HR BENCHMARKING
HR Benchmarking – also der Vergleich ausgewählter Faktoren zwischen Unternehmen – war eine Zeitlang heißer Trend. Doch dieser hielt nicht kontinuierlich an und geriet in der HR Welt immer mehr in Vergessenheit. Dabei verlieren viele Kunden in einem Datenjungel den Blick für ihre eigene Positionierung am Markt.
Oft konzentrieren sich Unternehmen zu sehr auf interne Prozesse und Kennzahlen. Das blinde Erheben von Zahlen ohne Richtwerte ist die Folge. Die Wettbewerber geraten hierbei aus dem Fokus. Es ist wichtig, seine eigenen Maßstäbe zu kennen und die Prozesse anhand interner Zahlen zu optimieren. Doch ist der Konkurrent trotz alledem schneller, attraktiver oder bekannter, werden diese Maßnahmen langfristig nicht ausreichen. Der Blick nach außen, nach rechts und links und nach vorne ist gerade in einem derartigen, disruptiven Markt von Nöten.
Das Konzentrieren auf interne Daten wie beispielsweise Recruiting-Kennzahlen ist ein sehr reaktives Vorgehen. Oft ist die Datenbasis für interne Kennzahlen retrospektiv. Das heißt Entscheidungen werden auf Grundlage von vergangenen Ereignissen getroffen. Externe Einflüsse wie das Markenimage, das Employer Branding, der Wandel einer Branche oder bestimmte Trends werden außer Acht gelassen. Dabei beginnt die Reise eines neuen Mitarbeiters lange vor der Bewerbung. Und auch im Kampf um Talente, steht ein Unternehmen nicht alleine am Arbeitsmarkt.
Möglichkeiten von HR Benchmarking
Hinterlassene Spuren im Internet
Meinungen, Erfahrungen und Reputation zur Arbeitgeberqualität werden immer zugänglicher. Bereits 80% der Bewerber geben an, sich vor einer Bewerbung über den Arbeitgeber im Internet zu informieren. Durch Bewertungsplattformen wie kununu.com oder glassdoor.de sind sowohl schlechte als auch gute Bewertungen von Bewerbern und Mitarbeitern für jedermann nachlesbar. In einer Verantwortungsdiffusion zwischen Marketing und Employer Branding werden diese Bewertungen selten systematisch erhoben, getrackt und verglichen. Doch können diese Bewertungen im Bewerbungsprozess entscheidende Faktoren sein, sodass ihr Talent vielleicht schon an den Konkurrenten verloren ist, bevor er sich jemals im Unternehmen beworben hat. Was sagen ehemalige Bewerber und Mitarbeiter über das Unternehmen? Wie schneidet das Unternehmen im Vergleich zum Durchschnitt der Branche ab? Wie verändern sich die Bewertungen des Unternehmens über die Zeit und wo liegen die Wettbewerber?
Wir bieten
- Analyse Arbeitgeberbewertungsportale
- Möglichkeit für schnellere Reaktanz auf negative Stimmen
- Vergleich innerhalb der Branche oder zu bestimmten Wettbewerbern
- Kein manuelles Sichten von Bewertungen mehr
- Monatliches, quartalsweises oder jährliches Benchmark
Wir bieten
- Einblick in den Wettbewerber- Traffic
- State-of-the-Art Tools
- SEO auch für Unerfahrene verständlich erklärt und interpretiert
- Keine teure SEO Agentur notwendig
- UX Optimierung durch Usability Checks, Heatmaps und Analysen
Aushängeschild Karriereseite
Gerade für eine digitale Generation wird der Internetauftritt eines Unternehmens zum Aushängeschild. Eine laienhafte, nutzerunfreundliche Karriereseite schreckt Bewerber ab. Eine schlechte Candidate Experience verringert die Bewerberquote ebenfalls. Einblick in den Wettbewerber- Traffic. Deshalb sollte der Traffic der Karriereseite des Unternehmens mit denen der anderen verglichen werden. Wie oft wird meine Karriereseite besucht und wie viele Besucher hat die Karriereseite meiner Wettbewerber? Mit welchen Keywords ranken wir und unsere Wettbewerber besonders hoch und welche können wir künftig aktiv fördern?
Einzelne HR-Prozesse optimieren – oder die HR insgesamt strategisch ausrichten?
Leistungsfähige HR-Prozesse stellen sicher, dass die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit am richtigen Ort wirken können. Ihre volle Wirkung entfalten HR-Prozesse jedoch erst, wenn sie in eine integrierte HR-Strategie eingebettet sind und konsequent auf die Unternehmensziele einzahlen.
Wir liefern eine ganzheitliche Betrachtung und verbinden strategische Zielbilder, Prozessdesign und digitale Umsetzung zu einem konsistenten Gesamtmodell.
Stellenbeschreibung und -titel als Irrgarten auf der Suche nach Talenten
Was ist der Unterschied zwischen einem (Big) Data Architect, Data Scientist und einem BI Analyst? Und welche jeweilige Software oder IT-Programmkenntnisse sind hier von Vorteil? Welche Kompetenzen sind von Nöten für die Berufsausübung? Wo es früher einen IHK Standardkatalog gab, werden Berufs- und Stellenbeschreibungen immer unübersichtlicher. Personalabteilungen tun sich bereits jetzt schwer, die richtige Stellenbezeichnung zu finden, welche später der tatsächlichen Tätigkeit des Mitarbeiters entspricht. Ein späterer Mitarbeiter-Job-Misfit kann die Folge sein. Oder auch geringere Attraktivität einer Stelle aufgrund von aussagelosen Stellenbeschreibungen. Besonders in neuen Berufsfeldern ist es wichtig, zu sehen nach welchen Begriffen die Talente suchen und mit welchen Begriffen sich die Wettbewerber positionieren.
Wir bieten
- Analyse: Suchvolumen der Job Bezeichnungen
- Keyword Ranking der Wettbewerber
- Analyse der Stellenausschreibungen/Titel der Wettbewerber für einen Marktüberblick
Wir bieten
- Gehalts-Benchmark
- Leistungs-Überblick und Ranking
- Attraktive Standorte und Standorte der Wettbewerber
Benchmarking Arbeitgeberattraktivität
Was macht mich als Arbeitgeber attraktiv? Nicht nur mit einem guten Markenimage, sondern vorwiegend auch durch bestimmte Leistungen kann gegenüber dem Bewerber gepunktet werden. Das Bewerbungsgespräch macht meistens den Löwenanteil in der Entscheidung eines Talentes aus. Doch was ist, wenn der Kandidat zwei Angebote von zwei Unternehmen hat? Richtig, er entscheidet nach weiteren Faktoren wie Gehalt, angebotenen Leistungen und Standort.
Die zu stellenden Kernfragen sind:
- Bezahle ich dem Markt entsprechend?
- Können meine angebotenen Leistungen mit den Konkurrenten mithalten?
- Welche Standorte sind in der Branche gerade attraktiv?
Darauf sind wir stolz:
Bereits über 1200 Projekte und damit über 6 Millionen erreichte
Mitarbeitende in 80 Ländern.
Markenimage als Gegenstück zur Arbeitgeberqualität
Eine starke, positive Marke ist im wahrsten Sinne goldwert – auch im HR Bereich. Unternehmen sollten auch im Bereich des Employer Brandings auf den Außenauftritt achten. Social Media kann einfach und kostengünstig genutzt werden, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, zu interagieren und sich als Arbeitgeber positiv darzustellen. Andersherum kann es ebenso leicht vorkommen, dass über das eigene Unternehmen gesprochen wird, ohne, dass man davon weiß. Social Media Monitoring macht Stärken transparent und ermöglicht den Vergleich mit Wettbewerbern. Social Listening liefert wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber.
Wir bieten
- Erwähnungen in sozialen Netzwerken
- Tracking und Benchmarking Sozialer Aktivitäten, Follower und Sentiments
HR Benchmarking bei CLEVIS
Bei uns von CLEVIS wird HR Benchmarking weitergedacht. In einem einmaligen Mix aus der Arbeit mit neuen Tools, dem Erfahrungsschatz aus jahrelanger Arbeit innerhalb der HR Welt und der Kooperation mit jungen Start-Ups mit Expertise in spezifischen Themen, bündeln wir HR Benchmarking Themen. Durch die Zusammenführung und Analyse relevanter Kennzahlen von Unternehmen und Mitbewerbern wird die eigene Marktpositionierung sichtbar. Competitive Intelligence ermöglicht es, dem Wettbewerb stets einen Schritt voraus zu sein.
Ständig sind wir auf der Suche nach neuen Tools und aussagekräftigen Kennzahlen, die dem Trend entsprechen. Wir passen unser Produkt gerne an individuelle Bedürfnisse an und richten uns nach Unternehmensgröße, -präsenz, und Budget.
Clevis unterstützt professionell bei der erfolgreichen Umsetzung von HR Benchmarking. Weitere Informationen oder ein erster Beratungstermin sind jederzeit möglich. Ein klarer Überblick über Wettbewerb und Markt hält stets auf dem neuesten Stand.
Häufig gestellte Fragen
HR-Benchmarking ist ein Prozess, der verwendet wird, um ähnliche Merkmale in verschiedenen Organisationen zu vergleichen und Meilensteine zu identifizieren. Es ist eine Art Vergleichssystem, um Erfolg und Best Practices zu ermitteln. Wenn HR-Experten Daten für Vergleichszwecke haben, können besser Ziele für das eigene Unternehmen gesetzt werden.
Bei uns von CLEVIS wird HR Benchmarking weitergedacht. In einem einmaligen Mix aus der Arbeit mit neuen Tools, dem Erfahrungsschatz aus jahrelanger Arbeit innerhalb der HR Welt und der Kooperation mit jungen Start-Ups mit Expertise in spezifischen Themen, bündeln wir Benchmarking Themen. Wir stellen alle relevanten Kennzahlen des Unternehmens und dessen Mitbewerbern zusammen und helfen, diese zu verstehen und die eigene Positionierung aufzuzeigen. Durch Competitive Intelligence immer einen Schritt voraus.
Die Voraussetzungen für ein HR-Benchmarking-Projekt sind das Abstimmen der Zieldefinition des Projektes, die rechtzeitige Information der Mitarbeitenden und des Betriebsrates, strategische Teamzusammensetzung und die Veränderungsfähigkeit und -willigkeite der Mitarbeitenden.
HR-Benchmarking bietet einige Vorteile. So können durch HR-Benchmarking ähnliche Organisationen miteinander verglichen werden um herauszufinden, wo Lücken in bestimmten Praktiken bestehen. Probleme in bestimmten Prozessen wie Recruiting, Schulung und Beförderung können erkannt werden. Weitere Themen wie Krankheitszeiten, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit können separat untersucht werden. HR-Benchmarking unterstütz dabei Muster für zukünftige Verwendung zu identifizieren.
HR-Benchmarking hat neben seinen Vorteilen auch Grenzen. Um Unternehmen miteinander vergleichen zu können, müssen inhaltlich gleiche Prozesse bzw. Tätigkeiten vorhanden sein. Außerdem sollten die Tätigkeiten möglichst standardisiert ablaufen. Bei diesem Prozess steht die Effizienz im Vordergrund. Um Verbesserungsmaßnahmen identifizieren zu können sind quantitative Kennzahlen nicht ausreichend.
