HR Digitalisierungsstrategie: Business Impact durch digitales People Management

„Crunch time“ für HR! Es braucht vermutlich nicht noch mehr Steilvorlagen, um (HR) Digitalisierung jetzt wirklich voranzutreiben und eine HR Digitalisierungsstrategie zu entwicklen:

• Corona erzwingt eine Ende-zu-Ende-Digitalisierung der HR-Kernprozesse.
• Die Digitalisierung erfordert immer noch die Fähigkeit zur schnellen und massiven Weiterentwicklung der Belegschaft.
• Transformationen in neue Geschäftsmodelle mit völlig neuen Wertschöpfungsketten stellen die Mitarbeiter*innen und dessen Begleitung der Transformation wieder in den Fokus.

Wer am Markt Schritt halten will, braucht veränderte kulturelle Rahmenbedingungen aber auch leistungsstarke und agile IT-Optionen im Recruiting und der Personalentwicklung. Es geht um technische Innovation und digitale Werkzeuge, auf das Unternehmen angepasste IT-Systeme und nutzerfreundliche Oberflächen.

Es geht um…

…Karriereseiten und Stellenanzeigen zu optimieren und den Bewerbungsprozess schnell und innovativ zu gestalten

…Talente zu binden und zu entwickeln mit individueller Weiterentwicklung und Coaching

…die Leistung der Mitarbeiter*innen situativ zu steuern und zu unterstützen

…Analysen zu fahren und Vorhersagen zu treffen

Soweit wohl bekannt. Noch unklar ist in so manch einem Entscheiderkreis jedoch, was diese veränderten Anforderungen an die HR-(IT)-Leitung und an die HR-IT-Architektur bedeuten, um diese neuen essentiellen HR-Leistungen digital abzubilden.

Wer passt am besten zu Ihrem Unternehmen?

Als Faustregel gilt: „Je breiter eine Software im Angebot an abgedeckten Modulen ist, umso schwieriger ist es für den Anbieter über alle Module hinweg in den Funktionen gleichermaßen innovativ zu bleiben und die Anforderungen der Nutzer*innen abzubilden.“

Das heißt, Sie müssen sich die Fragen stellen: Was wollen Sie – Generalist oder Spezialist? Administration oder Entwicklung?

Außerdem ist die Anbieterhistorie der Softwareanbieter meistens auch ein Indiz für die thematische Weiterentwicklung der Software. Der fachliche Ursprung der Anbieter manifestiert sich in der Regel in einer Art „Anbieter-DNA“ (Fokus eher auf administratives HR-Management oder  Personalentwicklung).

Tipp: Dort wo Anbieter mit einem eigenständigen, innovativen Ansatz in den eher personalentwicklungsfokussierten Themen unterwegs sind, bieten diese oft eher Basisfunktionen für die administrativen Themen an – und umgekehrt!

„ONE ERP“ vs. Best of Breed – die große Frage der HR Digitalisierungsstrategie

Eine hochentwickelte Workforce benötigt ein agiles, innovatives HR-IT-Umfeld. Leistungsfähige HR IT Architekturen zeichnen sich zukünftig durch Fähigkeiten aus, die für den jeweiligen Zweck geeignetsten HR Software in den Einsatz zu bringen.

Tipp: Es gilt – je heterogener die zukünftige Belegschaft sein wird und je mehr organisationale Agilität erwartet wird, umso weniger wird sich die klassische „One ERP“-Strategie eigenen.

Argumente wie „ganzheitliches Lizenzmanagement“ und die vermeintliche standardmäßige Integration der Systeme treffen ohnehin nur bei einzelnen ERP Anbietern wirklich zu. Zu oft sind zugekaufte Module auch nach Jahren weder für den Endanwender erkennbar optisch noch technisch über Schnittstellen integriert.

Hybride Sourcing-Modelle, also der Mix aus verschiedenen Anwendungen, sowie die Modernisierung der IT-Landschaft durch Microservices und APIs  werden immer stärker von Kunden gefordert als auch von den Anbietern entwickelt. SaaS Lösungen erkennen immer mehr, dass nicht alle Anforderungen von einer Lösung erfüllt werden können und bieten daher immer mehr Möglichkeiten an, Daten zu ex- und importieren und gehen immer mehr in Richtung WebServices, Marketplaces und Integrationen von Drittanbietern.

Systeme können immer schneller und besser miteinander kommunizieren. Durch den Einsatz der verfügbaren Technologien können viele Vorteile der verschiedenen Anbieter optimal genutzt werden. So können Prozesse in den dafür bestmöglichen Systemen abgebildet werden und die nötigen Daten auch problemlos zwischen den Anbietern transferiert werden. Was das richtige Maß an Schnittstellen ist hängt stark von der aktuellen Landschaft aber auch von den Anforderungen an zukünftige Prozesse und Integrationen ab.

Tipp: Der Einsatz einer Middleware oder einem Datawarehouse kann hilfreich sein, da diese die Daten aus verschiedenen Quellen harmonisiert und selbständig Fehler und Probleme einer Schnittstelle erkennt und gegebenenfalls auch lösen kann.

Leistungsfähigkeit als oberstes Ziel von HR und der HR Digitalisierungsstrategie

Die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen ist also der Erfolgsfaktor einer digitalen HR. Ihre HR Digitalisierungsstrategie sollte diese als oberstes Ziel haben. Sie gilt es konsequent zu sichern und zu erhöhen. Für die zukünftige Belegschaft ist die Excellenz der HR-IT-Infrastruktur, mit der einerseits die eigene Weiterentwicklung gesteuert wird, aber auch administrative Belange organisiert werden, eine Selbstverständlichkeit und eine Frage der Wertschätzung.

Ziel einer HR Digitalisierungsstrategie sollte eine stabile, zukunftsfähige und sichere IT-Landschaft sein, welche alle Anforderungen an die Fachprozesse erfüllen kann. Durch mehr und mehr Möglichkeiten, wird es auch immer einfacher diese Herausforderungen auch wirklich zu bewältigen.

Und in diesen gemeinsamen Zielen finden HR und IT dann doch ganz gut zusammen 😉