Nicht jede HR-IT-Architektur passt zu jedem Unternehmen. Finden Sie heraus, welche HR Digitalisierungsstrategie für Sie passend ist.
In unserer HR Digitalisierungsstrategie-Übersicht zeigen wir:
It’s a match! – wie HR und IT zusammenfinden
Jahrelang waren die Unternehmensbereiche HR und IT so weit voneinander entfernt wie nur möglich. Eine HR Digitalisierungsstrategie gibt es selten. Die einen kümmern sich um Technik, die anderen um Menschen. Doch in den letzten Jahren sind die beiden Abteilungen immer näher aneinandergerückt und ganzheitliche HR-IT-Architekturen werden immer mehr gefordert. Eine digitale HR erfordert die passende HR-Software und zwingt damit zu einer Zusammenarbeit von HR und IT.
HR Software Vergleich
Wir finden die passende HR Software für Sie!
Es gibt eine Vielzahl von Softwareanbietern im HR Bereich.
Von der allumfassenden Suite hin zur modularen People-Management Software bis zum Spezialisten.
Wir zeigen Ihnen, welche HR-IT-Architektur für wen geeignet ist:
HR Digitalisierungsstrategie: Business Impact durch digitales People Management
„Crunch time“ für HR! Es braucht vermutlich nicht noch mehr Steilvorlagen, um (HR) Digitalisierung jetzt wirklich voranzutreiben und eine HR Digitalisierungsstrategie zu entwickeln:
- Corona erzwingt eine Ende-zu-Ende-Digitalisierung der HR-Kernprozesse.
- Die Digitalisierung erfordert immer noch die Fähigkeit zur schnellen und massiven Weiterentwicklung der Belegschaft.
- Transformationen in neue Geschäftsmodelle mit völlig neuen Wertschöpfungsketten stellen die Mitarbeiter*innen und dessen Begleitung der Transformation wieder in den Fokus.
Wer am Markt Schritt halten will, braucht veränderte kulturelle Rahmenbedingungen aber auch leistungsstarke und agile IT-Optionen im Recruiting und der Personalentwicklung. Es geht um technische Innovation und digitale Werkzeuge, auf das Unternehmen angepasste IT-Systeme und nutzerfreundliche Oberflächen.
Es geht um…
…Karriereseiten und Stellenanzeigen zu optimieren und den Bewerbungsprozess schnell und innovativ zu gestalten
…Talente zu binden und zu entwickeln mit individueller Weiterentwicklung und Coaching
…die Leistung der Mitarbeiter*innen situativ zu steuern und zu unterstützen
…Analysen zu fahren und Vorhersagen zu treffen
Soweit wohl bekannt. Noch unklar ist in so manch einem Entscheiderkreis jedoch, was diese veränderten Anforderungen an die HR-(IT)-Leitung und an die HR-IT-Architektur bedeuten, um diese neuen essentiellen HR-Leistungen digital abzubilden.
Darauf sind wir stolz:
Bereits über 1000 Projekte und damit über 6 Millionen erreichte
Mitarbeitende in 80 Ländern.
Administrieren Sie nur oder entwickeln Sie Ihre Belegschaft schon?
Eines vorweg: es geht nicht darum, Pionier bei jedem neuen Markttrend zu sein, sondern es geht darum passende Markttrends für sich zu nutzen, um Pionier in der eigenen HR-Arbeit zu werden.
Bisher war HR-Digitalisierung mehr im Sinne der digitalen Administration. Schließlich ist das ein effizienter Business Case, der dem Management schnell aufgeht. Effizienz und Kosten waren schlagende Argumente bei der HR-Softwareauswahl.
Doch willkommen in der neuen unternehmerischen Wirklichkeit in einem disruptiven Marktumfeld! Hier gelten etwas andere Spielregeln. Sowohl HR-Administration als auch die Themen der strategischen Personalentwicklung müssen in den Fokus bei der HR-Softwareauswahl. Und darin liegt nun die Schwierigkeit in der Umsetzung einer solchen HR-IT Architektur.
Der HR-Software Markt ist groß und unübersichtlich. Die Anbieter verfolgen dabei unterschiedliche Strategien. Es gibt dort „Generalisten“ im ERP Umfeld (Sie kennen bestimmt mindestens zwei ?), die sogenannte Suiten anbieten. Sie verfolgen das Ziel die ganze Breite an HR-Prozessen und Funktionen abzudecken.
Andere Anbieter z.B. im Kontext Talent Management versuchen eher thematisch verwandte Modulcluster in einer Software zu bündeln. Und dann gibt es noch Spezialisten die Software zu einem bestimmten HR-Kernprozess anbieten.
Wer passt am besten zu Ihrem Unternehmen?
Als Faustregel gilt: „Je breiter eine Software im Angebot an abgedeckten Modulen ist, umso schwieriger ist es für den Anbieter über alle Module hinweg in den Funktionen gleichermaßen innovativ zu bleiben und die Anforderungen der Nutzer*innen abzubilden.“
Das heißt, Sie müssen sich die Fragen stellen: Was wollen Sie – Generalist oder Spezialist? Administration oder Entwicklung?
Außerdem ist die Anbieterhistorie der Softwareanbieter meistens auch ein Indiz für die thematische Weiterentwicklung der Software. Der fachliche Ursprung der Anbieter manifestiert sich in der Regel in einer Art „Anbieter-DNA“ (Fokus eher auf administratives HR-Management oder Personalentwicklung).
Tipp: Dort wo Anbieter mit einem eigenständigen, innovativen Ansatz in den eher personalentwicklungsfokussierten Themen unterwegs sind, bieten diese oft eher Basisfunktionen für die administrativen Themen an – und umgekehrt!
„ONE ERP“ vs. Best of Breed – die große Frage der HR Digitalisierungsstrategie
Eine hochentwickelte Workforce benötigt ein agiles, innovatives HR-IT-Umfeld. Leistungsfähige HR IT Architekturen zeichnen sich zukünftig durch Fähigkeiten aus, die für den jeweiligen Zweck geeignetsten HR Software in den Einsatz zu bringen.
Tipp: Es gilt – je heterogener die zukünftige Belegschaft sein wird und je mehr organisationale Agilität erwartet wird, umso weniger wird sich die klassische „One ERP“-Strategie eigenen.
Argumente wie „ganzheitliches Lizenzmanagement“ und die vermeintliche standardmäßige Integration der Systeme treffen ohnehin nur bei einzelnen ERP Anbietern wirklich zu. Zu oft sind zugekaufte Module auch nach Jahren weder für den Endanwender erkennbar optisch noch technisch über Schnittstellen integriert.
Hybride Sourcing-Modelle, also der Mix aus verschiedenen Anwendungen, sowie die Modernisierung der IT-Landschaft durch Microservices und APIs werden immer stärker von Kunden gefordert als auch von den Anbietern entwickelt. SaaS Lösungen erkennen immer mehr, dass nicht alle Anforderungen von einer Lösung erfüllt werden können und bieten daher immer mehr Möglichkeiten an, Daten zu ex- und importieren und gehen immer mehr in Richtung WebServices, Marketplaces und Integrationen von Drittanbietern.
Systeme können immer schneller und besser miteinander kommunizieren. Durch den Einsatz der verfügbaren Technologien können viele Vorteile der verschiedenen Anbieter optimal genutzt werden. So können Prozesse in den dafür bestmöglichen Systemen abgebildet werden und die nötigen Daten auch problemlos zwischen den Anbietern transferiert werden. Was das richtige Maß an Schnittstellen ist hängt stark von der aktuellen Landschaft aber auch von den Anforderungen an zukünftige Prozesse und Integrationen ab.
Tipp: Der Einsatz einer Middleware oder einem Datawarehouse kann hilfreich sein, da diese die Daten aus verschiedenen Quellen harmonisiert und selbständig Fehler und Probleme einer Schnittstelle erkennt und gegebenenfalls auch lösen kann.
Leistungsfähigkeit als oberstes Ziel von HR und der HR Digitalisierungsstrategie
Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen ist also der Erfolgsfaktor einer digitalen HR. Ihre HR Digitalisierungsstrategie sollte diese als oberstes Ziel haben. Sie gilt es konsequent zu sichern und zu erhöhen. Für die zukünftige Belegschaft ist die Excellenz der HR-IT-Infrastruktur, mit der einerseits die eigene Weiterentwicklung gesteuert wird, aber auch administrative Belange organisiert werden, eine Selbstverständlichkeit und eine Frage der Wertschätzung.
Ziel einer HR Digitalisierungsstrategie sollte eine stabile, zukunftsfähige und sichere HR-IT-Architektur sein, welche alle Anforderungen an die Fachprozesse erfüllen kann. Durch mehr und mehr Möglichkeiten, wird es auch immer einfacher diese Herausforderungen auch wirklich zu bewältigen.
Und in diesen gemeinsamen Zielen finden HR und IT dann doch ganz gut zusammen ?
Die Top 10 HR Digitalisierungsstrategie Begriffe einfach erklärt!
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