Ein globales Technologieunternehmen mit Sitz in den USA möchte weltweit, insbesondere aber in Europa, rasch expandieren. Für den Aufbau neuer Standorte entsendet das Unternehmen ein Expertenteam nach Europa, welches mit seinem Wissen und seiner Erfahrung die neuen Standorte aufbauen und die lokalen Teams schulen soll. Die Global Mobility-Abteilung des Unternehmens hat die Entsendungen entsprechend vorbereitet und das Team konnte problemlos in Europa ankommen, Wohnungen mieten und Arbeitserlaubnisse beantragen.
Die Expansion verläuft jedoch nicht wie geplant und das Unternehmen bleibt hinter seinen Möglichkeiten zurück. Eine interne Analyse zeigt, dass das Unternehmen auf dem Markt zu wenig sichtbar ist, eine nationale statt globaler Denkweise vorherrscht und es kaum länderübergreifende HR-Prozesse gibt. Dies führt zu Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und Bindung von Talenten sowie bei der Implementierung von Prozessen. Hinzu kommen interkulturelle Herausforderungen, bei denen das Expertenteam mit seinen amerikanischen Verhaltensweisen an Grenzen stößt.
Hier lohnt sich der Einsatz eines ganzheitlichen Global Mobility Ansatzes. Doch was genau beinhaltet dieser Ansatz?
Definition von Global Mobility
Global Mobility beschreibt einen operativen Prozess zur Entsendung von Mitarbeitenden in andere Länder, um die Geschäftstätigkeit des Unternehmens auszuweiten, neue Geschäftschancen zu nutzen, Personallücken zu schließen oder Mitarbeitende zu fördern. Globale Mobilitätsprogramme ermöglichen es somit Unternehmen, ihre Mitarbeitenden in verschiedenen Regionen und Ländern einzusetzen, um lokale Arbeitskräfte zu schulen, kulturelle Vielfalt zu fördern und internationale Beziehungen aufzubauen. Es gibt verschiedene Arten von Global Mobility Programmen, wie z.B. kurzfristige internationale Entsendungen, Geschäftsreisen, Trainingsprogramme und langfristige Expatriate-Programme. Mobile Mitarbeitende können kurzfristig entsandt werden oder regelmäßig zwischen Ländern pendeln. Es gibt aber auch langfristige Einsätze oder die dauerhafte Versetzung einzelner Mitarbeitenden.
Für gewöhnlich betreuen die Global Mobility Experten eines Unternehmens die internationalen Global Mobility Sachverhalte. Das Global Mobility Management ist häufig eine eigene Unternehmensabteilung, insbesondere in international tätigen Unternehmen. Dort gibt es Global Mobility Spezialisten, die sich mit der Organisation und Durchführung von Mitarbeiterentsendungen beschäftigen. Eine sorgfältige Vorbereitung des Global Mobility-Programms eines Mitarbeitenden inklusive der Klärung rechtlicher Fragen ist für den Erfolg der Entsendung unerlässlich. Dazu gehören auch die Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten, die Auswahl der richtigen Bewerbenden und die Bereitstellung eines starken Unterstützungsnetzwerks. Wenn diese Themen gut geplant und umgesetzt werden, ermöglicht Global Mobility einen nahtlosen Transfer von Mitarbeitenden in andere Länder und die Chance, sich sowohl beruflich als auch privat erfolgreich weiterzuentwickeln.
Eine gut strukturierte Global Mobility Abteilung beschäftigt sich mit folgenden Themen:
- Arbeitsrecht, Lohnsteuer- und Sozialversicherungspflicht (einschließlich Vertragsabwicklung und Entsendungsschreiben)
- Altersversorgung und Sozialleistungen
- Immigration & Kenntnisse über erforderliche Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen sowie Visa
- Globale Gehaltsabrechnung und länderspezifische Kompensationsmodelle (einschließlich Anforderungen für Split- oder Schattengehaltsabrechnungen, Steuerabzüge und Berichtspflichten)
- Umzugslogistik
- Globales Talentmanagement
- Karriere-Entwicklungsprogramm
- Kulturelle Akklimatisierung
- Kenntnis lokaler Geschäftsgepflogenheiten
- Rückkehrprogramm
- Den Mindset zur Zusammenarbeit mit anderen Unternehmensfunktionen wie Finance, Steuer, IT, Einkauf, Betriebsrat, Employee Branding und Mitarbeiterentwicklung
Was ist eine globale Mobilitätsstrategie?
Ein Global Mobility Programm basiert häufig auf einer Internationalisierungsstrategie und einer gut durchdachten Global Mobility Struktur, welche sich aus dem Wissen verschiedener Experten und Teams zusammensetzt (z.B., Steuerberater, Rechtsanwälte, Recruiting, Employer Branding, Payroll, Compensation & Benefit, Learning & Development, Verantwortliche für administrative Themen).
Dieses Konzept ist einzigartig und auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und ders Unternehmenskultur zugeschnitten und bietet einen Leitfaden für die globale Mobilisierung von Mitarbeitenden. Diese Strategie sollte sich an den Unternehmenszielen orientieren. Bei der Entwicklung der Mobilitätsstrategie müssen daher alle relevanten Experten einbezogen, Arbeitsabläufe überprüft und angepasst sowie Risiken erkannt und minimiert werden. Die umfassende Mobilitätsstrategie muss somit individuell erarbeitet werden und kann nicht einfach von einer Vorlage kopiert werden.
Rechtliche Aspekte einer globalen Mobilitätsstrategie
Insbesondere rechtliche Aspekte sollten beim Global Mobility Programm berücksichtigt und adressiert werden, da die Nichtbeachtung der maßgeblichen Vorgaben zu erheblichen Compliance-Risiken führen kann.
Um einen soliden, rechtlichen Rahmen für die globale Entsendung zu schaffen, sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:
1. Rechtliche Struktur & steuerliche Anforderungen
Insbesondere rechtliche Aspekte sollten beim Global Mobility Programm berücksichtigt und adressiert werden, da die Nichtbeachtung der maßgeblichen Vorgaben zu erheblichen Compliance-Risiken führen kann.
Um einen soliden, rechtlichen Rahmen für die globale Entsendung zu schaffen, sollten insbesondere folgende Aspekte berücksichtigt werden:
- Bei längerfristigen Entsendungen (in der Regel über 6 Monate) und einem wiederkehrenden Bedarf an Entsendungen sollte überlegt werden, ob eine Tochtergesellschaft im Gastland gegründet werden soll oder ob die Dienstleistung „Employer of Records“ genutzt werden kann. Die EoR Lösung ist in Deutschland traditionell unter dem Begriff Arbeitnehmerüberlassung bekannt. Ein Employer of Record (EoR) ist externer Dienstleister, der die lokalen Arbeitskräfte mit rechtskonformen Verträgen einstellt. Häufig übernimmt der EoR-Dienstleister das Onboarding im Ausland und stellt sicher, dass der gesamte Prozess gesetzeskonform abläuft. Dabei werden Aspekte wie Mindestlöhne, Tarifverträge, Steuern und Sozialabgaben, die von den lokalen Arbeitsbedingungen im Land abhängen, berücksichtigt und der EoR-Anbieter überweist Löhne, Steuern und andere fällige Arbeitgeberleistungen. Der EoR-Anbieter ist somit der registrierte Arbeitgeber des Arbeitnehmers, übernimmt jedoch keine Führungsrolle gegenüber dem eingestellten Arbeitnehmenden.
- Arbeitsverträge müssen bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ggf. neugestaltet und vereinbart werden. Je nach Art und Dauer der Entsendung können hier Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer, der Muttergesellschaft und der Tochtergesellschaft oder dem Dienstleister getroffen werden.
- Bei Entsendungen mit einer Dauer von mehr als 4 Wochen sind die Dokumentationspflichten des NachwG zu beachten. So hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise eine Niederschrift mit allen wesentlichen Angaben und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:
- das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll und die geplante Dauer der Arbeit,
- die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
- sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
- die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr
- Eine Entsendung innerhalb der EU bzw. des EWR ist aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht weniger problematisch, da die Arbeitnehmer bei einer Entsendung von bis zu 24 Monaten weiterhin im Sozialversicherungssystem des Heimatlandes verbleiben.
- Bei einer Entsendung in einen Drittstaat sind etwaige Sozialversicherungsabkommen zu beachten und ggf. ist eine Doppelversicherung erforderlich. Bei der Nichtbeachtung der Verpflichtung einer Doppelversicherung drohen in Deutschland Bußgelder (bis zu EUR 25.000) und eine Strafbarkeit wegen Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt. Im Ausland gibt es oft vergleichbar strenge Regelungen.
- Bei der Entsendung von Mitarbeitern sind die steuerlichen und regulatorischen Verpflichtungen im Heimat- und Gastland zu berücksichtigen. Insbesondere bei längerfristigen Entsendungen ist zu prüfen, dass keine unselbständige Betriebsstätte entsteht und Steuern im Gastland zu zahlen sind.
- Auch lohnsteuerliche Anforderungen sollten im Vorfeld geklärt werden. Hier empfiehlt es sich, die Vorteile der verschiedenen Lohnsteuer- und Sozialversicherungssysteme zu prüfen. Darüber hinaus sollten immer die Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge im Heimatland sowie im Gastland beachtet werden. Hier empfiehlt es sich, mit externen Steuerberatern zusammenzuarbeiten, sofern diese Expertise nicht im eigenen Unternehmen vorhanden ist.
2. Einwanderungsgesetzgebung
Eine Entsendung von EU-Bürgern sowie Staatsangehörigen der Länder des EWR innerhalb der EU ist aus einwanderungsrechtlicher Perspektive unproblematisch. Jedoch sind je nach Land gewisse Meldepflichten zu beachten.
Die Einwanderungsgesetze sowie die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen sind in Drittstaaten von Land zu Land unterschiedlich und es sollte im Vorfeld geklärt werden, wer für die Prüfung der Gesetze und die Beantragung der Genehmigungen verantwortlich ist. Diese Prozesse können von der Abteilung Global Mobility übernommen oder von Mitarbeitenden selbst organisiert werden. Idealerweise werden solche spezifischen Aufgaben an einen spezialisierten externen Dienstleister übergeben. Es gibt hier sogenannte Relocation Firmen oder auch Rechtsanwaltskanzleien mit Fokus auf Immigrationsgesetzgebung.
Darüber hinaus ist es empfehlenswert, Ansprechpartner für diese Themen innerhalb der Organisation sowie lokale Experten im Gastland zur Verfügung zu stellen. Oft arbeitet die Global Mobility Abteilung hier mit Immigrations-Rechtsanwälten oder sogenannten Relocation Dienstleistern zusammen.
3. Fachkräfteeinwanderungsgesetz 2023
In Deutschland ist im Juni 2023 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft getreten und soll die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland erleichtern. Durch die Öffnung des Arbeitsmarktes für internationale Arbeiter soll der Fachkräftemangel schneller behoben und die Wettbewerbsfähigkeit des Landes gestärkt werden.
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz enthält mehrere wichtige Regelungen, von denen drei für die Fachkräftezuwanderung in Zukunft entscheidend sein werden:
1. Qualifikation
Mit der Blauen Karte EU können ausländische Fachkräfte mit anerkannten Abschlüssen in Deutschland arbeiten. Für diese Fachkräfte wird die Dauer der Berufserfahrung verkürzt und die Gehaltsschwelle gesenkt. Auf den Nachweis von Deutschkenntnissen kann verzichtet werden.
2. Berufserfahrung
Fachkräfte können auch dann nach Deutschland kommen, wenn sie über zwei Jahre Berufserfahrung und einen im Ausland staatlich anerkannten Berufsabschluss verfügen. Der Abschluss muss nach dem neuen Gesetz nicht mehr vor Arbeitsaufnahme in Deutschland anerkannt werden.
3. Potenzial
Fachkräfte aus dem Ausland können nun eine Chancenkarte beantragen, wenn sie Potenzial haben, aber aktuell keine passende Stelle finden. Die Chancenkarte arbeitet mit einem Punktesystem und bewertet Kriterien wie: Bezug zu Deutschland, Qualifikation, Berufserfahrung, Deutsch- und Englischkenntnisse, Alter und Potenzial des Lebens- oder Ehepartners. Außerdem kann die Chancenkarte nun um bis zu zwei Jahre verlängert werden, wenn der Arbeitsuchende einen Arbeitsvertrag oder ein verbindliches Arbeitsplatzangebot für eine inländische Beschäftigung hat und die Bundesagentur für Arbeit zustimmt.
Zudem ist es nun einfacher, eine Aufenthaltserlaubnis für den Familiennachzug einer Fachkraft zu erhalten, was einen Umzug nach Deutschland attraktiver macht. Für die Global Mobility Programme hat diese Gesetzesänderung massive Auswirkungen, da die Arbeitsabläufe vereinfacht und verkürzt werden. Es bietet die Chance, in Zukunft verstärkt Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren.
Wie muss die Global Mobility Funktion aufgebaut sein?
Die Struktur der Global Mobility-Funktion kann je nach Unternehmensgröße variieren. Häufig ist die Unternehmensgröße der entscheidende Faktor für die unterschiedlichen Ausrichtungen. Im Folgenden wird zwischen Kleinunternehmen, mittleren Unternehmen und Konzernen unterschieden:
Kleine Unternehmen (bis zu 500 Mitarbeitende):
In kleinen Unternehmen ist die Global Mobility-Funktion oft weniger umfangreich und wird häufig von einer einzelnen Person oder einem Team in der Personalabteilung verwaltet. Die Global Mobility-Funktion umfasst hier wenig formalisierte Prozesse. Die Anforderungen können jedoch vielfältig sein und können das Vertragsmanagement, die Bearbeitung von Visa und Arbeitsgenehmigungen sowie die Unterstützung bei der Standortverlagerung umfassen. Insbesondere in kleineren Unternehmen können externe Dienstleister beauftragt werden, um mit spezifischem Fachwissen zu unterstützen.
Mittelgroße Unternehmen (500-1000 Mitarbeitende):
In mittelgroßen Unternehmen hat die Global Mobility-Funktion häufig formalisierte Prozesse und Strukturen. Oft gibt es eine Person oder eine kleine spezialisierte Abteilung, die für Fragen der globalen Mobilität verantwortlich ist. Dieses Team kann aus Mitarbeitenden bestehen, die sich ausschließlich mit globaler Mobilität befassen oder andere Funktionen wie Recht, Personal und Compliance unterstützen. Die Global-Mobility-Funktion kann umfassendere Aufgaben übernehmen, einschließlich der Entwicklung von Strategien und Prozessen, des Steuer- und Compliance-Managements und der Bereitstellung umfassenderer Relocation-Dienstleistungen.
Konzerne (ab 1000 Mitarbeitende):
In Konzernen ist die Global Mobility-Funktion oft eine eigene Abteilung mit erfahrenen Fachleuten.
Diese Abteilung kann in verschiedene Bereiche unterteilt sein, wie z. B. Global Mobility Strategy, Vertragsmanagement, Visa und Arbeitserlaubnisse, Relocation Services, Steuer- und Compliance-Management sowie Datenanalyse und Reporting. Es kann auch eine enge Zusammenarbeit mit anderen internen Abteilungen wie Personal, Recht, Finanzen und Steuern bestehen. Externe Dienstleister können intensiv genutzt werden, um eine umfassende Unterstützung in allen Aspekten der globalen Mobilität zu gewährleisten.
Unabhängig von der Größe des Unternehmens ist es wichtig, dass die Global Mobility-Funktion gut integriert ist und eng mit anderen relevanten Abteilungen zusammenarbeitet. Die genaue Struktur und Verantwortlichkeiten können jedoch je nach Unternehmensgröße, Ressourcen und Bedürfnissen variieren.
Die verschiedenen Arten von Global Mobility Programmen
Global Mobility Programme unterscheiden sich je nach Art und Dauer der Entsendung. Die Digitalisierung und der Übergang zu mehr Remote-Work während der Corona-Krise haben die einst typischen Formen der Entsendung verändert. Während früher die häufigste Form der Entsendung von Arbeitnehmenden von einem Land in ein anderes für einen bestimmten Zeitraum war, bestimmen heute Workations, Remote Work und eigeninitiierte Entsendungen (Self-Initiated Expats) die Trends von Global Mobility. Im Folgenden sind die verschiedenen Arten von Global Mobility Programmen gelistet.
1. Fernarbeitnehmende / Remote Worker
Viele Mitarbeitende arbeiten heutzutage remote. Ein klassisches Beispiel ist eine Mitarbeitende, die 3 Tage die Woche von zuhause aus arbeitet und zwei Tage die Woche ins Büro kommt. Ein weiteres Beispiel ist ein Mitarbeiter, der für eine Firma in Baden-Württemberg von Berlin aus arbeitet und sechs Mal im Jahr vor Ort in der Firma ist.
In diesen Fällen gibt es keine klassische Entsendung, aber auch hier sind Global Mobility Programme entscheidend, um rechtliche, kulturelle und teaminterne Strukturen und Prozesse zu steuern. Insbesondere teaminterne Themen kommen hier oftmals zu kurz, wodurch bei stark digitalen und internationalen Teams der Teamzusammenhalt leidet und es häufiger zu kommunikativen Missverständnissen kommen kann. Es sollte daher ein digitales Umfeld geschaffen werden, indem Mitarbeitende sich mühelos an Teammitglieder und Führungskräfte wenden können. Diese Themen der globalen Mobilität sind neu, oft nicht ausreichend durchdacht und strukturiert. Zudem kann es bei dem Angebot von Remote Work schnell zu komplexen Prozessen kommen, sobald viele Mitarbeitende aus verschiedenen Ländern für einen Standort remote arbeiten, es verschiedene Zeitzonen und rechtliche Anforderungen gibt.
2. Langfristige Entsendungen / Expats
Eine weitere Form der klassischen Global Mobility Programme sind langfristige Entsendungen, bei denen Mitarbeitende für mehrere Jahre in ein anderes Land entsandt werden. Ein Beispiel hier ist eine Mitarbeitende, die für 2 Jahre von Deutschland nach Indonesien entsandt wird, um dort einen weiteren Standort aufzubauen. Bei dieser Entsendung besteht die Möglichkeit, dass sich Mitarbeitende vollständig in die Kultur und die Arbeitsweise des Gastlandes integrieren. Gründe für solche Entsendungen können Probleme im Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Untergebenen im Gastland, eine notwendige Veränderung der Unternehmensstruktur, Kontroll- und Koordinierungsbedarf aufgrund unzureichender Qualifikation der lokalen Mitarbeitenden in der Tochtergesellschaft oder der Transfer von Know-how und Fachwissen der entsandten Mitarbeitenden sein.
3. Eigeninitiierte langfristige Entsendungen / Self-Initiated Expats
Self-Initiated Expats unterscheiden sich von klassischen Entsendungen dadurch, dass die Mitarbeitenden bereit sind, die volle Verantwortung für die Entsendung zu übernehmen. Dies beinhaltet die Verantwortung für den Umzug, die Unterkunft vor Ort und die kulturelle Anpassung. Diese Expatriates zeigen ein hohes Maß an Eigeninitiative, um im Ausland zu leben und zu arbeiten. Sie sind häufig kulturell äußerst anpassungsfähig und haben einen gesteigerten Wunsch, die Welt zu bereisen und ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen. Diese Expatriates sind in der Regel offen für persönliche und berufliche Veränderung, aufgeschlossen, neugierig und in hohem Maße problemlösungsorientiert. Sie verfügen meist über interkulturelle Kompetenzen und ein globales Mindset.
Die Rolle von Unternehmen bei self-initiated Expats ist entscheidend. Beschäftigte fordern zunehmend Flexibilität am Arbeitsplatz und flexible Karrierewege. Unternehmen sollten daher die individuellen Pläne ihrer Mitarbeitenden von selbstinitiierten Auslandsaufenthalten unterstützen. Viele multiinternationale Unternehmen bieten die selbstinitiierte Entsendung inzwischen ihren Mitarbeitenden an.
4. Pendler:innen / Commuter
Eine weitere Form der Global Mobility Arten sind Pendlerprogramme, die es Arbeitnehmern ermöglichen, in einem anderen Land zu arbeiten und zwischen Ländern zu pendeln. Ein Beispiel hier ist ein Mitarbeiter, der in Frankreich lebt und zweimal die Woche nach Deutschland pendelt, um in der deutschen Firma zu arbeiten. Pendelprogramme bieten die Möglichkeit, internationale Erfahrungen zu sammeln, ohne die Familie und das soziale Umfeld verlassen zu müssen. Das Pendeln zwischen zwei Ländern kann jedoch zeitraubend sein, weswegen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben hier essenziell ist.
Eine besondere Art der Pendlerprogramme sind Rotationseinsätze, bei denen Mitarbeitende in regelmäßigen Abständen in verschiedenen Ländern eingesetzt werden. Ein solches Programm bietet die Möglichkeit, internationale Erfahrungen zu sammeln und in verschiedenen Kulturen zu arbeiten. Allerdings sollte hier bedacht werden, dass Mitarbeitende sich stets an neue Arbeitsumgebungen und Länder gewöhnen müssen, was einen erhöhten zeitlichen und psychischen Aufwand bedeutet.
5. Workationer
Workation setzt sich aus den englischen Begriffen „Work“ (Arbeit) und „Vacation“ (Urlaub) zusammen. Wie der Name bereits verrät, handelt es sich hier um ein Arbeitsarrangement, bei dem die Mitarbeitenden ihre Arbeit an einem Urlaubsort verrichten. Ein Beispiel hier ist ein Mitarbeiter, der für zwei Wochen von Spanien aus arbeitet und anschließend drei Wochen Urlaub vor Ort macht. Dank der Workation Möglichkeit können Mitarbeitende an einem attraktiven Ort arbeiten und gleichzeitig die Vorteile eines Urlaubs genießen. Dieses Arbeitsarrangement wird ebenfalls genutzt, um attraktive Arbeitsbedingungen für internationale Mitarbeitende zu schaffen. Ein Beispiel hier ist eine italienische Mitarbeiterin, die in Deutschland arbeitet und über Weihnachten mehrere Wochen in Italien verbringen möchte, um ihre kranke Mutter zu pflegen.
Workations sind in den letzten Jahren immer beliebter geworden. Viele Unternehmen erkennen die Vorteile von Workations und bieten ihren Mitarbeitern diese Möglichkeit an, um die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu fördern. Durch die zunehmende Digitalisierung wird es zudem stets einfacher, von einem anderen Ort aus zu arbeiten. Um das Risiko eines mehrwöchigen Aufenthalts im inner- oder außereuropäischen Ausland zu prüfen, können Softwarelösungen eingesetzt werden. Hier gibt es mittlerweile Anbieter, die die rechtlichen Grundlagen prüfen und daraufhin das Risiko eines Arbeitsaufenthaltes einschätzen sowie eine A1-Bescheinigung ausstellen, damit die Sozialversicherungsbeiträge nicht in zwei Ländern erhoben werden. Mit einer A1-Bescheinigung weist ein Mitarbeitender nach, dass er in seinem Heimatland sozialversichert ist.
6. Geschäftsreisende / Business Traveller
Geschäftsreisende sind Mitarbeitende, die im Auftrag ihres Unternehmens reisen. Dies können regelmäßige, aber auch einmalige Reisen sein, um nationale oder internationalen Geschäftzwecken nachzukommen. Ein Beispiel ist eine Mitarbeitende, die eine Tochtergesellschaft für vier Tage in Shanghai besucht. Aufgrund der kurzen Anwesenheit muss der Aufenthalt gut geplant werden. Business Traveller verreisen oftmals für Konferenzen, Meetings, Kundenbesuche, Schulungen, oder die Aufsicht von Projekten an anderen Standorten. Für diese Reisen steht Effizienz und eine gute Organisation an oberster Stelle. Ein reibungsloser Ablauf am Flughafen und gut erreichbare Unterkünfte sind beispielsweise essenziell.
Es gibt also eine Vielzahl von globalen Mobilitätsprogrammen, die ein Unternehmen anbieten kann. Manche dieser Programme eignen sich als Mitarbeitendenvorteile und können bei der Talentfindung die Attraktivität des Arbeitgebers erhöhen. Andere Programme sind eventuell notwendig, da aufgrund der Internationalität eines Unternehmens Versendungen in andere Länder unausweichlich sind. Jedes dieser Programme bringt Vor,- und Nachteile mit sich, die es abzuwägen gilt. Sofern die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden und der Unternehmen berücksichtigt werden, bieten globale Mobilitätsprogramme stets Mehrwert für alle Beteiligten.
HR Digitalisierung
Die Vorteile von Global Mobility
Die Vorteile von Global Mobility sind vielfältig, sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Unternehmen. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:
1. Verbesserte Karrierechancen & Talententwicklung
Global Mobility ermöglicht es den Mitarbeitenden, wertvolle Erfahrungen und Kompetenzen in verschiedenen Regionen und Kulturen zu sammeln, die in ihrem Heimatland möglicherweise nicht verfügbar oder nicht gefragt sind. Diese persönliche Entwicklung kann sich im späteren Berufsleben als sehr nützlich erweisen, als auch dem Unternehmen profitieren.
2. Größere Vielfalt und Kreativität
Durch die Beschäftigung von Arbeitnehmern aus verschiedenen Ländern und Kulturen kann ein Unternehmen ein breiteres Spektrum an Erfahrungen, Perspektiven und Ideen nutzen und dadurch Kreativität und Innovation fördern.
3. Wissensaustausch
Globale Mobilität ermöglicht es Mitarbeitenden, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten mit Kollegen in anderen Regionen und Ländern zu teilen und fördert so den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens.
4. Die Internationalisierung des Unternehmens
Durch den Einsatz von Mitarbeitern in verschiedenen Regionen und Ländern kann ein Unternehmen seine internationale Marktposition stärken. Es fördert zudem das Kennenlernen neuer Geschäftspraktiken, die zur Entwicklung neuer Geschäftsstrategien beitragen können.
5. Kulturelles Verständnis & Aufbau eines globalen Netzwerkes
Global Mobility fördert das Verständnis und die Wertschätzung unterschiedlicher Kulturen und trägt somit zur Förderung von Diversität und Inklusion bei. Durch die Arbeit in einem anderen Land können Arbeitnehmer Kontakte zu Menschen aus verschiedenen Branchen und Ländern knüpfen. Diese Kontakte können nützlich sein, wenn es um internationale Geschäftsbeziehungen oder Kooperationen geht.
6. Projektabwicklungen in anderen Ländern
Global Mobility ermöglicht agile Projektabwicklungen in anderen Ländern durch kurzfristige Einsätze, da passende Mitarbeitende für Projekte im Ausland eingespannt werden können.
7. Möglichkeiten der Flexibilität
Global Mobility Programme ermöglichen Flexibilität für Mitarbeitende anhand von Angeboten wie Internationale Remote Work, EoR und internationale Workations. Diese Benefits sind zunehmend von Mitarbeitenden erwünscht und ein hohes Maß an Flexibilität stärkt das Employer Branding.
Die Herausforderungen von Global Mobility
Globale Mobilität ist ein wichtiger Prozess für Unternehmen, um ihre Geschäftstätigkeit auf globaler Ebene auszuweiten. Sie bringt jedoch auch eine Reihe von Herausforderungen mit sich, die bewältigt werden müssen. Um ein erfolgreiches Global Mobility Programm zu etablieren, müssen zunächst die Risiken im Vorfeld erkannt und minimiert werden. Auch während der Entsendung können zahlreiche Herausforderungen auftreten, für die bereits im Vorfeld Lösungen gefunden werden sollten.
Hier eine Übersicht der wichtigsten Herausforderungen:
1. Mangelndes Verständnis der Geschäftskultur
Jedes Land hat seine eigene Geschäftskultur und es ist wichtig, diese Unterschiede zu verstehen, um in einem neuen Arbeitsumfeld erfolgreich zu sein. Verständnis im Vorfeld beugt zudem Überforderungen und Unsicherheiten beim Anpassungsprozess vor.
2. Mangelndes Verständnis des Rechts-, und Steuersystems
Rechtssysteme sowie Steuersysteme können in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich sein. Es ist wichtig, die Gesetze und Steuervorschriften des Gastlandes zu kennen, um sich an die Gesetze zu halten und mögliche rechtliche Probleme zu vermeiden.
3. Schwierigkeiten bei der Beschaffung der erforderlichen Visa- und Arbeitsgenehmigungen
Die Beantragung von Visa und Arbeitsgenehmigungen kann ein langwieriger Prozess sein, der oft eine umfassende Vorbereitung und Dokumentation erfordert. Eine unzureichende Planung und Vorbereitung können zu Verzögerungen und Problemen führen.
4. Sprachbarrieren
Wenn Mitarbeitende in ein Land entsandt werden, dessen Sprache sie nicht sprechen, kann dies die Kommunikation und den Anpassungsprozess erschweren.
5. Sicherheit, Familie und Gesundheit
Politische Instabilität oder schlechte medizinische Versorgung können sich auf die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden auswirken. Darüber hinaus sollten familiäre Angelegenheiten im Voraus geklärt werden, insbesondere wenn ein langfristiger Umzug geplant ist. Zudem kann es herausfordernd sein, zeitig eine Unterkunft zu finden, insbesondere in Gebieten mit begrenztem Wohnraum. Mentale Gesundheit beim Umzug oder auch während internationaler Remote Arbeit sollte der Arbeitgeber für seine Mitarbeitenden im Blick behalten, um nachhaltige Beeinträchtigungen wie durch Überbelastung, Burnout und Boreout zu vermeiden.
6. HR Tech Lösung
Global Mobility Angebote erfordern oft neue interne Prozesse. Auch rechtliche Anforderungen und Anträge müssen gestellt werden, um Entsendungen und internationale Arbeitseinsätze zu ermöglichen. Dies erfordert Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen verschiedenen Abteilungen und Stakeholdern. Viele dieser Herausforderungen können durch den Einsatz von IT bewältigt werden. HR Tech-Lösungen sind hier das Stichwort.
7. Vergütung
Im Bereich Vergütung können im Zusammenhang mit Global Mobility einige Herausforderungen auftreten, insbesondere in Bezug auf Hypo Tax, Hardship Allowance, Local Salary und Housing Allowance.
Hier sind Erläuterungen zu diesen Begriffen und den damit verbundenen Herausforderungen:
Hypo Tax
Hypo Tax, auch bekannt als Hypothetical Tax, bezieht sich auf die Ausgleichszahlung, die einem Mitarbeitenden versichert wird, damit er steuerlich so behandelt wird, also ob er noch im Heimatland arbeiten würde. Die Herausforderung besteht darin, die hypothetische Steuer korrekt zu berechnen, da sie von verschiedenen Faktoren abhängt, wie z. B. den Einkommensteuersätzen, den Steuerbestimmungen des Gastlandes, Währungswechselkursen und dem Status des Mitarbeiters (Expatriate oder lokaler Mitarbeiter).
Hardship Allowance
Die Hardship Allowance ist eine zusätzliche Vergütung, die dem Mitarbeitenden gewährt wird, um besondere Schwierigkeiten oder Belastungen auszugleichen, die mit einer Entsendung ins Ausland verbunden sind. Dies können beispielsweise höhere Lebenshaltungskosten, kulturelle Unterschiede, Sprachbarrieren oder unsichere Lebensbedingungen sein. Die Herausforderung der Hardship Allowance besteht darin, objektive Kriterien für die Festlegung der Höhe der Vergütung festzulegen und sicherzustellen, dass die Vergütung fair und angemessen ist.
Lokales Gehalt
Bei einer Entsendung ins Ausland kann es vorkommen, dass die Mitarbeitenden nicht das Gehalt des Herkunftslandes, sondern das Gehalt des Gastlandes erhalten. Dies kann zum Beispiel aufgrund von Compliance-Anforderungen des Gastlandes, Kostengründen oder der Dauer des Aufenthalts entschieden werden. Die Herausforderung besteht darin, die lokalen Marktbedingungen angemessen zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass das lokale Gehalt wettbewerbsfähig ist und den Lebenshaltungskosten im Gastland entspricht.
Housing Allowance
Eine Housing Allowance ist eine finanzielle Unterstützung, die einem Mitarbeitenden zur Deckung der Wohnkosten im Gastland gewährt wird. Die Herausforderung besteht darin, die Wohnkosten im Gastland genau zu bewerten und geeignete Richtlinien und Grenzwerte festzulegen, um sicherzustellen, dass die Housing Allowance ausreichend ist, um angemessenen Wohnraum zu gewährleisten.
Unternehmen, die sich diesen Herausforderungen stellen, können die Vorteile der globalen Mobilität nutzen und ihr Geschäft weltweit erfolgreich ausbauen.
Welche Technologien werden im Bereich Global Mobility eingesetzt?
Der Einsatz von Technologien im Bereich der globalen Mobilität bietet eine Reihe von Vorteilen und kann dazu beitragen, die Effizienz, Zusammenarbeit und Produktivität globaler Mobilitätsprozesse zu verbessern. Es gibt verschiedene Technologien, die dabei unterstützen können.
1. Insourcing vs. Outsourcing:
Die Entscheidung, ob bestimmte Aufgaben und Funktionen der Global Mobility intern (Insourcing) oder an externe Dienstleister (Outsourcing) übertragen werden, kann die Wahl der Technologien beeinflussen. Wenn Aufgaben intern durchgeführt werden, können interne Systeme und Tools verwendet werden, um Daten zu verwalten und Prozesse zu automatisieren. Bei Outsourcing können externe Dienstleister möglicherweise eigene Technologien und Plattformen einsetzen, um die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zu erleichtern.
2. Excel vs. Tool:
Viele Unternehmen nutzen immer noch Excel-Tabellen für die Verwaltung von Daten im Global Mobility-Bereich. Es gibt jedoch spezialisierte Tools und Softwarelösungen, die entwickelt wurden, um die spezifischen Anforderungen der globalen Mobilität zu unterstützen. Diese Tools ermöglichen eine zentralisierte Datenverwaltung, Automatisierung von Prozessen, Überwachung von Fristen, Generierung von Berichten und vieles mehr. Sie können auch Funktionen zur Integration mit anderen HR-Systemen bieten, um den Datenfluss und die Genauigkeit zu verbessern.
3. Verbindung externe Lösungen mit internem Workflow:
In vielen Fällen nutzen Unternehmen sowohl interne als auch externe Lösungen im Bereich Global Mobility. Externe Dienstleister können ihre eigenen Technologien und Plattformen bereitstellen, um beispielsweise bei der Verwaltung von Visa- und Arbeitsgenehmigungen oder bei Relocation-Services zu unterstützen. Es ist wichtig, dass diese externen Lösungen nahtlos in den internen Workflow integriert werden können. Dies kann durch den Austausch von Daten über Schnittstellen oder APIs (Application Programming Interfaces) erfolgen, um einen reibungslosen Informationsfluss und eine konsistente Datenverarbeitung zu gewährleisten.
Darüber hinaus können weitere Technologien wie Online-Kommunikationstools (z. B. Videokonferenzen), kollaborative Plattformen und Workflow-Management-Systeme eingesetzt werden, um die Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen den verschiedenen Akteuren der Global Mobility zu erleichtern.
Die genauen Technologien, die in einem Unternehmen eingesetzt werden, können von verschiedenen Faktoren abhängen, wie Unternehmensgröße, Budget, spezifischen Anforderungen und Präferenzen. Es ist wichtig, dass die gewählten Technologien den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen und dazu beitragen, die Global Mobility-Prozesse effizienter und effektiver zu gestalten.
Ausblick neuer Trends & People Mobility
Auch wenn Global Mobility in der HR-Welt noch kein allzu verstaubter Begriff ist, hat sich auch dieses Themenfeld in den letzten Jahren weiterentwickelt. Aktuell vollzieht sich ein Wandel von Global Mobility hin zu People Mobility. People Mobility stellt den Menschen und seine persönliche Entwicklung in den Vordergrund. People Mobility berücksichtigt dabei alle klassischen Global Mobility Themen, verknüpft diese aber stärker mit den persönlichen Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeitenden. Die Verschmelzung von unternehmensgesteuerten Global Mobility Angeboten mit den individuellen Wünschen der Karriereplanung der Mitarbeitenden ist hier zentral.
People Mobility bezieht sich dabei immer auch auf die rasanten Veränderungen innerhalb der Arbeitswelt. Zu nennen sind hier die Digitalisierung mit ihren Möglichkeiten der immer stärkeren globalen Vernetzung, der Klimawandel und das Thema Nachhaltigkeit, die ein Umdenken erfordern und die Massenintegration von Menschen, die in neuen Ländern Arbeit und Heimat suchen, die eine neue Art der interkulturellen Zusammenarbeit erfordern. People Mobility betont, dass sich Menschen heutzutage weiterentwickeln und mobil gemacht werden müssen, um sich an die steigenden Anforderungen anzupassen. Mit anderen Worten: Mobilität muss den Menschen in den Mittelpunkt stellen und genau hier greift People Mobility.
Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie hier: People Mobility
Der Schlüssel zum Erfolg für Global Mobility Programme
Der Schlüssel zum Erfolg von Global Mobility Programmen liegt in einem klaren Verständnis der Ziele der Organisation, der Einbeziehung der Bedürfnisse der Mitarbeitenden, klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten sowie einem umfassenden Verständnis der rechtlichen Anforderungen.
Darüber hinaus ist es wichtig, dass Global Mobility-Abteilungen nicht nur administrative Aufgaben übernehmen, sondern auch strategische Impulse geben. Während sich Global Mobility in der Vergangenheit hauptsächlich auf die Verwaltung und das Risikomanagement konzentrierte, bietet Global Mobility heute zunehmend die Chance, die Mitarbeiterorientierung und die Mitarbeiterreise zu fördern und den Nutzen für die Mitarbeitenden gegen die Compliance-Risiken des Unternehmens abzuwägen.
Die richtige Integration der Global Mobility-Abteilung und ihrer Programme in die Gesamtstruktur des Unternehmens ist ebenfalls wichtig. Durch einen strategischen Ansatz, eine enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen und externen Partnern sowie den Einsatz von Technologie können Global-Mobility-Abteilungen den Mehrwert für die Mitarbeitenden steigern und gleichzeitig Compliance-Risiken im Auge behalten. Dies trägt dazu bei, globale Mobilitätsprogramme effizienter und erfolgreicher zu gestalten.
Darüber hinaus ist auch die Vorbereitung der Mitarbeitenden entscheidend für den Erfolg von Global-Mobility-Programmen. Mitarbeitende, die sich in einen anderen Kulturraum begeben, sollten über das richtige Mindset und Know-how verfügen. Global Mobility Programme bringen oft wenig, wenn die Mitarbeitenden nicht offen für neue Perspektiven und Fähigkeiten sind. Hier ist ein Global Mindset wichtig, um sich auf neue Umgebungen einzulassen und die eigenen Fähigkeiten zu reflektieren. Ein solches Global Mindset sollte bei den Mitarbeitenden gefördert werden, um die kognitive Flexibilität zu erhöhen und damit besser auf neue Umgebungen und steigende Anforderungen reagieren zu können. Die Förderung eines Global Mindset kann sich auf einzelne Mitarbeitende konzentrieren, aber auch in Teams (insbesondere bei internationalen Teams) oder auf Unternehmensebene gefördert werden. Hier bieten sich Trainings und Workshops zum Aufbau interkultureller Kompetenzen an.
Global Mobility: Ein Überblick
Globale Mobilität bezeichnet den Prozess der Versetzung von Arbeitnehmern aus beruflichen und zunehmend auch privaten Gründen in ein anderes Land. Dies kann sowohl inländische als auch ausländische Mitarbeitende betreffen. Global Mobility Programme sind für bestimmte Unternehmensziele (z.B. Geschäftsreisen, Aufbau eines neuen Standortes im Ausland) unerlässlich, erhöhen aber auch die Vielfalt im Unternehmen, den Wissensaustausch und die Talentförderung. Für den Aufbau von Global Mobility Programmen ist es wichtig, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen. Bürokratische Hürden, rechtliche Anforderungen, Kulturschock und Sprachbarrieren sind beispielsweise Herausforderungen, mit denen sich jedes Unternehmen auseinandersetzen muss. Aufgrund der ständigen Veränderungen des globalen Marktes sollte die Mobilitätsstrategie regelmäßig angepasst werden, um neuen Herausforderungen gerecht zu werden.
Es gibt verschiedene Arten von Global Mobility-Programmen: Internationale Entsendungen, Geschäftsreisen, Pendelprogramme, Arbeitnehmerentsendungen, Trainingsprogramme und (Selbst-)Entsendungsprogramme. Je nach Zielsetzung des Unternehmens eignen sich einige Arten besser als andere. Globale Mobilität ist heutzutage für den Großteil der Unternehmen essenziell, wird aber insbesondere für wachstumsorientierte Unternehmen immer wichtiger.
Fazit: Global Mobility
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Global Mobility die Bewegung von Menschen über Ländergrenzen hinweg verkörpert, sei es für Arbeit, Studium, Tourismus oder andere private Zwecke. In den letzten Jahrzehnten hat die globale Mobilität dramatisch zugenommen, da die Welt immer stärker vernetzt ist, das Reisen einfacher wurde und vermehrt Fachkräfte aus dem Ausland gesucht werden. Insgesamt ist globale Mobilität zu einem wichtigen Merkmal unserer modernen Welt geworden. Sie bietet Chancen für persönliches Wachstum, wirtschaftlichen Fortschritt und den Austausch von Ideen. Gleichzeitig erfordert sie eine sorgfältige Planung, um die Vorteile zu maximieren und die Herausforderungen zu bewältigen.
Noch nicht genug von Global Mobility? Hier finden Sie weitere spannende Informationen: https://www.clevis.de/leistungen/global-mobility/
