HR-Software: So finden Sie die richtige für Ihr Unternehmen

Die Digitalisierung der HR-Funktion ist keine Frage des Ob. Es geht hier viel mehr um die Frage welche Prozesse/Themen mit welcher Priorität und das Wie. Der folgende Beitrag soll Ihnen einen grundlegenden Überblick über Funktionen und Bereiche geben, die mit einem HR-System digitalisiert werden können. Wir zeigen Ihnen für einen ersten HR-Software-Vergleich außerdem, welche Typen von HR-Softwareanbietern am Markt existieren und worauf Sie bei der Auswahl Ihrer Personalmanagement-Software achten sollten.

Definition: Was ist HR-Management?

HR-Management umfasst alle Tätigkeiten einer Organisation, die im Zusammenhang mit der Betreuung, Entwicklung, Gewinnung und Verwaltung des Personals stehen. Im Artikel unterscheiden wir zwischen den eher administrativen Themen der Personalverwaltung und -betreuung sowie den Personalentwicklungsthemen und der Personalgewinnung.

HR-Software ist ein Werkzeug des HR-Managements, das nur dann greift, wenn es zum jeweiligen Zweck bzw. Themenbereich passt. Die Begriffe und Definitionen im Bereich HR werden dabei in der Praxis nicht einheitlich verwendet und sind sehr breit gefasst. Mehr dazu erfahren Sie im Laufe des Beitrags.

HR-Management-Software: Einsatzbereiche in der Personalbetreuung und -verwaltung

HR-Software gibt es für praktisch jede Funktion und Anforderung aus den Bereichen Personalbetreuung und -verwaltung. Auch die Personalentwicklung und -gewinnung wird damit abgedeckt – doch dazu später mehr. Typischerweise entwickeln HR-Software-Anbieter ihre Angebote dabei entlang der gängigen HR-Leistungsbereiche und fassen die darin enthaltenen Funktionen als Module zusammen. Seit der Öffnung großer Standardsystemanbieter für eigene Extension sind sogar punktuellen Eigenentwicklungen keine Grenzen mehr gesetzt.

Im Folgenden sollen die Funktionscluster oder Module sowie wichtige Softwareanbieter-Charakteristika beschrieben werden. Da es keine festen Standards für die Paketierung von einzelnen Funktionen zu Modulen, deren jeweilige Funktionstiefe und die Bezeichnung der Module gibt, sind die folgenden Punkte generisch und als „Best Practice“ zu sehen.

1. Personalabrechnung

Diese umfasst alle Themen der Lohn- und Gehaltsabrechnung – von der vorbereitenden Abrechnung und der Administration von Urlaubsgeld über die Sozialversicherungsmeldung und die betriebliche Altersvorsorge bis hin zu Steuermeldungen und Brutto- Nettorechnung. Dazu bieten die Systeme Schnittstellen zum Controlling und dem gesetzlichen Bescheinigungswesen.

2. Zeitwirtschaft und Teamkalender

Neben der einfachen „negativen“ Zeitwirtschaft, die nur Abwesenheiten regelt und im Teamkalender für Transparenz bei den Kollegen sorgt, bringt vor allem die positive Zeitwirtschaft schnell große Komplexität. Grundlegende Funktionen sind hier Umgang mit Zuschlägen, Pausen, Gleit- und Karenzzeiten sowie die einfache Planung von Schichtmodellen.
HR-Software Zeitwirtschaft

3. Personaleinsatzplanung

Sie unterstützt bei der Planung von Schichtmodellen in der Industrie und im Einzelhandel. Je nach Funktionsumfang ermöglichen die Anbieter hier detaillierte Planungen, entweder entlang notwendiger Kompetenzprofile der Mitarbeiter oder der notwendigen Personalstärke je nach Umsatzplanung in Filialen.

4. Personalportal (Intranet)

Das Personalportal ist die digitale Version des Schwarzen Bretts und kann in der Regel sehr individuell an die Kundenbedürfnisse angepasst werden. Gängige Funktionen sind die Anzeige von To-Dos, Unternehmensupdates, vertiefende Informationen zu Prozessen, Unterweisungen etc.

5. Workflowmanagement zu Antragswesen und Briefschreibung mit Self Services

Über dieses Modul können in der Regel Genehmigungs- und Unterweisungen abgebildet werden. Die Konfiguration von Abläufen, z. B. für die Beantragung einer Abwesenheit, Änderungen in den Stammdaten, etc. kann durch den Kunden individuell mit den einzubeziehenden Rollen und deren notwendigen Aktivitäten vorgenommen werden.

6. Digitale Akte

Die digitale Akte umfasst Funktionen zur mitarbeiterspezifischen Dokumentenablage. Hierunter fallen z. B. Bewerbungsunterlagen, Vertragsdaten, Zertifizierungen und Unterweisungen. Je nach Funktionstiefe stellen Anbieter eine revisionssichere Archivierung mit Suchfunktionen, Gliederungsoptionen und Texterkennung zur Verfügung.

HR-Management-Software: Einsatzbereiche in der Personalentwicklung und -gewinnung

Nach den relevanten Funktionen für den Bereich Personalbetreuung und -verwaltung lernen Sie im Folgenden essenzielle Funktionen für die Personalentwicklung und -gewinnung kennen.

1. Recruiting oder Bewerbermanagement

Dieses Modul ermöglicht die einfache Administration des gesamten Bewerbungsprozesses – beginnend bei der Genehmigung der Ausschreibung, dem Schreiben der Stellenanzeigen, dem Stellenposting, dem Management und der Beurteilung des Bewerbungseingangs bis hin zur Unterstützung bei der Organisation und Durchführung von Bewerbungsgesprächen und der möglichen Vertragserstellung. In unserem Ratgeber haben wir erklärt, worauf man bei der Auswahl einer Bewerbermanagement-Software achten sollte.
HR-Systeme für das Bewerbungsgespräch

2. Onboarding

Je nach Anbieter unterstützen solche Module nicht nur beim Onboarding neuer Kollegen, sondern auch den internen Stellenwechsel; es umfasst dabei sowohl technisches Onboarding vor dem ersten Arbeitstag (Personalstammbogen) als auch fachliches Onboarding (Arbeitssicherheit, …).

3. Beurteilungs-, Feedback- und Führungsgespräche

Die Bandbreite der Funktionen variiert hier sehr stark. Gängige Funktionen bieten Unterstützung bei einfachen Mitarbeitergesprächen auf Basis von losen Zielen und Kompetenzen, bei kaskadierenden Zielen, bei Zwischenreviews und den bonusrelevanten Zielerreichungs- und Jahresgesprächen. Je nach Anbieter werden auch agile Führungsmethoden unterstützt.

4. Kompetenz- und Skillmanagement

Funktionalitäten im Kontext Kompetenzen und Skills unterstützen Organisationen zum einen bei der Definition von Stellen, funktions- und organisationsspezifisch notwendigen Soll-Fähigkeiten, aber auch bei der Erfassung der Ist-Ausprägung am Mitarbeiter. Zu beachten gilt, wie weit Soll-Profile im Recruiting bzw. Ist-Profile im Lernmanagement integriert werden können.

5. Lern- und Veranstaltungsmanagement

Diese Module unterstützen im eher administrativen Sinne die betriebliche Weiterbildung. Gepflegt werden hier Weiterbildungsangebote, Buchungs- und Genehmigungsprozesse, Qualifikationsmatrix und Weiterbildungen pro Person, die Organisation von Veranstaltungen sowie die Abrechnung.

6. Learning Content Management System (LCMS)

Mit zunehmender Bedeutung von digitalen Lernformaten wie eLearnings, virtuellen Klassenräumen, aber auch gemischten Ansätzen (Blended Learning) mit Präsenzanteilen und digitalen Formaten wächst das Angebot von HR-Lernmanagement-Software, die auch das Erstellen und Einbinden eigener Inhalte ermöglicht.

7. Talentpool- und Nachfolgemanagement

Diese Funktion ermöglicht es, sowohl interne als auch externe Talente und potenzielle Stellennachfolger in Pools oder Gruppen zu verwalten, um eine beschleunigte Stellenbesetzung zu ermöglichen.
HR-Management-Software Nachfolger

Was sollte eine gute HR-Software können?

Welche Module für die HR-Arbeit benötigt und wie tiefgreifend und individuell Funktionen konfiguriert werden müssen, hängt vom Reifegrad des Unternehmens und den HR-Zielstellungen ab. Funktionsunabhängig sollten folgende Punkte in Hinblick auf ein HR-System überlegt werden.

  • Weiterentwicklung des HR-Systems: In welche inhaltliche Richtung will sich der Anbieter langfristig entwickeln?
  • Release-Planung: Wie sieht das Releasemanagement des Anbieters aus und was bedeutet das für mich als Kunden? Jeder Releasewechsel erfordert interne Ressourcen für das Testing und mögliche Freigaben bei Gremien wie Datenschutz und Betriebsrat.
  • Usability: Passt der Look and Feel der Software zu meiner Workforce und findet die Lösung dort die notwendige Akzeptanz?
  • Mobile: Wie weit ist das System zumindest für Führungskräfte und Mitarbeiter auch mobil einsetzbar?
  • Rechte und Rollen: Können alle notwendigen Rollen abgebildet werden und sind deren Rechte entsprechend granular steuerbar? Dabei sollte nicht nur an Mitarbeiter, Führungskräfte und HR gedacht werden, sondern auch an Management, Datenschutz, Betriebsrat und Bewerber.
  • Schnittstellenkonzept: Wie flexibel können weitere System am besten bidirektional angebunden werden?
  • Datenschutz und Datensicherheit: Welche Sicherheitsstandards erfüllt der Anbieter für das Hosting der Daten?
  • Reporting-Fähigkeit über Modulgrenzen: Welche Daten können im System für das Reporting wie kombiniert und ausgewertet werden?
  • Komplexität der Administration: Ist das System auch für mögliche 2nd- und 3rd-Level-Supportmitarbeiter simpel in der Bedienung?

Worauf kommt es bei einer guten HR-Software noch an?

Das Angebot an HR-Software und deren Funktionsumfang hat sich in den letzten Jahren massiv erweitert. Neben neuen Angeboten von HR-Softwarestartups haben auch die etablierten Anbieter ihren Funktionsumfang im Sinne der angebotenen Module erweitert und die Funktionstiefe der Module ausgebaut. Dennoch gibt es einige sehr wichtige Aspekte, die man sich als Kunde vor seiner Entscheidung vor Augen führen sollte.

HR-IT-Architektur

Kaum ein HR-Software-Anbieter hat alle Module im Angebot. Sie müssen also eine spätere übergreifende HR-Softwarearchitektur durch- und vordenken, bevor Sie sich für eine einzelne HR-Software entscheiden. Grundsätzlich können die Anbieter in der Regel über Schnittstellen flexibel kombiniert werden. Dennoch steigt die Komplexität im Daten- und Lizenzmanagement mit jedem weiteren HR-System-Anbieter.

HR-Systeme als SaaS-Lösungen

HR-Softwarelösungen werden fast nur noch als Software-as-a-Service-Modelle angeboten. Das hat den Vorteil, dass Sie als Kunden schon im Standard gute Lösungen mit bereits vorkonfigurierten Prozessen und Rollen mieten können. Dennoch hat jedes Unternehmen oft seine eigenen Vorstellungen/Regelungen, wie Prozesse im Detail abgebildet sein müssen und welche Rollen zu welchem Grad mitwirken sollen.

Es gilt also genau zu beurteilen, ob der Standard für Ihr Unternehmen passend ist oder ob Ihre Prozessvorstellungen konfiguriert werden können. Je passender Sie hier auswählen, umso weniger Konfigurationsaufwand entsteht im Einführungsprojekt. Das spart Kosten und beschleunigt die HR-Softwareeinführung.

Anbieterhistorie und DNA

Die meisten Anbieter haben je nach individueller Historie Stärken/Schwächen bzw. Lücken im Portfolio und entwickeln sich auch eher im Umfeld dieser Module weiter. Anders gesagt: HR-System-Anbieter, die eher in den Bereichen Personalbetreuung und -administration beheimatet sind, sind dort auch stark bzw. haben oft ausschließlich dafür Module.

Gleiches gilt für Anbieter aus dem Umfeld Personalentwicklung und Recruiting. Wichtig herauszufinden ist außerdem, ob das Angebot aus einem Code programmiert oder durch Zukäufe ergänzt wurde.
HR-Software Anbietet Code

Insellösungen

Für fast jede Funktion gibt es Anbieter, die sich mit einer „Insellösung“ als absolute Spezialisten und Innovationstreiber positionieren. Solche Angebote können interessant sein, wenn man eine einzelne Funktion sehr einfach und/oder innovativ bedient haben will. Gängig ist der Einsatz solcher Lösungen z. B. im Recruiting oder bei Prozessen, die eine sehr hohe Komplexität und Ausprägungstiefe haben können (z. B. im Kontext Zeitwirtschaft oder Personaleinsatzplanung).

Kundenfokus der Anbieter

Die Anbieter haben in der Regel eine Historie, was deren Fokus-Kundengruppen betrifft. Diese richtet sich in der Regel nach Kundengrößen im Sinne Anzahl der Mitarbeiter im Scope als Stellgröße für das Lizenzkostenvolumen. Zwar sind in den letzten Monaten die Mindestschwellwerte des Lizenzvolumens bei den meisten Anbietern nach unten verschoben worden, dennoch stellt sich die Frage, ob ein Anbieter aus dem Konzernumfeld wirklich erste Wahl sein sollte im KMU Segment und andersrum. Zu beachten gilt hier die Anbieterhistorie (siehe Punkt 3).

Welche HR-Software-Anbieter gibt es? Die besten HR-Softwares im Vergleich

Die schiere Anzahl an HR-Software-Anbietern ermöglicht keine vollständige Auflistung. Dennoch soll im Folgenden eine überblicksmäßige Einordnung von gängigen HR-Software-Anbietern und ihren Leistungen erfolgen.

KMU-Suite

  • Funktionsumfang: Anbieter in dem Segment haben in der Regel den Fokus auf Vereinfachung der klassischen Personalbetreuung und -administration. Prozesse wie Personalportal, Workflow Management und Antragswesen mit Self Services fallen in diesen Bereich. Dazu stellen die Anbieter auch eine digitale Personalakte zur Verfügung. Weiters zeichnen sich die Lösungen durch ein leistungsfähiges Modul für das Recruiting aus. In einigen Fällen verfügen sie über einfache Basisfunktionen rund um die Themen Onboarding sowie Beurteilungs-, Feedback- und Führungsgespräche. Sehr vereinzelt werden auch Themen wie Lern- und Veranstaltungsmanagement unterstützt. Zu beachten ist, dass aber nur sehr wenige Anbieter in dem Segment eine leistungsfähige Personalabrechnung und/oder komplexe Zeitwirtschafts-/Personaleinsatzplanungslösung bieten.
  • Typische Anbieter in dem Segment: Rexx Systems, Perbit, Jacando, Heaven HR. Anbieter wie P&I, Sage oder Personio bieten auch leistungsstarke Module und Services zur Personalabrechnung an.
  • Zielkundensegment: Kleine und mittelständische Unternehmen bis zu einer Größe von ca. 2000 Mitarbeitern

Enterprise-Suiten

  • Funktionsumfang: Anbieter in dem Segment stellen ein umfangreiches und in der Regel vollständiges Portfolio zu den großen Themen Personalbetreuung und -verwaltung sowie zu Personalentwicklung und Recruiting. Wichtig ist hierbei zu wissen, dass das bestehende Modulportfolio zum Teil auch über Zukäufe anderer Softwareanbieter erweitert und realisiert wurde. Dies führt in der Praxis zu einer eingeschränkten Usability und zu Problemen beim modulübergreifenden Reporting.
  • Typische Anbieter: SAP Successfactors, Workday, Oracle, Ultimate, Ceridian
  • Zielkundensegment: Großkunden und größerer Mittelstand ab ca. 2000 Mitarbeitern

Talentsuiten

  • Funktionsumfang: Anbieter in diesem Segment haben sich auf die Themen Personalentwicklung und Recruiting spezialisiert. Das Portfolio umfasst hochgradig konfigurierbare Lösungen zu den Themen Recruiting, Onboarding, Beurteilungs-, Feedback- und Führungsgespräche, Skill- und Kompetenzmanagement, Talentpool– und Nachfolgemanagement, Lern- und Veranstaltungsmanagement sowie meistens Contentmanagement.
  • Typische Anbieter: Haufe, Cornerstone on Demand, Talentsoft
  • Zielkundensegment: Mittelstand ab ca. 500 Mitarbeitern, Großkunden

Insellösungen

  • Funktionsumfang: Anbieter dieses Segments spezialisieren sich auf ein Modul entlang der Beschreibung im Bereich „Einsatzbereich“. Diese Lösungen sind in der Regel technisch gut mit Anbietern der anderen Segmente kombinierbar. Diese Anbieter zeichnen sich durch eine hohe Innovationsgeschwindigkeit im jeweiligen Themenfeld aus und bieten in der Regel umfassende Optionen zur Konfiguration auch ausgefallener Kundenanforderungen.
  • Typische Anbieter: Haufe myOnboarding (Bereich Onboarding und Stellenwechel), SmartRecuiters, Softgarden (Bereich Recruiting), PeopleDoc (Digitale Personalakte und Workflowmanagement)
  • Zielkundengröße: keine spezifische Zielkundengröße

Wie läuft die Implementierung eines HR-Systems ab?

Bei der Implementierung von SaaS-Lösungen gilt es technische, fachliche und kulturelle Themen abzudecken.

  1. Technische Integration meint dabei die Einbindung in die bestehende IT-Infrastruktur, um einen reibungslosen und barrierefreien Daten- und Nutzerfluss zu erzeugen.
  2. Die fachliche Implementierung deckt alle eigentlichen Anforderungen an die Software und die entsprechenden Prozesse ab.
  3. Im Rahmen der kulturellen Implementierung werden Nutzerakzeptanz und Veränderung im Unternehmen sichergestellt.

1. Technische Integration

Die technische Integration ist vergleichsweise einfach, da alle gängigen und modernen SaaS-Anbieter die Kommunikation über APIs zulassen, sowohl eingehende als auch ausgehende Datenströme. Es gilt einerseits, die Datenhoheit zu klären (welches System ist führend für welche Daten und zu welchem Zeitpunkt, sodass Änderungen in Mitarbeiterinformationen in allen Systemen ankommen und dargestellt werden, ohne dass diese mehrmals geändert werden müssen – bspw. Namensänderung) und andererseits, wie Zugriff zur HR-Software gegeben und das Berechtigungskonzept verfolgt wird.
Personalmanagement Software Vergleich SaaS

2. Fachliche Integration

Da die Anbieter darauf bedacht sind, ein möglichst breites Spektrum an Prozessen abzubilden, gibt es oftmals keinen Standardprozess in SaaS-Lösungen. Das heißt, Sie haben die Möglichkeit, Ihre Prozesse im Rahmen der angebotenen Funktionalitäten abzubilden.

Vor Beginn einer Implementierung gilt es, den Umfang und die Erwartungshaltung sowie konkrete Ziele zu definieren:

  • Wann ist die Implementierung ein Erfolg?
  • Was möchten wir erreichen?

Die Erfahrung zeigt, dass es, nach klarer Ziel- und Prozessdefinition, ratsam ist, möglichst schnell in die Software einzusteigen und Prozesse darin abzubilden. So kann verhindert werden, dass unrealistische oder falsche Erwartungshaltungen aufgebaut werden. Gleichzeitig können die Vorteile, welche eine neue Software ggf. bietet, genutzt werden. Ein iterativer Prozess, welcher nach und nach die Einstellungen und Prozesse abbildet, hilft dabei, innerhalb von wenigen Wochen bereits Prozesse nutzen zu können.

3. Kulturelle Integration

Neben der technischen und fachlichen Implementierung sollte besonderes Augenmerk auf den Veränderungsprozess gelegt werden, welchen eine Softwareimplementierung mit sich bringt. Es muss einerseits Raum für Veränderung geschaffen werden, indem das Unternehmen und die Nutzergruppen darauf vorbereitet werden.

Andererseits gilt es aber auch, den Einstieg möglichst einfach zu gestalten:

  • Dies kann über spezielle Angebote wie kurze Lernvideos zum Gebrauch, Trainings oder Infoveranstaltungen erfolgen.
  • Alternativ können zum Kennenlernen anfangs ggf. nur einige ausgewählte Funktionalitäten der neuen HR-Software freigeschaltet werden.
  • Gleichzeitig hilft es Mitarbeitern, die neue Lösung schnell zu akzeptieren, wenn kein Informations- oder Funktionsverlust auftritt.
  • Anders gesagt: Historische Daten werden übernommen und in der neuen Software erneuert dargestellt. Der Erfolg einer HR-Software-Einführung ist eng mit der Nutzerakzeptanz verknüpft.

Implementierung von HR-Software: die Vorgehensweise

Diese drei Integrationsbereiche sind für die Implementierung einer HR-Software von zentraler Bedeutung. Da der konkrete Implementierungsprozess ein äußerst umfangreicher ist, dessen Darstellung den Rahmen dieses Beitrages sprengen würde, lernen Sie im Folgenden in einem kurzen Überblick die wichtigsten Eckpunkte der HR-Software-Implementierung kennen.

  1. „Software-Suite“ vs. „Insellösungen“: Vor der Auswahl neuer Software sollten Sie sich die Frage nach der generellen HR-IT-Architektur stellen. Wie viele Softwareanbieter können und wollen Sie managen bzgl. Lizenz- und Releasemanagement?
  2. Machen Sie sich ein klares strategisches HR-Zielbild. Welche HR-Leistungen sind ein Muss und welche Services sind nice to have. Mit welchen HR-Fähigkeiten können Sie das Geschäftsmodell Ihres Unternehmens entscheidend unterstützen? Auf dieser Basis ist es Ihnen möglich, sicher zu entscheiden, bis zu welchem Grad Sie Standardsoftware einführen können und wo Sie wirklich begründet individuelle Anforderungen haben, die konfigurierbar sein müssen.
  3. Wo auch immer es möglich ist, sollten Sie Ihre Prozesse auf den Softwarestandard hin anpassen oder einführen und nicht die Software auf Ihre Prozesse hin. Es gibt eine große Breite an Anbietern mit unterschiedlichen, auch qualitativ guten Standards. Jeder Prozess, der im Standard übernommen werden kann, spart wertvolle Ressourcen und vereinfacht den späteren Betrieb der Software.
  4. Partnerschaft, Bauchgefühl und offene Kommunikation über gegenseitige Erwartungen und Ziele sind besonders wichtige Aspekte, wenn es um die Implementierung von HR-Software geht. So wenig „betriebswirtschaftlich“ es im ersten Moment klingt, so wichtig und wertvoll erweist sich ein partnerschaftlicher Ansatz bereits im Einkaufsprozess.
  5. Keiner der Partner (weder Kunde noch Softwareanbieter) gewinnt mit einem nicht zufriedenstellenden Projekt oder einer später nicht erfolgreich genutzten Software. SaaS-Geschäftsmodelle sind keine Einmalgeschäfte mit einem einmaligen Abschluss, sondern fußen auf der Annahme einer langfristigen Partnerschaft zwischen Softwareanbieter und Kunden.

HR-Software: für ein erfolgreiches HR-Management

Die Breite des Angebotes an HR-Software am Markt und die Kombinationsoptionen der Anbieter sind Fluch und Segen zugleich.

  • Segen, da grundsätzlich alle gängigen HR-Anforderungen ohne Eigenentwicklungen umgesetzt werden können.
  • Fluch aufgrund der Vielzahl an möglichen Entscheidungsparametern, die man berücksichtigen muss.

Wie die richtige HR-IT-Architektur für Ihr Unternehmen aussieht, ist dabei nicht ohne weiteres zu beurteilen. Im Rahmen einer langfristigen HR-Strategie gilt es die verschiedenen Anbieter zu evaluieren und daraus den für sich richtigen Anbieter (eventuell in Kombination mit anderen Anbietern) zu wählen. Dabei sollte man sich bei der Evaluation auch von der grundsätzlichen Strategie des Softwareanbieters / der Softwareanbieter überzeugen lassen.

Das heißt konkret: Welchen Hintergrund hat das Unternehmen? Was ist die zukünftige Ausrichtung? Welche Partnerschaften bzw. Kooperationen geht das Unternehmen ein? All das kann dabei helfen, neben den „harten“ Fakten im Entscheidungsprozess zu erkennen, welches die richtige HR-Software für das eigene Unternehmen ist. Dabei sollten nicht schon vorab Anbieter bzw. Strategien (Insellösung vs. Suite) ausgeschlossen werden.

Ziel eines solchen Changes sollte es sein, eine möglichst stabile und zukunftsorientierte Umgebung zu schaffen, die ein internes Wachstum im Sinne von Prozessoptimierung und -weiterentwicklung zulässt und die gesetzten Ziele auch erfüllt.

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