wäre es jedoch schade, ihre Reichweite ungenutzt zu lassen. Besonders Instagram wird daher verstärkt im Employer Branding eingesetzt. Persönliche Stories aus dem Unternehmensalltag geben exklusiven Einblick in das, was künftige Mitarbeiter:innen erwarten könnte.

Eine Studie zu den Social Recruiting und Active Sourcing Trends für 2019 zeigt allerdings eine interessante Tendenz, die noch eine ganz andere Entwicklung aufzeigt. Auch, wenn der Anteil an geschalteten Stellenanzeigen auf Instagram vernachlässigbar erscheint, hat er sich von 2017 auf 2018 immerhin fast verdreifacht.

Nutzung der Social-Media-Kanäle WhatsApp, SnapChat und Instagram durch Unternehmen für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen und Image-Werbung

Sollte sich dieser Trend in ähnlicher Geschwindigkeit fortsetzen, könnte Instagram in Zukunft einen ähnlichen Stellenwert im Social Media Recruiting annehmen, wie etwa Facebook.

Exkurs: Mobile Recruiting

Wenn über Social Media Recruiting gesprochen wird, kann und darf man das Thema Mobile Recruiting nicht hintenanstellen. Schon 2018 war der Stellenwert von Mobile Recruiting für Kandidat:innen [15], wie auch für Unternehmen [16], hoch. Die Devices, die für die Suche nach Jobangeboten genutzt werden, veränderten sich 2014 bis 2018 stetig in Richtung Smartphone: Fast 60% der Jobsuchenden nutzten 2018 bereits das Smartphone für die Suche.

Umfrage zur Jobsuche im Internet nach Nutzungsort und Endgerät bis 2018

Vielsagend ist außerdem, dass ein Großteil der Kandidat:innen App-Unterstützung im Bewerbungsprozess begrüßen würden. [17] 35% junger Talente der Gen Z würden beispielsweise eine App zum Matching von Jobs mit Kandidat:innen nutzen. [18]

Gepaart mit Active Sourcing, kommen Studien auch unter anderem zu folgenden Erkenntnissen: „Ein Drittel der Kandidaten aus der Generation Z nutzt mobile Apps, um durch Unternehmen identifiziert zu werden.“ [19]

Das Thema Mobile Recruiting geht also weit über das Thema User-Experience auf mobilen Endgeräten hinaus. Die Entwicklung geht eher Richtung Statusabfrage der Bewerbung via App und Ähnlichem.

Social Media als Tool im Recruiting: Welche Aufgaben übernehmen sie?

Eine Plattform eignet sich nicht dafür, Stellenanzeigen zu schalten? Das ist noch lange kein Grund, diese aus dem Werkzeugkasten fürs Social Medial Recruiting zu werfen. Vom Employer Branding bis zum Active Sourcing und vielen anderen Methoden zur Personalbeschaffung, können Facebook, Instagram und andere Plattformen, die man als Personaler:in womöglich noch gar nicht auf dem Schirm hat, wertvolle Arbeit leisten.

Active Sourcing

In einer Studie des Institute for Competitive Recruiting, wird Active Sourcing unter den wichtigsten digitalen Themen in Sachen Recruiting geführt. [20] Besonders unter großen Unternehmen [21] und zur Besetzung kritischer Stellen, wird gerne aktiv nach geeigneten Kandidat:innen gesucht.

In den seltensten Fällen kann Instagram für diesen Zweck herhalten. Besonders Xing, LinkedIn, spezialisierte Foren und Blogs, aber auch Facebook und Twitter dienten 2018 als Anlaufstellen für die Personaler:innen der deutschen Top-Unternehmen. [22] Nicolas Versteher, Gründer des Bewerbermanagementsystems Prescreen, weist darauf hin, wie wichtig Active Sourcing an den richtigen Quellen ist. Ganz nach dem Motto: Man muss die Leute dort abholen, wo sie sind – in den Foren, Diskussionsräumen und Facebook-Gruppen, in denen sie sich fachlich austauschen.

Währenddessen ist Active Sourcing auf Xing und Co. etwas, dessen Potential noch nicht ganz ausgeschöpft wird. „Nur“ 20,7% der Top-Unternehmen suchten auf Xing aktiv nach interessanten Profilen. Auf LinkedIn waren es nur 8,6%. Die IT-Branche ist auf diesem Bereich wesentlich weiter fortgeschritten. Fast die Hälfte sucht aktiv auf Xing nach geeignetem Personal. [23]

Ein Grund für den zaghaften Einsatz von Active Sourcing, folgt auf dem Fuß: die Antwortrate ist oft frustrierend gering. Fast zwei Drittel der angefragten Personen melden sich gar nicht zurück. Dazu kommen 15% negative Antworten, während nur von einem Fünftel eine positive Rückmeldung zu erwarten ist. [24] Auch beim Institute for Competitive Recruiting liest man mit einer Antwortquote von 25% ähnliche Zahlen. [25]

Employer Branding über soziale Kanäle

Als meistgenutzter Recruitingkanal, wird in vielen Statistiken die Internetstellenbörse genannt. Zweifelsohne ein passender Ort, um Stellenanzeigen zu posten. Aber damit ist noch nicht alles getan auf dem Weg zur passenden Stellenbesetzung. Content, Insights und Imagebuilding sind mindestens ebenso wichtig, kurz: Employer Branding.

Ausgehend davon, dass sich ein Unternehmen nicht nur vor potentiellen Geschäftspartnern, sondern auch gegenüber potentiellen Kolleg:innen attraktiv darstellen sollte, sind spezielle Karriereseiten/-accounts/-kanäle dazu da, die Idee des Unternehmens als Arbeitgeber nach außen zu tragen. Auf Facebook, Instagram, etc. können Sie jungen Talenten den Arbeitsalltag in den eigenen Reihen schmackhaft machen und Ihnen unterbreiten, welche Möglichkeiten sie bei ihnen erwarten.

Stellen Sie Ihrer Zielgruppe den Content zur Verfügung, den sie sucht. 22,8% suchen auf Facebook nach Information zum Unternehmen, bei dem sie sich bewerben möchten. Bei Xing sind es sogar 42,7% [26]. Geht die Suche ins Leere, wird man sich das mit der Bewerbung womöglich nochmal überlegen. Regelmäßige Stories und Postings von potentiell künftigen Kolleg:innen direkt aus dem Herzen des Unternehmens hingegen, machen die Jobperspektive in Ihrem Unternehmen attraktiv.

Tijen Onaran, Gründerin von Global Digital Women, betont im Xing Talk zum Thema Employer Branding genau das: Kreieren Sie ein authentisches Bild von Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber. Vor allem der große, oft schwammig verwendete Begriff „Authentizität“ sollte dabei im Vordergrund stehen. Setzen Sie auf das, wofür Sie wirklich stehen. Versuchen Sie nicht das zu liefern, was Ihre Zielgruppe vermeintlich hören will, sondern transportieren Sie vielmehr Ihre individuelle Unternehmenskultur. Damit ziehen Sie auch automatisch Bewerber:innen an, die sich mit dieser, Ihrer Kultur auch identifizieren können.

Dafür sind dann fürs Social Media Recruiting vermeintlich wenig relevante Plattformen plötzlich essentiell. Allen voran die Social Recruiting-Kanäle Instagram und YouTube werden verstärkt dafür verwendet, „Einblicke in Berufe/Unternehmen zu geben“ [27]. Machen Sie Ihre Mitarbeitenden zu Botschafter:innen im Employer Branding. Auch Nicolas Vorsteher unterstreicht die Wichtigkeit von Behind-The-Scenes-Content im Social Media Recruiting 2020.

Social-Media-Profile als Ersatz für klassische Bewerbungsunterlagen

Eva Stock, HR-Expertin und Bloggerin, weist ebenfalls in einem Xing Talk auf eine weitere interessante Komponente von Social Recruiting hin. Sie und ihr Team implementierten etwa die Möglichkeit, bei Onlinebewerbungen auf der Unternehmenswebsite einen Link zum eigenen Xing- oder LinkedIn-Profil anzugeben, statt Bewerbungsunterlagen hochzuladen.

Sie betonte, wovon vielfach bei Bewerbungsprozessen die Rede ist: Das seiten- und ordnerweise Durchsehen von Bewerbungsunterlagen. Sie kenne bereits alle Lebenslauftemplates, die so im Internet kursieren. Da sticht ein gepflegter Internetauftritt, etwa auf Xing oder gar YouTube, schon eher heraus. Geben Sie Ihren Kandidat:innen die Möglichkeit, Ihnen ihr volles Potential auf außergewöhnliche Art und Weise zu präsentieren.

Recruiting auf Social Media? Im Gespräch mit unserer Expertin in Sachen Future Talents

In Zeiten der Digitalisierung verändern sich viele Bereiche rasend schnell. Einer dieser Bereiche ist die Kommunikation im weitesten Sinne. Jüngere Generationen kommunizieren anders und sind anders zu erreichen, als die Generationen, die bereits am Arbeitsmarkt angekommen sind. Deshalb haben wir unserer Expertin in Sachen Future Talents Kristina Bierer einige Fragen dazu gestellt. Wie stehen ‚zukünftige Talente‘ zum Thema Social Media Recruiting?

Die Social Media Kanäle sind kaum mehr aus der Diskussion rund ums Recruiting wegzudenken. Wie erklären Sie sich die Notwendigkeit dieser Plattformen fürs Recruiting? Ist es überhaupt so, dass junge Talente in diesem Zusammenhang verstärkt über Xing, Facebook und Co. erreichbar sind?

Dadurch, dass der Kampf um junge Talente immer härter wird, ist es umso wichtiger, dass man die Zielgruppe dort erreicht, wo sie sich tagtäglich aufhält. Gerade Berufseinsteiger:innen suchen nicht immer in jeder Jobbörse aktiv nach neuen Angeboten, sind jedoch offen für Neues. Und bekanntermaßen halten sich jüngere Generationen einen Großteil des Tages in sozialen Netzwerken auf. Demnach liegt es nahe, das Recruiting dorthin zu verlegen, wo es auch die richtigen Leute erreicht.

Zum einen ist es schneller und direkter – man verliert die Bewerber:innen nicht zwischendrin in einem Dschungel von Jobangeboten, die sauber untereinander gelistet sind. Zum anderen kann es gerade für kleinere oder weniger bekannte Unternehmen die Chance sein, durch gutes Employer Branding auf sich aufmerksam zu machen.

In Jobportalen gehen viele Bewerber:innen oftmals nach Bekanntheit der Marke und die Stellenanzeigen unbekannter Firmen werden eher weniger angeklickt. Im Social Media erreiche ich meine potenziellen Bewerber direkt mit meiner Message, meinen Angeboten, meinem unternehmensspezifischen Spirit (Stichwort: Candidate Experience). Ich kann mithilfe von Videos und Bildern direkte Botschaften senden, welche attraktiv sind. Ganz ohne große Arbeitgebermarke habe ich damit die Aufmerksamkeit gewonnen.

Kleinere, unbekannte Unternehmen können hier auch auf bezahlte Werbung zurückgreifen, welche das Targeting passgenau gestalten lassen und für mehr Reichweite sorgt.

Im Future Talents Report 2018 schreiben Sie, dass 37% der Unternehmen bereits soziale Medien als Recruitingkanal nutzen. Das ist schon recht beachtlich. Hat sich der Trend seither in diese Richtung fortgesetzt? Inwiefern hat sich das in letzter Zeit entwickelt?

Ja, durchaus sehen wir hier einen Trend, der sich fortsetzt. Die sozialen Netzwerke werden sowohl für „passives“ Arbeitgebermarketing verwendet als auch für aktives Recruiting und sind aus einer erfolgreichen Recruiting-Strategie kaum mehr wegdenkbar. Besonders für Active Sourcing sind Netzwerke wie LinkedIn und Xing mittlerweile unverzichtbar.

Die meisten Plattformen bieten bereits spezielle Recruiter:innen-Accounts an, welche die Unternehmen fleißig nutzen. Auch die direkten Schnittstellen zu Bewerbermanagement-Software werden immer häufiger genutzt, aber auch die werbliche Nutzung als Arbeitgeber nimmt immer mehr zu. Sehr viele Unternehmen haben ihre eigenen „Karriere-Kanäle“ auf Instagram oder Facebook, auf welchen sie tiefere Einblicke in die Arbeitswelt geben. Lediglich als Bindungsinstrument mittels Alumnigruppen werden die sozialen Netzwerke bisher weniger genutzt.

Wodurch unterscheidet sich der Auftritt auf einem sozialen Medium wie Facebook von jenem auf einer einschlägigen Plattform wie LinkedIn oder Xing? Wie unterscheidet sich ihr Stellenwert im Recruiting?

Facebook und Instagram werden eher als private Plattformen wahrgenommen. LinkedIn und Xing sind deutlich berufsorientierter. Und so unterscheidet sich unserer Meinung nach auch der Unternehmensauftritt.

Das heißt in LinkedIn und Xing bewerbe ich Stellen und spreche als Recruiter:in potenzielle Bewerber:innen direkt mit einem Jobangebot an. Auf Facebook und Instagram zeige ich mich als Arbeitgeber etwas „persönlicher“ und geben Einblick in den Arbeitsalltag, werbe für Recruiting-Veranstaltungen, oder stelle Team-Mitglieder und ihre Aufgaben mittels kleiner Videos vor. Hier fungiere ich jedoch eher als Arbeitgeber, der sich ein Image aufbaut und kontaktiere eher selten Bewerber:innen direkt mit Jobangeboten.

Auf beruflichen Plattformen habe ich natürlichen den Mehrwert, dass ich den Lebenslauf der potentiellen Bewerber:innen sehen kann, direkt nach speziellen Kompetenzen suche und bereits eine Vorselektion treffen kann. Auch Karrierepfade lassen sich hier gut verfolgen.

Dafür kann ich in sozialen Medien wie Facebook und Instagram einen Eindruck als Arbeitgeber hinterlassen und langfristig ein Image aufbauen. Das heißt, Employer Branding steht hier klar im Vordergrund.

Dass sich ein verstärkter Einsatz sozialer Medien fürs Recruiting in Zukunft lohnen wird, scheint unbestritten zu sein. Aber inwiefern kann man sie nutzen? Welche Funktionen können soziale Netzwerke beim Akquirieren von neuen Talenten einnehmen? Was wird konkret durch sie ermöglicht?

Wie bereits erwähnt gibt es unterschiedliche Wege, die Bewerber:innen hier zu erreichen. Neben dem Active Sourcing – also die gezielte Suche und Ansprache von passenden Kandidat:innen – und dem Arbeitgebermarketing, sind auch Empfehlungen nicht zu unterschätzen.

Eine Stelle, welche von einem Bekannten empfohlen wird, ist bereits von vornherein überzeugender und ein persönlicher Ansprechpartner ist gegeben. Wenn ein Studierender bzw. eine Studierende beispielsweise eine offene Stelle in einer Uni-Gruppe empfiehlt, kann er unkompliziert und aus eigener Erfahrung heraus Fragen seiner (Ex-) Kommiliton:innen beantworten und den Arbeitgeber mehreren hunderten bis tausenden Studierenden direkt empfehlen.

Das kurze (und in diesem Fall kostenlose) Posting steht dem deutlich teureren Job-Posting in einem Portal in nichts mehr nach und aus Freunde-werben-Freunde wird Mitarbeitende werben ganze Netzwerke.

Gibt es neben dem Social Recruiting noch andere Wege und Mittel, junge, motivierte Talente für sich zu gewinnen? Wie erreicht und rekrutiert man die zukünftige Workforce, wenn nicht über die sozialen Medien?

Tatsächlich bewährt sich aus unserer Sicht auch immer noch eine Kooperation mit den Hochschulen. Möglichst früh können die Bewerber:innen hier erreicht werden, noch bevor sie die Universität abschließen.

Ein weiterer wichtiger Schritt ist, bestehende Hürden abzubauen. Die Bewerber:innenformulare von vielen Unternehmen sind immer noch zu lange und schrecken Bewerber:innen ab. Oftmals müssen Bewerber:innen erst umständlich einen Account anlegen, um sich überhaupt zu bewerben. Eine One-Klick-Bewerbung aus LinkedIn und Co. ist bei vielen Unternehmen noch nicht möglich und die Informationen müssen alle doppelt gepflegt werden.

Wer gute, junge Talente haben möchte, muss es diesen möglichst einfach machen, sich zu bewerben. Auch Stellenanzeigen und Karrierewebsiten müssen sich ständig einer kritischen Überprüfung unterziehen und optimiert werden. Gerade wenn neue Thematiken wie Google-for-Jobs aufkommen , sollte man immer am Ball bleiben und Formate und Formulierungen stetig verbessern.

Was haben wir durch unsere Fragen vergessen anzusprechen? Worauf ist in Bezug auf Social Media Recruiting besonders zu achten? Welches Detail ist für Unternehmen unabdinglich, um sich sicher auf diesem Terrain zu bewegen und es effizient für sich zu nutzen?

In Zeiten der Digitalisierung ist es wichtig eines nicht zu vergessen: Recruiting ist immer noch eine menschliche Arbeit. Matching-Plattformen, Chatbots und KI können das Rekrutieren sicherlich unterstützen. Aber die menschliche Interaktion sollte immer im Mittelpunkt stehen. Die neu aufkommenden Technologien sind zum Teil noch nicht richtig entwickelt, spielen nur mit Buzzwörten, anstatt einen Mehrwert zu liefern und schrecken Bewerber:innen sogar oftmals ab.